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職場(chǎng)上個(gè)原理叫收入裝逼守恒，即全世界所有人的收入和逼格基本守恒。這個(gè)世界上不乏月薪五萬(wàn)，卻活的像月薪五千的逼格守恒器西二旗er，用黃燜雞米飯和格子襯紗拉低中產(chǎn)階級(jí)的整體逼格；但也有月薪五千，卻活的像...

別人都在裁員，為什么我付更高的薪酬福利也招不到優(yōu)秀的人？扎心。無(wú)獨(dú)有偶，這次我?guī)ш?duì)參訪硅谷的時(shí)候，組員看到硅谷企業(yè)招到的都是特別優(yōu)秀的人。問(wèn)我，到底如何才能招到最優(yōu)秀的人？一切事情背后都有其商業(yè)邏...

新個(gè)人所得稅法實(shí)施后個(gè)稅零申報(bào)是否等于沒(méi)有納稅記錄？那是否就意味著個(gè)稅零申報(bào)=不能買房、買車、落戶？官方回應(yīng)來(lái)了！個(gè)稅免交有風(fēng)險(xiǎn)部分人或失去購(gòu)車購(gòu)房落戶資格？去年個(gè)稅起征點(diǎn)提高，今年六項(xiàng)附加扣除優(yōu)惠...

年底了，年終獎(jiǎng)究竟怎么發(fā)才科學(xué)？才能激勵(lì)員工創(chuàng)造更多價(jià)值？高維學(xué)堂上周邀請(qǐng)了卞志漢老師為大家講解華為如何科學(xué)分錢的邏輯并現(xiàn)場(chǎng)答疑解惑，高維君把這些問(wèn)答整理出來(lái)，希望對(duì)您有所啟發(fā)。問(wèn)：如果說(shuō)年終獎(jiǎng)多...

今天我們先分享一個(gè)案例。張先生雖然不是人力資源管理專業(yè)的科班出身，但由于從畢業(yè)起，就開(kāi)始從事人力資源管理工作，雖然理論知識(shí)不是很系統(tǒng)，但實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)卻比較豐富。最近他剛剛應(yīng)聘到一家從事計(jì)算機(jī)軟件培...

年近30歲的朋友阿芬說(shuō)，感覺(jué)工作壓力好大，想再干幾年，40歲就退休，回家養(yǎng)老。我很詫異，90后的她，月薪過(guò)萬(wàn)，前途一片大好，40歲不正該好好大干一場(chǎng)嗎。40歲，是一個(gè)人經(jīng)驗(yàn)豐富，精力充沛，心理成熟的黃金年齡...

月工資的計(jì)算，各種方法都有，亂象叢生。即便是資深HR, 都經(jīng)常出現(xiàn)常識(shí)性的錯(cuò)誤。。有的HR工作了N年，錯(cuò)了N年。為什么會(huì)出現(xiàn)案例中的問(wèn)題呢？相信對(duì)于絕大多數(shù)的HR來(lái)說(shuō)，是個(gè)很撓頭的事情~~默默想想，你公司的事...

文丨任康磊 有朋友問(wèn)：我是一名剛剛晉升的中小企業(yè)HRM，公司是年輕的團(tuán)隊(duì)，員工常常會(huì)主動(dòng)向公司管理提出要求，比如希望有清晰的調(diào)薪制度，能明確調(diào)薪幅度與標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)我了解很多企業(yè)確實(shí)會(huì)有明確的調(diào)薪制度，包...

如果你確定要跳槽，那面對(duì)新單位，你做好了薪酬福利談判的準(zhǔn)備了嗎？別再說(shuō)依公司規(guī)定了！薪水是可以談的首先是假設(shè)前提，我知道大部分的應(yīng)征者都會(huì)很客氣地說(shuō)：我愿意尊重貴公司的制度。很遺憾地，在大部分的時(shí)...

無(wú)論對(duì)象是誰(shuí)，討論薪酬總是一件不愉快的事情。尤其在面試高峰期，我們每天可能會(huì)被10幾個(gè)候選人詢問(wèn)薪資問(wèn)題，即使公司有一套固定的薪酬體系，HR與經(jīng)理、高管聊薪酬的時(shí)候也難免會(huì)有些尷尬。那么關(guān)于薪酬如何溝...

即使日本的銀行實(shí)行超低利率，甚至一度出現(xiàn)負(fù)利率，但想要老百姓主動(dòng)把錢從錢包里拿出來(lái)買買買，依然是一件非常難的事情。

雇主實(shí)際上預(yù)計(jì)你將會(huì)和他們進(jìn)行談判。談判可能是緊張的，尤其是對(duì)于毫無(wú)談判經(jīng)驗(yàn)的人而言。

身為HR，我們?cè)谌粘９ぷ髦袔缀跆焯於紩?huì)遇到員工福利，那么在做福利方案時(shí)，大家都會(huì)考慮哪些因素？面對(duì)越來(lái)越紛繁復(fù)雜的福利項(xiàng)目，我們最應(yīng)該關(guān)心的是什么？是這些福利能否讓員工提升福利感受，提高員工的滿意度...

在這種困境下，HR帶領(lǐng)的考官團(tuán)隊(duì)，一方面擔(dān)心錯(cuò)過(guò)最適合的人才，另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。

企業(yè)對(duì)人才的管理從人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理。這一變化折射出企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)識(shí)過(guò)程。

有趣的是，即便不看財(cái)務(wù)報(bào)表，你也能發(fā)現(xiàn)兩家公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)存在巨大差異：在辦公室里走上一遭，僅需片刻你就會(huì)發(fā)現(xiàn)兩家公司截然不同。

考核是對(duì)高管人員工作的規(guī)范、跟蹤和評(píng)價(jià)體系；而激勵(lì)則與考核不同，激勵(lì)側(cè)重的是如何提高高管人員的短期和長(zhǎng)期工作業(yè)績(jī)。

工作時(shí)間越長(zhǎng)，個(gè)人時(shí)間自然就會(huì)減少。這就是為什么越來(lái)越多求職者傾向雙休的公司，或是彈性工作時(shí)間。

導(dǎo)語(yǔ)：所謂的自助式福利是指企業(yè)設(shè)計(jì)了眾多的福利項(xiàng)目供員工自由選擇，福利支付形式的個(gè)性化是其重要特點(diǎn)。當(dāng)今人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、人力成本不斷攀升，人才流動(dòng)率不斷提高、僅僅依靠薪酬吸引人才，留住人才是...

付薪理念（也稱薪酬理念），指的是組織為何種價(jià)值要素和員工行為付酬。付薪理念是確定薪酬策略和設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前提