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摘要：建立、健全中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，是中小企業(yè)單位管理的中心內(nèi)容，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。推行有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要保證，是適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求，是提高員工素質(zhì)的重要...

近年來(lái)，隨著我國(guó)人力資源管理的不斷深入，績(jī)效考核理論也不斷得到應(yīng)用和發(fā)展。年終考核也成為各企業(yè)必不可少的一項(xiàng)重要工作。但是，考核的實(shí)際效果如何？是否真正起到了其應(yīng)有的作用呢？近日，筆者對(duì)十戶中央企...

　摘要：本文結(jié)合制造業(yè)績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)、人性理論和管理理論，從理論思想到實(shí)踐操作層面對(duì)企業(yè)一線員工的績(jī)效管理進(jìn)行探討分析。并在此基礎(chǔ)上提出解決實(shí)際問(wèn)題的FSC績(jī)效管理，論述FSC績(jī)效管理的解決方案、推行關(guān)鍵...

績(jī)效考核起源于英國(guó)的《公務(wù)員》制度，內(nèi)容是按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。因?yàn)榇蠓�度提高了公�?wù)員的積極性而被西方國(guó)家一致采用，最后形成了西方獨(dú)特的文官制度，隨著管理學(xué)的發(fā)...

　墨子教育學(xué)生慣于批評(píng)，即使對(duì)最得意的弟子耕柱也不例外。一次受責(zé)難后，耕柱問(wèn)老師，自己是否一無(wú)是處？ 墨子反問(wèn)道：假如我上太行山去，是駕牛車還是馬車？耕柱回答 —— 當(dāng)然要駕馬車。之后墨子用這個(gè)比...

摘要：人力資源管理策略與績(jī)效關(guān)系模式研究，已成為當(dāng)前組織行為與人力資源管理研究領(lǐng)域的經(jīng)典主題之一。本研究通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)279位員工的問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程建模（SEM）以及多層次線性建模（HLM）技術(shù)，驗(yàn)證...

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，通過(guò)它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能有機(jī)地將股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起，其價(jià)值已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外...

對(duì)不少管理者而言，為自己的下屬做績(jī)效考評(píng)是件讓人頭痛的事，其中最讓人無(wú)從下手的便是績(jī)效反饋階段的溝通與指導(dǎo)。事實(shí)上，好的反饋能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，讓其明白自身的優(yōu)勢(shì)與不足，從而為將來(lái)的進(jìn)一步改...

　在績(jī)效管理中，KPI指標(biāo)的設(shè)定合理與否關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理體系的成敗。筆者（黃存紹）根據(jù)多年的咨詢實(shí)踐，對(duì)KPI設(shè)定過(guò)程中的難點(diǎn)進(jìn)行了一些列舉，同時(shí)提出個(gè)人的建議解決方案，借此拋磚引玉�！　�1、如何理解關(guān)...

當(dāng)前建設(shè)和諧社會(huì)成為中國(guó)社會(huì)的主旋律！在企業(yè)已成為當(dāng)今社會(huì)最重要組成部分的今天，建設(shè)和諧企業(yè)就是建設(shè)和諧社會(huì)的重要舉措，2005年1月1日國(guó)家GB/T19580-2004，卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則正式開(kāi)始實(shí)施。這標(biāo)志著卓越績(jī)...

　國(guó)際慣例是根據(jù)層次結(jié)構(gòu)增加了可變薪酬的部分，使其比例更高。這意味著，在高級(jí)別層次的員工，薪酬的可變部分可能高達(dá)整體薪酬的50～60％�！　≡谖抑�前的文章中，我們一直在討論對(duì)于員工的年終績(jī)效考核。在這...

　企業(yè)員工大體可以分為技術(shù)人員、營(yíng)銷人員、生產(chǎn)人員、管理人員等四個(gè)群體。企業(yè)管理者大都習(xí)慣采用對(duì)口激勵(lì)的方法：為了加強(qiáng)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，企業(yè)推出成功開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品有重獎(jiǎng)的規(guī)定，但是，另三類人員卻產(chǎn)生了意見(jiàn)...

　摘要：本文從團(tuán)隊(duì)管理的角度對(duì)車間管理各層次中職能人員管理中存在的社會(huì)閑散效應(yīng)做了描述和分析，挖掘了其存在的深層原因，從明確目標(biāo)、清晰職責(zé)、重視個(gè)人貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)與員工作為等方面提出了解決的方法，為建...

一個(gè)人的工作資歷并不能證明其明智決斷或擁有其它優(yōu)秀品質(zhì)。不可否認(rèn)，每家企業(yè)都有這樣一種人，他們唯一的才能就是生存。他們能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)、嗅到權(quán)力的走向，知曉同事的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，了解系統(tǒng)如何運(yùn)作。在一些企...

摘要：人才評(píng)估是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有效的年度考核管理是順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力保證。因此，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際工作，基于精細(xì)化管理，建立科學(xué)合理的員工年度考核評(píng)估體系，對(duì)進(jìn)一步提高醫(yī)院管理水平和管...

摘要：本文根據(jù)目前電力行業(yè)員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，剖析問(wèn)題的原因，并且針對(duì)所存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策以完善我國(guó)電力行業(yè)的績(jī)效管理。　　關(guān)鍵詞：電力行業(yè) 績(jī)效管理 問(wèn)題 對(duì)策　　加強(qiáng)對(duì)...

　摘要：本研究采用問(wèn)卷法對(duì)天津八所高校的204名教師進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)：教師的工作績(jī)效和組織承諾水平是相關(guān)的；性別差異影響組織承諾水平；崗位差異、專業(yè)差異影響工作績(jī)效水平；年齡差異、教齡差異對(duì)工作...

　摘要：本文對(duì)不同的研究進(jìn)行分析，通過(guò)對(duì)人格與團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)系問(wèn)題的總結(jié)，推動(dòng)人格研究在團(tuán)隊(duì)績(jī)效作用中的認(rèn)識(shí)。為下一步的研究提供必要的基礎(chǔ)框架，同時(shí)也為人力資源管理和決策應(yīng)用人員提供依據(jù)�！　￡P(guān)鍵詞：...

信息不對(duì)稱理論是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，各類人員對(duì)有關(guān)信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。該理論認(rèn)為：市場(chǎng)中賣方比買方更了解有...

　　摘 要：績(jī)效管理是戰(zhàn)略人力資源的核心職能之一，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。本論文采用理論聯(lián)系實(shí)際的方法，把其與汽車制造企業(yè)績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái)，從戰(zhàn)略的角度對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行論述，以便對(duì)把平衡計(jì)分卡這...