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績(jī)效管理是指管理者激勵(lì)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。對(duì)員工而言，他們的工作績(jī)效如果能得到公正的報(bào)酬，其滿意度就高，會(huì)繼續(xù)積極工作下去。相反，如果員工對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果...

高校教師績(jī)效考核作為深化人事制度的改革的重要內(nèi)容，關(guān)系到教師隊(duì)伍水平的高低及其積極性的發(fā)揮，更關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。量化考核作為高校績(jī)效考核過程中主要衡量指標(biāo)發(fā)揮了巨大的作用，對(duì)量化考核體系進(jìn)行科...

醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個(gè)人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)，既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的命運(yùn)，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分...

　問：您所在企業(yè)的績(jī)效管理理念和實(shí)踐現(xiàn)狀如何？結(jié)合您企業(yè)行業(yè)、規(guī)模等特點(diǎn)，與富士康這樣的企業(yè)比較的話，它有什么樣的特點(diǎn)？　　績(jī)效管理的重點(diǎn)在于人員能力的提高　　我們的績(jī)效管理從考核的維度來講，主要...

　誰說中國(guó)人不幽默，就最近的富士康員工連環(huán)跳樓事件，網(wǎng)上出現(xiàn)了很多好玩的段子：如果誰把你心傷，就送他去富士康……：30位院士，150名全球行為科學(xué)家，500名心理醫(yī)生，800位高僧，1500位道士，4000位神父，經(jīng)...

　從模仿聯(lián)想開始　　大多數(shù)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的初衷，源于對(duì)企業(yè)效益的追求，特別是為了能清晰地量化不同部門人員的表現(xiàn)，以便很好地計(jì)算投入、調(diào)動(dòng)全員的積極性并擴(kuò)大產(chǎn)出，對(duì)銷售人員、生產(chǎn)工人以及職能部門的...

　人力資源管理正日益受到企業(yè)高度重視，績(jī)效管理作為人力資源管理的核心，更加備受重視，一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的好壞直接決定了該企業(yè)在市場(chǎng)中的存亡。因此，國(guó)內(nèi)有學(xué)者提出，在某種意義上，企業(yè)管理就等于績(jī)效管理...

　研究表明，反饋對(duì)業(yè)績(jī)的影響是好壞摻半的。例如，一項(xiàng)針對(duì)反饋與績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，38%的反饋行為對(duì)績(jī)效帶來了負(fù)面影響。該調(diào)查認(rèn)為，反饋對(duì)人的影響不一定與反饋信息本身的性質(zhì)一致。實(shí)際上，用有效方式...

績(jī)效管理（performance management）成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效戰(zhàn)略工具，中國(guó)越來越多的企業(yè)在引進(jìn)績(jī)效管理的理論和方法，從360度考核、平衡計(jì)分卡，到不少企業(yè)津津樂道的末位淘汰制。凡是流行什么績(jī)效考核理論...

人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)：　　第一個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值創(chuàng)造；　　第二個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值評(píng)價(jià)；　　第三個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值分配�！　∫弧�價(jià)值創(chuàng)造　　價(jià)值創(chuàng)造強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。...

　目前企業(yè)正面臨新的、激進(jìn)的發(fā)展目標(biāo)以及最大程度地發(fā)揮員工潛力的壓力。競(jìng)爭(zhēng)性的和全球化的商業(yè)環(huán)境向我們提出更多的要求。這意味著許多公司正在努力成為高績(jī)效的組織，以期成為行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)。然而，并非所有...

　好的績(jī)效評(píng)估是什么？績(jī)效評(píng)估怎么做？不時(shí)會(huì)有同仁提出征詢。關(guān)于績(jī)效評(píng)估有很多不同的做法，講述績(jī)效評(píng)估的書籍和文章也不計(jì)其數(shù)，那么對(duì)于一家公司來說，好的績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？我認(rèn)為以下幾點(diǎn)是必須...

　企業(yè)的績(jī)效考核體系的打造是近幾年企業(yè)管理研究領(lǐng)域、各行各業(yè)非常關(guān)注的問題。也有很多企業(yè)在咨詢機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出了一套績(jī)效考核的文件，也有的企業(yè)自行進(jìn)行了這方面的探索。　　但根據(jù)筆者接觸的幾十家中...

　一、績(jī)效考核關(guān)注的是過程而不僅僅是結(jié)果，過程的引導(dǎo)性非常重要。所以，必須要將考核崗位的所有工作流程加以規(guī)范，再以考核方式引導(dǎo)員工自覺去做�！　《�、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)一定要依據(jù)每個(gè)崗位的具體責(zé)任，決不能...

到目前為止，國(guó)內(nèi)真正能夠有效的讓績(jī)效管理發(fā)揮效果的企業(yè)，可以說是鳳毛麟角。原因何在呢？當(dāng)然是在認(rèn)知、目的、與操作方式上，都有嚴(yán)重的錯(cuò)誤�！　∈紫龋�我們要明白，績(jī)效考核與績(jī)效管理不是同一件事情�？�(jī)效...

在很多公司中，獲得最高獎(jiǎng)勵(lì)的往往是那些非常可靠，并且能夠完成目標(biāo)的人，而不是為企業(yè)付出最多的人。 要想成為高績(jī)效組織，不但要在信任的基礎(chǔ)上設(shè)立遙不可及的目標(biāo)，還要能夠激發(fā)員工潛能，幫助他們拓展自身...

前一段時(shí)間談了兩個(gè)客戶，他們都不約而同的提出了如何通過績(jī)效考核來解決目前薪酬激勵(lì)不足的問題。實(shí)際上就績(jī)效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績(jī)效考核解決薪酬激勵(lì)不足有些本末倒置，一個(gè)良好運(yùn)行績(jī)效考核體...

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的一個(gè)手段，是員工不斷提升工作質(zhì)量、企業(yè)不斷提高產(chǎn)出效益的管理措施�？�(jī)效管理的本質(zhì)用四個(gè)字表達(dá)，就是改善績(jī)效。這種表達(dá)未必人人都能直截了當(dāng)?shù)卣f出來，即使是專業(yè)工作者...

績(jī)效管理在很多企業(yè)實(shí)施過程中遭遇了難產(chǎn)的尷尬局面。如何才能使績(jī)效管理體系在企業(yè)順利著地、協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是管理者最頭痛的事情　　目前人力資源領(lǐng)域普遍存在一種現(xiàn)象是：很多企業(yè)在建立績(jī)效管理系統(tǒng)方...

有著20多年公眾企業(yè)和私有公司CEO職業(yè)經(jīng)歷，為眾多機(jī)構(gòu)提供咨詢服務(wù)并擔(dān)任很多公司董事會(huì)成員的泰德o普林斯博士，曾走訪和研究了全球130多位CEO，了解他們的財(cái)務(wù)風(fēng)格，匯集領(lǐng)導(dǎo)力管理的咨詢案例，并利用他創(chuàng)辦并...