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　企業(yè)采取高薪酬定位策略，主要有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，首先是相對能吸引到更多優(yōu)秀人才，其次是員工的穩(wěn)定性會(huì)比較高，但高薪酬定位策略同樣也有明顯的缺點(diǎn)；首先是企業(yè)的薪酬成本較高，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績下滑時(shí)，必然會(huì)首...

大多數(shù)員工并未感受到績效管理系統(tǒng)的價(jià)值所在�！　∵@是WD-40公司的CEO，Garry Ridge通過在San Diego大學(xué)執(zhí)教課堂上進(jìn)行的調(diào)研而發(fā)現(xiàn)的問題�！　�Ridge說：我記得在一堂課中，只有18名參加調(diào)研的學(xué)生認(rèn)為他們在...

　談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會(huì)陷入一種困境：一方面，績效管理是個(gè)法寶，能夠通過客觀考核、評價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及...

　企業(yè)管理中通過激勵(lì)之所以能誘導(dǎo)改變他人的意志行為，是因?yàn)槿擞杏�望需要滿足�！　〖�勵(lì)產(chǎn)生作用的前提是人有欲望，想得其所欲，想避其所害。企業(yè)管理的前提是下屬員工都有其自己的欲望需要滿足。下屬員工有欲...

　通常大公司對那些完成分內(nèi)任務(wù)的經(jīng)理給予獎(jiǎng)勵(lì)，但不會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)那些創(chuàng)建新業(yè)務(wù)的經(jīng)理。因此，誰會(huì)愿意冒獎(jiǎng)金落空的風(fēng)險(xiǎn)去研發(fā)一項(xiàng)可能招致公司金錢損失的新技術(shù)呢？　　常有人說，愛迪生最杰出的發(fā)明并不是電燈泡或...

提到績效考核，不少人認(rèn)為這是從西方國家引進(jìn)的，其實(shí)在中國古代吏治制度及其中的對官員實(shí)行考核機(jī)制由來已久，而且其體系的完善程度和實(shí)施的效果一點(diǎn)也不亞于西方國家。西方國家在借鑒中國科舉制的基礎(chǔ)上，建立...

　記得從前讀過這樣一個(gè)故事：一個(gè)旅者來到一個(gè)城鎮(zhèn)看到這樣一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，死囚行刑前有一次選擇的機(jī)會(huì)，是選擇被就地槍決，還是進(jìn)入一個(gè)黑漆漆的山洞，生死由命。奇怪的是沒有一個(gè)囚犯選擇后者。旅者問獄警山...

鞭打快牛幾乎是所有中國企業(yè)都能夠看到的現(xiàn)象。之所以如此，企業(yè)也有很多無奈：這些能干之人的確作用非凡，能夠解決眾多難題，將任務(wù)交給他們，管理者大多都放心！因?yàn)槠渌�人做得難以令人滿意�！　∶總�(gè)組織都可...

社會(huì)心理學(xué)中有個(gè)過度合理化效應(yīng)原理，它是從社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯廷格的認(rèn)識不協(xié)調(diào)理論衍生出來的概念：每個(gè)人都力圖為行為合理性尋找原因，一旦感到找夠了，就很少再繼續(xù)找下去；而且總是先找那些顯而易見的外在原...

　一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因?yàn)樾匠陠栴}提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，...

企業(yè)發(fā)動(dòng)愚公移山、完成銷售任務(wù)之前，總希望訂高指標(biāo)。而營銷系統(tǒng)為了對抗強(qiáng)行攤派，也會(huì)提出增加資源的要求，把皮球重新踢回給上級，結(jié)果是無從問責(zé)、目標(biāo)落空�！　　脯F(xiàn)象」　　營銷績效考核指標(biāo)如何制訂，近...

由于所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題不同，中小企業(yè)切忌生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵(lì)模式，否則，不僅會(huì)浪費(fèi)稀缺的激勵(lì)基金，而且還會(huì)激起了員工的強(qiáng)烈不滿�！　√崞鹑瞬偶�勵(lì)的重要性，無論是CEO，還是HR經(jīng)理，抑...

　對于企業(yè)而言，對員工的有效激勵(lì)又是必不可少的，可如何來激勵(lì)員工很好的為企業(yè)、為老板進(jìn)行工作呢？企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否是有效的？是否是對于激勵(lì)下了很大的精力與成本卻收效甚微呢？最重要的是企業(yè)的激勵(lì)是不...

有句俗語，叫做火車跑得快，全靠車頭帶，這句話常常用來比喻一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的作用，即在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者的作用是巨大的，帶頭大哥——領(lǐng)導(dǎo)者要英明能干，才能帶出好隊(duì)伍，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)不斷走向成功。這句話主要強(qiáng)...

調(diào)查數(shù)據(jù)表明，員工有效工作時(shí)間只有30%～40%，超過60%的工作時(shí)間都是無效的！如何解決這個(gè)難題？《大師亞當(dāng)斯》說，難題總是以簡單的方法解決。工作日志，就是解決這個(gè)問題的一種簡單辦法。實(shí)踐證明，只要遵循3...

獎(jiǎng)勵(lì)為什么失敗　　企業(yè)的管理者大多認(rèn)同麥格雷戈的X理論，即人們普遍厭惡工作。如果希望別人按照我們的意愿做事，就必須通過許諾或撤銷物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來控制他們。管理者往往認(rèn)為，那些受到獎(jiǎng)勵(lì)誘惑的人會(huì)比沒有受到這...

績效是什么？從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。而本文作者卻從部門、崗位、團(tuán)隊(duì)、組織等方面出發(fā)來詮釋他對績效內(nèi)涵...

平衡計(jì)分卡在實(shí)施中，有不少企業(yè)取得了成功。但是，沒有成效的案例依然存在。對于一種管理工具來說，哪怕只有一個(gè)失敗案例，也值得究根問底查出原因，何況失敗的比例并不算低。從一定意義上講，追溯平衡計(jì)分卡的...

　2010年3月，生態(tài)環(huán)保、可持續(xù)發(fā)展成為兩會(huì)的主題，全國政協(xié)一號提案內(nèi)容就是談低碳環(huán)保，會(huì)議期間多位專家學(xué)者一致認(rèn)為，低碳經(jīng)濟(jì)將催生中國新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。南京大學(xué)教授錢志新預(yù)言，低碳化必將成為繼農(nóng)業(yè)化、...

　起源于20世紀(jì)70年代美國的績效治理，以其縝密的體系、柔美的流程以及持續(xù)改進(jìn)的良性輪回吸引了無數(shù)海內(nèi)治理者的眼球。然而不幸的是，這劑靈丹妙藥不僅沒有根治中國企業(yè)人力資源治理中的疑難雜癥，相反卻被國人...