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第一種心理學(xué)原理：條件反射 對(duì)于成人培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，巴普洛夫的條件反射實(shí)驗(yàn)相當(dāng)具有參考價(jià)值。俗語(yǔ)說(shuō)的一朝被蛇咬，十年怕井繩，就是典型的條件反射。我們看到某個(gè)場(chǎng)景于是產(chǎn)生某種情緒，也是條件反射，因?yàn)?..

如何對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效評(píng)估, 讓公司相關(guān)人員全面了解培訓(xùn)的真實(shí)效果, 一直是企業(yè)培訓(xùn)管理人員的硬傷. 那么, 是否有必要做培訓(xùn)效果的評(píng)估和分析? 企業(yè)在培訓(xùn)效果評(píng)估中存在哪些誤區(qū)? 如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行...

加強(qiáng)崗前技能培訓(xùn)和技能考核，培訓(xùn)和考核要有針對(duì)性，合格發(fā)證上崗，不合格下崗淘汰，接受再培訓(xùn)，操作人員上崗或轉(zhuǎn)崗之前都必須按照設(shè)備操作使用說(shuō)明書(shū)進(jìn) 行專(zhuān)業(yè)化

當(dāng)前，郵電通信業(yè)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)日益激烈，信息化應(yīng)用潛在市場(chǎng)非常巨大，人是企業(yè)發(fā)展最重要的因 素，尤其在面向信息服務(wù)轉(zhuǎn)型的時(shí)期，一支充滿智慧和激情、有著明確戰(zhàn)略目標(biāo)和精湛業(yè)務(wù)能力的員工隊(duì)伍，是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

要是問(wèn)一句“什么是人力資源的六大模塊”，相信大部分人力資源從業(yè)者都能勉勉強(qiáng)強(qiáng)的答上來(lái)，可是要是再問(wèn)一句“什么是人力資源中的核心模塊”，可能迅速答 上來(lái)的就不多了。這是因?yàn)橹袊?guó)人都喜歡講究形式

筆者從事企業(yè)培訓(xùn)多年，每一年都會(huì)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行思考和總結(jié)。分析現(xiàn)在的培訓(xùn)應(yīng)該怎么做，未來(lái)的培訓(xùn)方向是什么？因?yàn)橐粋�(gè)培訓(xùn)師，你只有站在行業(yè)的高度，社會(huì)的高度看問(wèn)題，你才能看出問(wèn)題的根源在哪里�！　∥覀冇�...

一段丹東阿里郎飯店員工雞血培訓(xùn)的視頻被曝光。在視頻里，妹紙們都像打了雞血一般，剽悍霸氣。起初一個(gè)個(gè)穿戴整齊的妹紙們，最后都激動(dòng)得發(fā)型凌亂。

從企業(yè)客戶(hù)的角度來(lái)說(shuō)，目前在中國(guó)，有非常系統(tǒng)的全年培訓(xùn)規(guī)劃的企業(yè)鳳毛麟角，當(dāng)然這需要多方面的條件

培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難，所以，培訓(xùn)效果評(píng)估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。我國(guó)的企業(yè)因?yàn)闊o(wú)法評(píng)估培訓(xùn)效果...

文/周輝 南京東方智業(yè)管理顧問(wèn)有限公司管理培訓(xùn)學(xué)院高級(jí)咨詢(xún)師 黃偉 南京東方智業(yè)管理顧問(wèn)有限公司管理培訓(xùn)學(xué)院咨詢(xún)師助理在向培訓(xùn)要效益的時(shí)代，管理者更關(guān)心的是培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)的知識(shí)、工具在實(shí)際工作中的...

柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估法由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。按照評(píng)估的深度和...

你有沒(méi)有于遇到過(guò)在報(bào)培訓(xùn)方案時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)以一句沒(méi)有技術(shù)改革，培訓(xùn)什么？或者又要浪費(fèi)那么多錢(qián)，有必要么？給你搪塞回去的情況？在企業(yè)成本吃緊的時(shí)候更是如此，培訓(xùn)部門(mén)似乎成了成本部門(mén)而非業(yè)績(jī)支撐部門(mén)。尤其是...

我們需要用正確方式方法對(duì)待培訓(xùn)評(píng)估，但也為了做評(píng)估而去花過(guò)分的錢(qián)、時(shí)間和資源。伴隨自人類(lèi)的起源，培訓(xùn)就已存在。自早期的培訓(xùn)人員培訓(xùn)他們的族人如何提高狩獵和采集技能起，到現(xiàn)代企業(yè)，以人力資源部門(mén)為主...

許多培訓(xùn)和發(fā)展專(zhuān)家都待在柯式評(píng)估一級(jí)（反應(yīng)）和二級(jí)（學(xué)習(xí)）的舒適世界里，他們不愿對(duì)在職行為和組織成效進(jìn)行評(píng)估的原因通常包括太貴太難這不是我們職責(zé)的一部分在培訓(xùn)結(jié)束之后我們無(wú)法接近培訓(xùn)參與者等。然而...

培訓(xùn)似乎已經(jīng)成了許多企業(yè)人力資源管理者的必備職責(zé)。他們自然地認(rèn)為，培訓(xùn)是提高員工技能與知識(shí)水平的必要手段。但或許我們還有更多的方法可以幫助員工有效地學(xué)習(xí)與提高。美標(biāo)（中國(guó)）有限公司是最早進(jìn)入中國(guó)的...

培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的一種必備手段，近些年來(lái)越來(lái)越受到企業(yè)的重視，可以毫不夸張的說(shuō)，不搞培訓(xùn)的企業(yè)壽命長(zhǎng)不了多少。但在實(shí)際操作的過(guò)程中，很多培訓(xùn)只是追求課堂效果，導(dǎo)致流于形式。聽(tīng)聽(tīng)感動(dòng)、想想激動(dòng)、...

在向培訓(xùn)要效益的時(shí)代，管理者更關(guān)心的是培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)的知識(shí)、工具在實(shí)際工作中的應(yīng)用，以及應(yīng)用后的實(shí)際效果。為了適應(yīng)這種更高的要求，設(shè)置培訓(xùn)課題以衡量培訓(xùn)價(jià)值成為培訓(xùn)管理者采用一種非常巧妙的評(píng)估方法。...

在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中需要把握好實(shí)際問(wèn)題,一般經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下: 一、培訓(xùn)評(píng)估的五要 1、培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)超過(guò)一定的警戒線時(shí),要進(jìn)行評(píng)估. 2、培訓(xùn)項(xiàng)目需要三個(gè)月或更長(zhǎng)時(shí)間是,應(yīng)被評(píng)估; 3、培訓(xùn)項(xiàng)目的效果對(duì)組織很關(guān)鍵是...

途徑一：明確培訓(xùn)目的　　企業(yè)培訓(xùn)之前一定要明確自己的培訓(xùn)目的，它是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，也是衡量培訓(xùn)工作效果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)的直接目的是提高員工的知識(shí)、提高員工的技能、改變員工的態(tài)度；企業(yè)培訓(xùn)的間接...

當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次評(píng)估法，不過(guò)其他不少研究者也針對(duì)該模型的不足提出了自己的評(píng)估模型，主要有：考夫曼五層次評(píng)估法、CIRO評(píng)估法、CIPP模型...