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　無論是在外企，還是在國(guó)企、民企，人才都是最重要的。21世紀(jì)的很多新企業(yè)跟過去完全不一樣。比如說工廠里一個(gè)很棒的工人和普通工人，他們的生產(chǎn)力可能就差30%、50%，但是在創(chuàng)新工場(chǎng)里邊一個(gè)很厲害的科學(xué)家或工...

以前的企業(yè)一旦缺人，第一個(gè)想到的辦法就是到人才市場(chǎng)上去招聘�？墒乾F(xiàn)在的企業(yè)發(fā)現(xiàn)真正的人才并不去人才市場(chǎng)。在人才市場(chǎng)找工作的人大多數(shù)沒有多少才能，最多也只能算是一個(gè)普工�！　�為什么人才市場(chǎng)沒有好人才...

找對(duì)人,才有可能做對(duì)事，因此，企業(yè)招聘合適的人才是企業(yè)人力資源價(jià)值的開端�，F(xiàn)在相當(dāng)部分企業(yè)找人可以說是瞎子摸象，若再加上HR部門與用人主管對(duì)人這個(gè)高度復(fù)雜的有機(jī)體認(rèn)知有限，亂槍打鳥的人才甄選結(jié)果就不言...

　市場(chǎng)化選聘人才就是運(yùn)用市場(chǎng)化機(jī)制公開選聘人才。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，實(shí)施市場(chǎng)化選聘人才方略是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容，也是企業(yè)充分利用第一資源發(fā)展企業(yè)的必要手段。　　一、市場(chǎng)化選聘人才的必要性　　...

不管你經(jīng)營(yíng)的是什么樣的企業(yè)，雇傭到合適的人，是使之成功的關(guān)鍵。你需要好的員工，而且如果你一開始就擁有一批合適的員工隊(duì)伍，你的企業(yè)將比你經(jīng)過一個(gè)過程的經(jīng)營(yíng)通過不斷雇傭和解雇員工才獲得合適的員工人選的...

如何從一大堆簡(jiǎn)歷中挑選出面試的侯選人？這是招聘專員繼發(fā)布招聘資訊後做的第一件事。雖然大多數(shù)人事工作人員已有了相當(dāng)多的簡(jiǎn)歷分析經(jīng)驗(yàn)，但仍無可避免地會(huì)犯一些錯(cuò)誤，以至將真正合適的人選從一開始就據(jù)之門外...

　近兩年，一位外企職業(yè)經(jīng)理人寫了一部職場(chǎng)勵(lì)志小說《杜拉拉升職記》，一時(shí)間風(fēng)靡網(wǎng)絡(luò)及各大書店，根據(jù)此小說翻拍的電視劇和電影，也獲得了極高的收視率和票房。一位普通女職員的升職記為何如此的引人關(guān)注？分析...

適當(dāng)尖銳的面試問題和那些可能會(huì)給公司惹上歧視訴訟麻煩的面試問題越來越難以區(qū)分了。如果問錯(cuò)問題，代價(jià)可能比你想象得更為高昂�！　�UCLA調(diào)查人員研究了加利福尼亞州2007年和2008年兩年的聘用歧視案件，他們發(fā)...

　金三銀四招聘的旺季，有人招聘，有人跳槽。面對(duì)眾多的跳槽大軍，企業(yè)如何選到合適的人才，成為HR的一項(xiàng)重要使命和技能。好的人才往往不是培訓(xùn)出來的，而是招聘來的，筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出學(xué)步期民營(yíng)企業(yè)...

　創(chuàng)業(yè)心態(tài)是一種積極主動(dòng)，為求得回報(bào)敢擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的心態(tài)，這些都需要領(lǐng)導(dǎo)者作為榜樣，用自己的領(lǐng)導(dǎo)力啟發(fā)和激勵(lì)員工。你需要聘請(qǐng)能力強(qiáng)且渴望學(xué)習(xí)新技能的員工�！　‘�(dāng)一家初創(chuàng)企業(yè)決定聘請(qǐng)一些普通員工擔(dān)任銷售...

　　如果無法與企業(yè)文化相契合，原本看上去無可挑剔的求職者，卻可能給企業(yè)帶來災(zāi)難。但是，像文化契合度這種模糊不清的東西，該如何去鑒別呢？　　你了解你夢(mèng)寐以求的那位求職者嗎？他擁有出眾的個(gè)人履歷以及名...

　　在企業(yè)配置用人過程中，首先要遵循一個(gè)宗旨，即任何要素（人員）都是有用的。換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，關(guān)鍵是如何創(chuàng)設(shè)可用的條件。而配置恰好是為企業(yè)人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件�！　∫�...

有朋友抱怨說，最近一直在忙著招人，招到的一批新員工，有一大部分在試用期還沒有結(jié)束就辭職了，而且發(fā)現(xiàn)一個(gè)崗位至少要經(jīng)過兩三個(gè)試用以后，才會(huì)有一個(gè)合適的，每天人力資源部人來人往的，基本上都是應(yīng)聘的和試...

一個(gè)國(guó)家人才的眾寡優(yōu)劣直接影響著國(guó)家的興衰存亡，一個(gè)企業(yè)人才的眾寡優(yōu)劣直接影響著企業(yè)的潮起潮落。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都知道人才是企業(yè)最大的資本，但是如何做到讓人才成為企業(yè)的最大資本，如何來識(shí)別人才與選拔...

　從用人的要素有用配置出發(fā)，應(yīng)承認(rèn)人無完人的客觀事實(shí)；每個(gè)人都有其優(yōu)點(diǎn)和或多或少的缺點(diǎn)，問題在于如何發(fā)現(xiàn)其長(zhǎng)處，收緊其缺點(diǎn)。在用人的評(píng)鑒上，讓上崗者擁有更多信心和知道做什么和如何做落實(shí)在行動(dòng)上。并...

誰都知道企業(yè)的企字無人則止的道理；誰都知道人才的作用和意義；誰都想引進(jìn)高素質(zhì)的人才，甚至思賢若渴。但是，如何識(shí)別人才、選擇人才？就方法而言好像比企業(yè)利潤(rùn)還多。尤其是一些人力資源專家們，整天絞盡腦汁...

一個(gè)朋友要一起聊聊招聘，他很想知道面試的時(shí)候我們都應(yīng)該談些什么，問哪些問題，于是Alan就開始神侃了：其實(shí)當(dāng)你選擇他去面試的時(shí)候，你就已經(jīng)覺得這個(gè)人簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容可以做好這份工作的，那么面試其實(shí)一方面是...

　當(dāng)我們對(duì)員工進(jìn)行提升時(shí)，通常是我們認(rèn)可他們過去的表現(xiàn)。我們認(rèn)為升職是她應(yīng)得的。但成功的記錄僅能作為提升一個(gè)人的一個(gè)因素。另一個(gè)需要回答的問題是，她具備新工作所要求的高效技能嗎？　　有時(shí)候，答案是...

　隱藏在企業(yè)招聘廣告中的潛規(guī)則　　企業(yè)要招人，勢(shì)必就要用文字去描述自己所招聘職位的具體要求。干過招聘的都知道，一個(gè)完整的招聘職位描述必須包含兩部分：職位工作職責(zé)和職位任職要求。而崗位的工作職責(zé)又來...

　人資源要實(shí)現(xiàn)增值，主要是通過自我學(xué)習(xí)、自我成功經(jīng)驗(yàn)積累與復(fù)制、與他人的深度交流和汲取、知識(shí)體系完整構(gòu)建和內(nèi)部機(jī)制改革創(chuàng)新等方式，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的個(gè)人智力增值，人力資源管理部門和各部門主管除...