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績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心，做好績效考核是做好績效管理的重要手段。但企業(yè)績效考核的設(shè)計(jì)往往缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，績效考核工作也常常停留在形式上，最終沒能為提高組織效率提供幫助，還消耗員工與管理...

李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件�？墒�，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離...

事件一:在全體員工的大會(huì)上,領(lǐng)導(dǎo)們說:"我們是新成立的公司,許多地方還很不完善,希望每一位員工都把這份工作看成自己的事業(yè),有什么新想法就提出來,公司一定會(huì)重獎(jiǎng)的".有幾個(gè)"熱血青年"的熱情受到了鼓舞,紛紛向公司...

　有些求職者認(rèn)為自己各方面都與所應(yīng)聘的職位要求相匹配，因此在被淘汰之后總是特別不解，努力回憶起每個(gè)面試環(huán)節(jié)，卻始終找不到原因。是的，也許你真的很優(yōu)秀，但是你被淘汰了，原因也許并不大，只是你得罪了HR...

對(duì)于各界普遍呼吁下調(diào)的養(yǎng)老和醫(yī)保費(fèi)率，目前有上海、浙江杭州和福建廈門等地涉及。如上海從今年1月1日起下調(diào)社保費(fèi)率，其中職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)率企業(yè)的單位繳費(fèi)部分從21%下降到20%，職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)率單位繳...

有些人似乎總是覺得工作做不夠。他們?cè)谵k公室待到很晚，24小時(shí)都在查收郵件，甚至在周末也這樣。如果你的經(jīng)理是這類人，那你是不是也要這樣？

在工作中，人與人的合作有其自然節(jié)律：進(jìn)行原創(chuàng)性思考或處理信息時(shí)，我們需要獨(dú)處或兩人一組；然后集體討論各人的思路，爭取達(dá)成共識(shí)；接著再分頭進(jìn)行下一步。

云在最近演講中提到，“加入阿里巴巴，我們不承諾你會(huì)發(fā)財(cái)、成功、當(dāng)官，但是我們承諾你會(huì)很倒霉、很受委屈�！彼�稱，“最討厭那些天天說公司不好，還留在公司里的人。

在過去20多年，華為從一家初始資本只有2.1萬元的民營企業(yè)起步，穩(wěn)健成長為年銷售規(guī)模超過2880億人民幣的世界500強(qiáng)公司，電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、IT設(shè)備和解決方案以及智能終端已應(yīng)用于全球170多個(gè)國家和地區(qū)。

企業(yè)若能夠選拔出優(yōu)秀的中層干部，則可以有效地推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展、不斷壯大。但是，企業(yè)的用人原則不同，對(duì)中層干部的評(píng)價(jià)指標(biāo)就不相同，例如某中層干部可能在A企業(yè)做的有聲有色。

這些年該計(jì)劃對(duì)公司內(nèi)超過100個(gè)活躍團(tuán)隊(duì)和數(shù)百名員工進(jìn)行追訪和分析，發(fā)現(xiàn)想要總結(jié)規(guī)律去組建高效工作團(tuán)隊(duì)并非易事，現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜情況很難給優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)定義出幾個(gè)特點(diǎn)，如果非要...

今年從年后上班開始就一直在進(jìn)行招聘選拔工作，這一個(gè)月就錄用30多人，面試的人員不低于200人。面試的多了，總感覺有些應(yīng)聘者在面試準(zhǔn)備方面做足了功課。

上海、甘肅、山東、湖北等地近日陸續(xù)出臺(tái)政策，通過“五險(xiǎn)一金”的緩繳、降低費(fèi)率來緩解企業(yè)壓力。但值得注意的是，影響社保繳費(fèi)數(shù)額的另一個(gè)因素——繳費(fèi)基數(shù)。

我經(jīng)常研究批評(píng)美國的一些80歲左右的這些老人。他們現(xiàn)在看中美關(guān)系，還有一個(gè)冷戰(zhàn)思維，還是比較傳統(tǒng)的觀念。我說我得自己加強(qiáng)學(xué)習(xí)，跟上時(shí)代步伐，不能跟年輕人產(chǎn)生代溝，兩張皮。...

如果孫悟空自己去取經(jīng)，麻煩不就少多了嗎？后來長大了，工作了，先被人領(lǐng)導(dǎo)，之后又領(lǐng)導(dǎo)別人，經(jīng)歷了這些總算明白，唐僧領(lǐng)導(dǎo)孫悟空是有道理的，否則，取經(jīng)這項(xiàng)偉大的事業(yè)就不可能成功。小時(shí)候讀...

推進(jìn)多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系。除了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)這一塊，還要推進(jìn)企業(yè)年金、職業(yè)年金，此外還要推進(jìn)商業(yè)保險(xiǎn)，建立多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系。

2015年11月，萬豪國際集團(tuán)斥資122億美元收購了喜達(dá)屋酒店。當(dāng)時(shí)，萬豪國際CEO蘇安勵(lì)給18萬名喜達(dá)屋員工寫了一封信，但這封公開信并沒有強(qiáng)調(diào)此次并購的商業(yè)效益，而是重點(diǎn)闡述了此舉的文化意義。

無論是要形成創(chuàng)造性思維，還是創(chuàng)新精神，都沒有靈驗(yàn)的咒語或捷徑可走。創(chuàng)新者之所以熱衷行動(dòng)，是因?yàn)閯?chuàng)新是最能將想法變成現(xiàn)實(shí)的途徑。我發(fā)現(xiàn)，遵循以下要點(diǎn)可以有效打造既有活力又富于創(chuàng)新精神的企業(yè)。

績效管理最起碼應(yīng)該包括以下幾大環(huán)節(jié)：一、績效目標(biāo)設(shè)定；二、績效輔導(dǎo)跟蹤；三、績效考核；四、績效溝通及反饋；五、考核結(jié)果的應(yīng)用；六、績效改進(jìn)。

績效考核運(yùn)作時(shí)常以目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)施到個(gè)人身上時(shí)，地域等客觀條件的差異會(huì)對(duì)其績效考核結(jié)果造成很大的影響，這就使績效考核存在不公平性，那么我們應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)績效考核的不公平性？