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智能運(yùn)營(yíng)中心將模擬自然災(zāi)害對(duì)城市基礎(chǔ)設(shè)施造成的危害有多大。幫助政府部門可以依據(jù)分析進(jìn)行判斷、決策，更好地部署分配救援人員，并按照優(yōu)先級(jí)進(jìn)行維護(hù)。

P2P網(wǎng)貸興起之初，各平臺(tái)都奉行簡(jiǎn)單、粗暴但是有效的高息戰(zhàn)術(shù)，大平臺(tái)熱衷于用錢燒死實(shí)力較差的小平臺(tái)。經(jīng)過這兩年發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)金融領(lǐng)域部分回歸理性，業(yè)內(nèi)公司正在花更多...

運(yùn)營(yíng)商的戰(zhàn)略為何總是不靈驗(yàn)？制定了那么多的戰(zhàn)略路徑為何總是“此路不通”？基層面對(duì)總部戰(zhàn)略為何總是“不理解、不相信”？

企業(yè)人才的發(fā)展無(wú)外乎兩種選擇：自主培養(yǎng)與外部挖人。但凡成功的中大型企業(yè)都更愿意自主培養(yǎng)人才。通過日常接觸到的企業(yè)，筆者總結(jié)發(fā)現(xiàn)，凡是注重自主培養(yǎng)人才的企業(yè)比外部挖人的企業(yè)走的更穩(wěn)健、更基業(yè)長(zhǎng)青。

沒有任正非就沒有華為，或者說(shuō)沒有任正非就沒有今天的華為。華為的成功，一直是媒體津津樂道的話題，無(wú)論是專家教授還是媒體人士，大家或整體或局部，或戰(zhàn)略或戰(zhàn)術(shù)，或管理或文化，從不同的的角度，來(lái)詮釋華為成...

戰(zhàn)略管理需要由目標(biāo)管理邁向過程管理，這樣才能真正發(fā)揮戰(zhàn)略管理的本質(zhì)作用。戰(zhàn)略過程管理更關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境不確定性變化，通過監(jiān)測(cè)環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略管理，從而發(fā)揮戰(zhàn)略管理對(duì)企業(yè)或產(chǎn)業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)...

晉升機(jī)會(huì)是企業(yè)留住人才的一個(gè)有效手段。員工晉升通道的建立、人才梯隊(duì)建設(shè)、崗位勝任力模型等配套管理制度則是有力的保障措施，員工晉升有章可循。

《勞動(dòng)合同法》第六十三條“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定

近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)致力于人力資源體系的建設(shè)，但效果喜憂參半。可喜的是很多企業(yè)參照專業(yè)的方法和工具建立了較為全面的人力資源系統(tǒng)，憂的是人力資源體系的有效性差強(qiáng)人意，從很多企業(yè)推行績(jī)效管理效果甚微...

太多文化契合度，卻不夠?qū)Ｗ⒂谠谝粋�(gè)迅速變化的世界里讓企業(yè)與客戶保持密切相關(guān)性所真正需要的東西上。你可曾注意到，人力資源(HR)管理的管用做法，其設(shè)計(jì)目的是為了鎖定過去而不是實(shí)現(xiàn)發(fā)展?快速審視一下人力資源...

人多人質(zhì)疑HR這一職位，認(rèn)為公司沒有必要設(shè)立人力資源這個(gè)職位。首先我們要明白，HR是什么，企業(yè)為什么需要HR？除了為公司招聘合適的人才之后，為公司做出有效的用兵布陣外。還能對(duì)公司起著無(wú)可非議的作用。

什么樣的人是最有信心的人？是最簡(jiǎn)單的人！唯有簡(jiǎn)單，才有更多的精力創(chuàng)新，猶如修剪過枝枝杈杈，樹木才得以向高處發(fā)展。

HR自我定位第一位，心態(tài)第二位。如果自我的定位沒有定好，無(wú)論專業(yè)有多強(qiáng)都無(wú)法發(fā)揮出專業(yè)價(jià)值，同時(shí)也會(huì)影響心態(tài)。對(duì)于這種情況，筆者建議先忘了自己是HR的身份，忘了自己的HR高大上專業(yè)。

　　如今，人力資源已逐漸成為組織發(fā)展的第一要素。降低員工流失率，保留企業(yè)核心員工是人力資源管理者必須重點(diǎn)關(guān)注的事情。合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將蒙受直接損失，并影響到企...

20世紀(jì)50年代進(jìn)行的調(diào)查顯示，人力資源被視為是“最具魅力的一個(gè)部門”�，F(xiàn)在，這種魅力和威望已經(jīng)消失，而且人力資源部門常常發(fā)現(xiàn)自己在公司決策中已經(jīng)沒有了以前的那種參與度。

領(lǐng)導(dǎo)者若未能覺察自我并有意識(shí)的轉(zhuǎn)變其思維模式，則可能阻礙整個(gè)組織的改變。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的思維模式能夠推動(dòng)整個(gè)組織作出積極轉(zhuǎn)變，領(lǐng)導(dǎo)者需要從“我”做起，從“心”出發(fā)，成為更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。

在這種快速無(wú)序的擴(kuò)張、調(diào)整中，給人力資源部的工作留下了許多詬病，比如薪酬結(jié)構(gòu)混亂，人員流動(dòng)性大、人力各項(xiàng)工作都跟不上企業(yè)的變化等。

它是一家地產(chǎn)行業(yè)的新興土豪公司，最近兩年很紅。未來(lái)三年它的戰(zhàn)略目標(biāo)是進(jìn)入地產(chǎn)行業(yè)的“千億俱樂部”，所以它制定了相應(yīng)的人才策略，其中之一就是雇傭最優(yōu)秀的人才。

在一個(gè)企業(yè)從小變大，擊敗對(duì)方，占領(lǐng)市場(chǎng)的過程中，有很多戰(zhàn)略，也有很多戰(zhàn)術(shù)和方法，有的可能會(huì)越過人性的底線和道德的底線，請(qǐng)各位做策略的老大一定要守住底線，莫不可一意孤行，觸犯了社會(huì)的準(zhǔn)則，觸犯了法律，正如亞馬遜CEO貝索斯所說(shuō)的，善良比聰明更重要。

企業(yè)光有人才是不夠的，需要將人才的能力和戰(zhàn)略相匹配，對(duì)人才加以評(píng)估，在此基礎(chǔ)上還要讓人才相互合作，建立一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。如同賽場(chǎng)，一支球隊(duì)的成功靠的不全是明星球員，更多的是團(tuán)隊(duì)的配合。