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　人才測評最早可以追溯到堯舜先古時代，那時帝王決定繼承者就已萌芽讓賢與能的思想火花。西周時皇帝用“試射”來選拔人才，測評項目包括其行為是否合乎禮儀，動作是否合乎樂律，射中的次數(shù)有多少。這是我國人才測評最早的雛形。自隋始至清中葉推行的科舉考試則是世界上規(guī)模最宏大的人才測評實踐。在長期的用人實踐中，我們的先哲對當時的人才測評作了豐富多彩的記述，并闡述提煉了許多值得后人借鑒研究的寶貴思想。遺憾的是，古代人才測評思想只是散見于他們的著作或文章中，對人才測評的論述遍見于經(jīng)史子集。而三國時魏人劉劭所著《人物志》對人才測評作了較為系統(tǒng)完整的論述，是古代人才測評思想集大成之作，其思想宏富，內(nèi)容深湛，被認為是中國心理學經(jīng)典、魔書。1937年，美國學者將其譯成英文，書名為《人類能力的研究》。?

　　中國古代積累了豐厚的人才測評思想，但嚴格來說，這些思想由于社會歷史條件、經(jīng)濟發(fā)展水平和文化心理的局限，決定著它是零散的、經(jīng)驗性的且是以定性測評為主的。一是當時的經(jīng)濟發(fā)展水平較低，經(jīng)濟形態(tài)是以小農(nóng)經(jīng)濟或自然經(jīng)濟為主，生產(chǎn)方式較為原始落后。自然經(jīng)濟的封閉性不可能孕育先進的人才測評技術(shù)，生產(chǎn)實踐主要是靠經(jīng)驗進行，客觀上沒有發(fā)展人才測評技術(shù)的社會基礎(chǔ)。二是中國傳統(tǒng)文化重善輕真，崇沿價值理性，鄙夷科學技術(shù)，工具理性不發(fā)達，一切技術(shù)發(fā)明均被斥之為“雕蟲小計”、“奇技淫巧”。由于這種文化心理的影響，人才測評技術(shù)沒有受到足夠的重視，即使有，也只能在鄉(xiāng)野民間使用。人才測評技術(shù)成熟的重要標志是注重定量測評，盡管二千多年前孟子就已提出“權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚”的定量測評思想，但終沒有具體化為技術(shù)。三是相關(guān)科學技術(shù)尚未足夠發(fā)達，甚至沒有出現(xiàn)，人才測評技術(shù)就無從談起�，F(xiàn)代人才測評技術(shù)是建立在近代心理學（特別是心理測量學）、統(tǒng)計學等學科產(chǎn)生發(fā)展基礎(chǔ)上的，沒有心理學的發(fā)展，統(tǒng)計學的應(yīng)用，人才測評就成了無源之水，無本之木。至于人才測評技術(shù)重要基礎(chǔ)的行為科學、計算機更是最近的事了�，F(xiàn)代人才測評技術(shù)的真正興起，是西方工業(yè)革命以后的事。工業(yè)革命的發(fā)生推動了西方社會生產(chǎn)方式的深刻變革，勞動者在生產(chǎn)力體系中的作用日益突出，各類企業(yè)和組織為使自己在競爭中立于不敗之地，必須擁有一流的優(yōu)秀人才，而人才選拔的關(guān)鍵在于科學的測評。由此，社會的需要為人才測評事業(yè)發(fā)展提供了廣闊的空間和堅實的土壤。1879年德國心理學家馮特設(shè)立了世界上第一個心理實驗室，開始了對個體行為差異的研究， 從而引發(fā)曠日持久的心理測驗運動。心理測驗從早期的心理缺陷診斷，后來演變?yōu)樾睦碓u價，從教育領(lǐng)域拓展到社會管理的其它領(lǐng)域，為學生升學、就業(yè)、人才選拔、晉升、培訓等提

　　供指導和服務(wù)，在西方已成為一個重要的產(chǎn)業(yè)。本世紀五六十年代以來西方人才測評思想和方法日新月異，開發(fā)了名目繁多、內(nèi)容豐富的測評技術(shù)，主要有智力測驗、能力測驗、性向測驗、成就測驗、情景模擬等。這些技術(shù)客觀科學，在西方社會得到廣泛應(yīng)用�，F(xiàn)在無論政府機關(guān)選拔公務(wù)員，還是公司企業(yè)錄用新員工，抑或個人進行職業(yè)生涯設(shè)計均要實施嚴格的測評。據(jù)美國人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達國家的50%的企業(yè)通過人才測評選拔應(yīng)聘者。早在50年代，美國電話電報公司曾對幾百名管理人員候選人進行測試，隨后將結(jié)果密封，

　　8年后對直接提升經(jīng)理者進行核對，結(jié)果有64%在預(yù)測之內(nèi)。根據(jù)調(diào)查分析，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性僅有15%；經(jīng)過經(jīng)理部門提名的正確性為35%；

　　采取經(jīng)理部門推薦結(jié)合測評結(jié)果的正確性高達76%.可見人才測評確有其他評價手段難以企及的成效。?

　　由以上我們不難看出，現(xiàn)代意義上的人才測評技術(shù)產(chǎn)生于西方，清末，隨著心理學這門科學從西方傳入中國。我國師范學院的學者在本世紀20年代相繼建立心理學實驗室，開始運用心理測試方法，測量評鑒考生，標志著我國科學心理測驗的奠基。由著名社會工作者鄒韜奮等人在上海、南京、武漢、濟南等地開展“一星期職業(yè)指導運動”，他編譯了《職業(yè)智能測驗法》、《職業(yè)指導》，劉湛恩編譯了《職業(yè)自審表》，曾轟動一時。隨后，西方心理測驗的著述及心理測量量表陸續(xù)譯介過來，部分學者著手編制本土化的心理測驗。?

　　新中國成立后，我國學術(shù)界正準確大力引進西方的人才測評技術(shù)和理論，但由于左傾思潮的影響，人才測評心理測量研究工作很快受到壓制，心理學被視為偽科學橫遭批判，心理測量一直成為禁區(qū)，一批學術(shù)成果被打入冷宮，有關(guān)人員受到不公正待遇�？梢哉f，在傳統(tǒng)的人事管理體制下，由于計劃經(jīng)濟體制及其觀念的影響，人才測評工作沒有也不可能得到應(yīng)有的重視，相關(guān)科學研究也只能是一片空白。改革開放以來，迎來人才測評事業(yè)的春天，特別是隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，人才測評事業(yè)更是大有可為。市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，社會領(lǐng)域的一切競爭，歸根到底是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測評。時下，只要人們稍加注意，就會發(fā)現(xiàn)社會上各種各樣的招聘考試、職稱考試、晉升考試、機關(guān)人員錄用考試等令人目不暇接；仔細思量一下，當代社會人一生不知要參加多少次考試。難怪有人說，現(xiàn)代社會是考試的社會、測評的社會。經(jīng)過建國50年來的探索研究，我國的人才選拔已從過去單一的政治考核（政治審查），逐步走向科學全面的測評。80年代初，我國著手改革傳統(tǒng)的人才選拔制度，在繼承傳統(tǒng)考核工作寶貴經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，開始實行考試錄用制度，如采用知識測試、面談答辯、情景模擬和心理（個性）測量等多種現(xiàn)代技術(shù)手段，如勞動部開發(fā)職業(yè)技能鑒定技術(shù)，人事部人事考試中心組織開發(fā)企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)，中國人民大學研究《職業(yè)設(shè)計與擇業(yè)指導》課題，建立了符合國人特點的《個性與職業(yè)適應(yīng)性測量表》，取得了較好的社會效益。?

　　但總的講，我國的人才測評工作尚處在起步階段或者說粗放發(fā)展階段，一是人才測評市場發(fā)育遲滯。據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計，到1997年底，我國才有不足18%的企業(yè)采用人才測評方法選拔員工。二是本土化技術(shù)開發(fā)不夠徹底�？傊�，由于中西方風土人情差異，文化修養(yǎng)差異，民族心理不同，人才測評的標準和解釋有區(qū)別。所以，西方的測評技術(shù)并不完全適用中國國情。要發(fā)展中國的人才測評事業(yè)，必須密切結(jié)合國家機關(guān)、企事業(yè)單位等用人單位實際，要“洋為中用”，借鑒他山之石，又要因地因勢制宜，以逐步開發(fā)中國的人才測評技術(shù)�？梢詳嘌�，無論中國還是外國，人才測評技術(shù)都會影響綜合化、網(wǎng)絡(luò)化、電腦化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。