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　　“潛質(zhì)”方程式中的“潛在成長(zhǎng)因素”鎖定了四大領(lǐng)導(dǎo)人特質(zhì)。正是因?yàn)榫哂辛诉@四大特質(zhì)，有些管理人員在同樣的企業(yè)發(fā)展環(huán)境中脫穎而出，迎風(fēng)飛揚(yáng)，把挑戰(zhàn)性的任務(wù)化為成長(zhǎng)機(jī)遇，不斷進(jìn)步，才質(zhì)日臻嫻熟。而其他不具備這四大特質(zhì)的人，或原地踏步，或隨波逐流，日久被遠(yuǎn)遠(yuǎn)拉在后面。這四大領(lǐng)導(dǎo)人特質(zhì)如下所示。

　　1、跨領(lǐng)域思考的能力

　　跨領(lǐng)域思考的能力是邏輯推理能力的廣泛運(yùn)用。具備該項(xiàng)特質(zhì)的人才能夠?qū)⒖此坪翢o相關(guān)的信息有機(jī)地聯(lián)系起來。這是領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略思考能力的初步體現(xiàn)。

　　雖然較高的智力水平是成長(zhǎng)因素的重要條件，然而卓越的智力水平并沒有增加多少額外的價(jià)值�？珙I(lǐng)域思考的能力的真正不同之處在于員工個(gè)人能夠跳出崗位本身的限制，把崗位本身和崗位之外的其他領(lǐng)域聯(lián)系起來。

　　核心問題

　　■ 該員工是否能夠擺脫崗位本身的限制，將崗位本身或超出崗位之外的有用信息很好的聯(lián)系起來？

　　■ 他們是否用一種創(chuàng)新和有效的方式，去思考屬于更高崗位應(yīng)該考慮的問題？

　　■ 他們是否能夠?qū)��?fù)雜的問題向前推進(jìn)直至最后落地成為事實(shí)？

　　2、好奇心和優(yōu)秀的自我學(xué)習(xí)能力

　　這是一種與生俱來的好奇心和自我學(xué)習(xí)能力。具備該項(xiàng)特質(zhì)的人才為了掌握新知識(shí)甘愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這種求知欲也就成了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的深層推動(dòng)力， 反映了人才自身是可以不斷發(fā)展的信念。

　　這種對(duì)學(xué)習(xí)的渴望能夠幫助他們承擔(dān)更大范圍的、富于挑戰(zhàn)的崗位�？梢钥闯鲆陨线@些思維方式和緯度并不一定與大學(xué)期間的優(yōu)秀成績(jī)相關(guān)聯(lián)。

　　核心問題

　　■ 該員工是否展示了較強(qiáng)的好奇心和學(xué)習(xí)愿望？而這些都是高于崗位本身要求的。

　　■ 該員工是否樂于承擔(dān)全新的、挑戰(zhàn)性的崗位，并且敢于面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，能夠嘗試用不同的方法去解決工作上的困難？

　　3、社會(huì)洞察力和同理心

　　該項(xiàng)特質(zhì)是對(duì)他人體驗(yàn)和情感的準(zhǔn)確理解。這種理解他人的能力，不僅是要理解別人所爭(zhēng)執(zhí)的焦點(diǎn)本身，而且還包括這些問題的“潛臺(tái)詞”和問題前后的邏輯關(guān)系，以及他人觀點(diǎn)背后的真正原因和期望等，這對(duì)于影響他人，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。

　　核心問題

　　■ 該員工是否能夠仔細(xì)聆聽他人的觀點(diǎn)并澄清問題的關(guān)鍵所在，而并不是對(duì)他人或動(dòng)機(jī)妄下結(jié)論？

　　■ 該員工是否能夠主動(dòng)去理解他人？

　　■ 該員工是否能夠尊重他人，并且能夠更多地看到他人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，而不是更多地關(guān)注別人的缺點(diǎn)和短處？

　　（如果某人經(jīng)�？吹剿�人的缺點(diǎn)，無論他的看法是否準(zhǔn)確，都表明該員工不具備同理心。）

　　■ 該員工是否經(jīng)常提及他人的優(yōu)點(diǎn)？

　　4.情感成熟度

　　對(duì)于組織而言，該項(xiàng)特質(zhì)是所有特質(zhì)中最難測(cè)評(píng)的一項(xiàng)。而相對(duì)于員工自己而言，或許是最為容易的一項(xiàng)。該項(xiàng)特質(zhì)反映了內(nèi)心的平衡，情感的恢復(fù)力和現(xiàn)實(shí)的樂觀主義精神， 關(guān)系到職業(yè)發(fā)展或個(gè)人生活遭受挫折時(shí)他們會(huì)如何應(yīng)對(duì)。如果缺乏這種情感成熟度，員工本人就不會(huì)將這些困難看作是他們自我發(fā)展的一種磨煉，所以即使最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃最終也可能會(huì)收效甚微。

　　核心問題

　　■ 該員工在困境下是否能夠保持情感的穩(wěn)定性？還是隨意將不滿的情緒發(fā)泄出來導(dǎo)致事情越來越糟？

　　■ 他們是否能夠很快從失敗中振作起來并且從中學(xué)到失敗的教訓(xùn)？還是大發(fā)脾氣責(zé)怪他人？

　　■ 他們是否愿意接受他人的批評(píng)并且從中學(xué)習(xí)如何改進(jìn)和提高？還是面對(duì)他人的批評(píng)建議拼命反駁使類似的錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生？

　　■ 他們是否關(guān)注集體的利益？還是首先堅(jiān)持個(gè)人利益而忽視集體利益？

　　“潛質(zhì)”的不同，決定了人才成長(zhǎng)的進(jìn)程和成效不同。通過與許多經(jīng)理、高管人員以及其他員工的深度行為訪談，我們發(fā)現(xiàn)這些特質(zhì)在崗位級(jí)別較高的員工層面更為普遍。這些特質(zhì)同樣與高績(jī)效密切相關(guān)，并且適用于各種領(lǐng)導(dǎo)角色。這些特質(zhì)在為管理層識(shí)別高潛質(zhì)員工或者把員工晉升為管理層的時(shí)候最為有效，它能夠保證組織在這些員工身上的投資最大限度地得到回報(bào)。當(dāng)組織打算將員工晉升為高管時(shí)這些特征也同樣適用。這四大特質(zhì)是組織希望看到的高潛質(zhì)的典型代表。擁有這些潛質(zhì)的人才能夠有效地把握發(fā)展機(jī)會(huì)，迅速學(xué)習(xí)和提高。

　　一般而言，組織在甄選未來的潛質(zhì)人員時(shí)，成長(zhǎng)因素顯得至關(guān)重要。而針對(duì)短期業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行甄選時(shí)，與目標(biāo)崗位相關(guān)的因素（簡(jiǎn)歷匹配型）加上具體的能力和素質(zhì)則應(yīng)該是組織首要考核的目標(biāo)。我們根據(jù)不同情形下的甄選因素及相應(yīng)的考核目標(biāo)繪制出以下表格（見圖表3）。

　　能準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)人的潛質(zhì)，相當(dāng)于擁有了伯樂知馬的能力。希望中國(guó)的企業(yè)在人才選擇上更加關(guān)注“潛質(zhì)”，讓千里馬被埋沒的現(xiàn)象不再重演。