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暗藏玄機(jī)

招聘面試是人才引進(jìn)的第一關(guān)，通常我們的人才招聘都從招聘網(wǎng)站簡歷搜索開始，確定候選人并邀請其參加初次面試，在初次面試時(shí)，我們都會請對方填一份公司內(nèi)部的《人才信息登記表》，而這張表能展示應(yīng)聘者更多的玄機(jī)。

比如字跡潦草，亂涂亂畫，涂改超過3處，說明此候選人較粗心，可能存在對個(gè)人經(jīng)歷說謊的嫌疑。

如出現(xiàn)空白2處以上，并且空白的地方是不需要保密的，說明此候選人求職態(tài)度比較隨意，服從性較差，忠誠度較差。

一般從普通員工到基層管理者，大約需要3年的時(shí)間，年齡一般在26歲以上；中層管理者一般在32歲以上，需要3-5年的時(shí)間；高層管理者一般在40歲以上，且需要更長的沉淀時(shí)間。

如果出現(xiàn)30多歲仍未做到中層管理崗的情況，則此人的發(fā)展?jié)摿χ档谜遄�；如果偏離正常高層管理者年齡階段的，則初步判斷此人有較強(qiáng)的個(gè)人能力，或者是此候選人服務(wù)公司在內(nèi)部提拔工作環(huán)節(jié)不夠規(guī)范，需要進(jìn)一步的了解。

對于目前薪酬和期望薪酬有較大差異的，可初步判斷此人有較強(qiáng)工作動機(jī)且就職意愿較強(qiáng)；若差異不大，可初步判定此人工作意向趨于穩(wěn)定就業(yè)。

1.重點(diǎn)關(guān)注工作經(jīng)歷的連續(xù)性

如出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，不是個(gè)人創(chuàng)業(yè)、身體原因，就是找不到工作，如為后者，說明此人工作能力有問題，需詳細(xì)了解原因。

2.從穩(wěn)定性上分析

在一家企業(yè)工作2年為合格，3~5年為穩(wěn)定，1年內(nèi)出現(xiàn)1次以上跳槽，可視為穩(wěn)定性差或工作能力不能勝任，需要慎重考慮。

3.從職業(yè)定位上分析

如果幾次工作異動都是跨行業(yè)的，則判斷此候選人職業(yè)規(guī)劃、自身定位比較模糊，沒有長遠(yuǎn)打算，屬于走一步算一步。

4.服務(wù)企業(yè)的背景

若是知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職務(wù)和收入層次一樣，可能是能力水平有問題；若是從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，職務(wù)和收入層次有提升，則可能存在水分，需要認(rèn)真考察；如果長期服務(wù)于非規(guī)范類企業(yè)，則判定此人的層面、素質(zhì)、水平不會太高。

看招聘網(wǎng)站下載簡歷與實(shí)際填寫《人才信息登記表》同類信息是否匹配。從這一點(diǎn)也可考量應(yīng)聘者的應(yīng)聘信息的真實(shí)程度，這對實(shí)際面試時(shí)交流環(huán)節(jié)的切入點(diǎn)有一定的幫助。

看到這里，你明白萬達(dá)是如何通過一個(gè)小表格來識別人才了吧？其實(shí)不僅僅萬達(dá)，這也是很多公司人力資源招聘的小秘密。

萬達(dá)特色

其實(shí)，每一個(gè)細(xì)節(jié)都是圍繞著這些思路來做的。

學(xué)院的第一步工作是改課件，學(xué)以致用；

第二步是課堂無眠，上課不打瞌睡；

第三步是推出“能量集市”，解決個(gè)人問題；

第四步為組織做診斷，我們會把復(fù)盤、評審、審計(jì)、法務(wù)、客戶投訴等各個(gè)部門發(fā)現(xiàn)的問題收集上來，作為一個(gè)個(gè)獨(dú)立課題，界定原因，尋找方案，跟蹤解決，讓犯過的錯(cuò)不再犯，以此優(yōu)化組織效率；

第五步是開發(fā)崗位寶典，實(shí)現(xiàn)快速勝任；

第六步是傳播萬達(dá)精神，從心智模式的深度對業(yè)績負(fù)責(zé)；

第七步是借助網(wǎng)絡(luò)平臺，做到隨時(shí)隨地有求必應(yīng)。

結(jié)合知者為師的思路，這并不是說萬達(dá)學(xué)院有什么老師可以教你，一萬個(gè)學(xué)生里面就有各種各樣的知者，具有各種各樣的知識，關(guān)鍵是能不能找到知者，讓知者把所知分享出來。

這就要求學(xué)院能夠，讓知者搭建一個(gè)平臺，讓大家能夠暢所欲言，讓學(xué)生能把問題問出來能把智慧經(jīng)驗(yàn)給出來。所以學(xué)院要做很多結(jié)構(gòu)流程的策劃設(shè)計(jì)工作，鼓勵(lì)學(xué)員們?nèi)フf，敢說、能說、會說、實(shí)說，說了就有價(jià)值，就有貢獻(xiàn)。

評估環(huán)節(jié)也是重中之重。學(xué)生對所有老師講課要進(jìn)行打分，老師對優(yōu)秀的、有貢獻(xiàn)的學(xué)員也會打分，學(xué)院會對老師的講課風(fēng)格提出改進(jìn)建議，也會把學(xué)習(xí)情況反饋給各部門領(lǐng)導(dǎo)，各部門領(lǐng)導(dǎo)反過來也會給學(xué)院的教學(xué)效果進(jìn)行反饋。

學(xué)生是一批思想強(qiáng)大，身體卻并不太年輕的人，對這個(gè)群體，你講課只要概念漫天飛，那學(xué)生必然睡覺。其實(shí)解決這問題也很簡單。教室的格局現(xiàn)在都是學(xué)員們分組，每個(gè)小組的學(xué)員圍成一個(gè)小桌，各組之內(nèi)要分享、互動，各組之間還要PK，大家面對面地學(xué)習(xí)，這你怎么睡？傳統(tǒng)教室那樣大家排排坐，你看著前面同學(xué)的后背，自然就想睡。小格局一調(diào)整，學(xué)員的注意力就提升了。另外，每個(gè)學(xué)生的問題都不一樣，你需要為每個(gè)人去找他自己的問題，尋找他自己的解決方法。

現(xiàn)在很多企業(yè)大學(xué)之所以辦得不夠好，就是因?yàn)樗麄儗�組織本身理解得不夠、滲透得不夠，對學(xué)生理解得不夠，所以辦出來總是隔靴搔癢，做不到有用。講一些放之四海而皆準(zhǔn)的廢話、講一些網(wǎng)絡(luò)上到處都有的過時(shí)概念，這能有什么用？

我們做培訓(xùn)，有一個(gè)更宏觀的目的，是要系統(tǒng)地研究人才與企業(yè)的關(guān)系。萬達(dá)學(xué)院要解決的是人才與萬達(dá)集團(tuán)和諧相處的問題，是要解決社會人才與萬達(dá)事業(yè)相和諧的問題。

那萬達(dá)學(xué)院是如何將萬達(dá)精神傳遞到每一個(gè)學(xué)員呢？如何培訓(xùn)企業(yè)精神呢？

萬達(dá)是一個(gè)英雄的組織，是有英雄情結(jié)的組織。所以萬達(dá)學(xué)院的一個(gè)職責(zé)就是幫你認(rèn)清你是誰，對組織來說這是知人善任，對你個(gè)人來講，就是幫你認(rèn)清你是誰。因?yàn)檫@樣做對業(yè)績有用，只有你認(rèn)清你自己，你才能是快樂的，業(yè)績才會上升，只有你快樂，你才會自主自發(fā)地創(chuàng)新。

現(xiàn)在新學(xué)員的培訓(xùn)時(shí)間是五天，要想達(dá)到“認(rèn)清你自己”這個(gè)目的，五天的時(shí)間是不夠的，有些蜻蜓點(diǎn)水，有些膚淺，很多問題看似解決了，但實(shí)際上到了工作中又不會了。

搭建好網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，離開后的三百六十天才是開始學(xué)習(xí)。在網(wǎng)絡(luò)平臺上，萬達(dá)學(xué)院是一個(gè)策劃者，類似一些經(jīng)紀(jì)人，真正能夠幫助到你的人，可能是那些遇到過同樣問題的人。以前的學(xué)習(xí)是個(gè)人化學(xué)習(xí)，網(wǎng)絡(luò)化是集體學(xué)習(xí)、社會化學(xué)習(xí)，最新的一種學(xué)習(xí)方式。這種模式就是“有求必應(yīng)，可以臨時(shí)抱佛腳”。