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　　6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議表決通過了《勞動合同法》。這部備受關(guān)注的法律經(jīng)歷了向社會全文公布征求意見、四次審議之后，終于出現(xiàn)在人們面前，并將于明年1月1日起施行。它從勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止等多個方面，進一步完善了勞動合同制度，明確了勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。記者在第一時間就《勞動合同法》出臺的意義采訪了《勞動合同法》課題組組長、中國人民大學教授、博士生導師、勞動關(guān)系學會副會長常凱先生。

　　常凱教授認為，《勞動合同法》的最終目的要實現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧，而人力資源管理在這點上，也是要實現(xiàn)企業(yè)勞資關(guān)系的和諧。但是企業(yè)人力資源更注重的是從企業(yè)到員工的一種單向過渡管理。而勞資關(guān)系調(diào)整，勞資關(guān)系規(guī)范，它的眼光在于，勞方和資方雙方各自做一個獨立的權(quán)力主體如何來處理關(guān)系。在這點上應該注意的就是，從理念上，我們不僅要考慮到企業(yè)，而且應該考慮到員工，它的接受程度，它的認可程度。

　　而HR從業(yè)人員是連接企業(yè)和員工之間的一個橋梁。所以做HR管理的這個人員，他不僅僅是向老板負責的，他應該向整個企業(yè)負責。其中包括向員工負責，而只有向整個這個企業(yè)負責，我們整個這個HR管理的目標，才有可能實現(xiàn)。因為老板和員工它的出發(fā)點是不一樣的。如何把兩個有不同訴求的主體，合成一個共同發(fā)展企業(yè)的力量，這是一個難點所在。那么在這點上，其中一點，就是說提高企業(yè)的競爭力，在企業(yè)成本上，究竟是低勞動力成本是我們競爭的法寶，還是在一定限度上提高勞動力成本，才會使企業(yè)更有競爭力。

　　在這個問題上，媒體在這個問題上爭論的很激烈，涉及到中國的勞工標準是過高還是過低的問題。就目前來說，勞動合同法的這個草案，涉及勞動力成本或勞工標準的提高，并沒有一些更直接的內(nèi)容，他更多的是一些程序上的問題，但是許多人提出來，說提高了勞工成本，問題究竟怎么樣提出來這個問題的呢。這主要涉及到一種基本理念追求的差異。

　　中國就目前來說，勞動成本低作為一種比較優(yōu)勢，在一定時期它當然是可以堅持的。但是從長久來看，勞動力成本低，絕不可能是一個有競爭力的國家的法寶。如果看看，國際上凡是有競爭力的國家，都是勞動力成本高的。但是我的意思賓不是說我們現(xiàn)在要大幅度提高勞動力成本，我只是要提及勞動力成本的不斷提高，是一個趨勢。也是中國增加競爭力的這樣一個趨勢。為什么呢，道理其實很簡單的在這里面。就是我們這個勞動力低成本的結(jié)果，就是勞動力的低素質(zhì)。

　　常凱教授說，中國的勞工標準高低的話，不能從個別的規(guī)定來看，比如我們一星期40小時工作日，產(chǎn)假，哺乳期都比較好的，加班工資，這些國際上沒有的，這些比較好的，但是從總體來看，我們的工資成本，在整個GDP的比例，在國際上處于相當?shù)偷奈恢茫?003年我們的標準在13％點多。

　　如果加上社保等等的話，加上3％的話，占到17％左右。所以我們在這個工資絕對數(shù)字上和無法和發(fā)達國家比的，但是在比例上我們可以談。美國占到多少呢，美國占將近50％。那么多剩下的GDP分配給誰呢，比如法國，最近鬧工潮問題，應該說法國的工人待遇很好的。很多商店周日都關(guān)門，工會說了要貫徹勞動法，到那兒都買不到東西，中國沒有這個事。而且其他的待遇福利都比我們強。我就問他們，我說你們標準這么高了，你們?yōu)槭裁催�不滿足，他說問題是這樣，以前這個標準是整個社會經(jīng)濟發(fā)展所確定的，現(xiàn)在經(jīng)濟仍然在發(fā)展，為什么我們的標準應該降低呢。他就提出這樣一個道理，社會發(fā)展的成果給誰了，這樣公平嗎，他提出這樣一個問題，所以我們要爭取我們合理的權(quán)益。不像我們國家有人說的，高福利國家到頭了，說福利不能高，只能低不能高，我們現(xiàn)在不能高，這好像不是社會發(fā)展的目標，很有意思的問題，社會主義國家追求的一些目標，在我們國家實現(xiàn)不了。

　　需要到資本主義國家去找他實現(xiàn)的方式。那么這點上和我們整個這個國家發(fā)展，恐怕也是不一致的�！秳趧雍贤�法》對于中國這個發(fā)展來說，有非常積極的意義，這個意義就在于從一種持續(xù)高效創(chuàng)新發(fā)展的角度，如何構(gòu)建一種和諧的勞動關(guān)系。