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　　華為作為事件的特殊性還在于，華為是以“協(xié)商”的方式給予了足以吸引職工的經濟補償金，如果華為沒有強迫職工接受這樣的條件，那么它的做法是不違法的。

　　當然我們可以批判華為缺乏社會責任，不以人為本，但是對企業(yè)而言，守法就可以過關。

　　華為事件有很大的影響力和代表性、普遍性。影響力在于它是有相當實力、規(guī)模的本土民營企業(yè)，所以，事件的發(fā)生不可以說是因為內資企業(yè)本質不好，因為實際上它又是很國際化的企業(yè)；也不可以說因為是私營小企業(yè)，標準水平低，實際上它是從小到大發(fā)展為集團性大企業(yè)的；也不可以說是因為勞動密集型，技術含量低，實際上它是高科技企業(yè)，當然高科技的勞動者也是相當密集的。

　　華為事件的代表性、普遍性還是在于如何面對《勞動合同法》，華為之后又有了外資的、民營的、國有的；大的、小的“華為”，針對《勞動合同法》采取了所謂的應對措施，大規(guī)模地終止、解除勞動合同，重新簽訂、以派遣方式用工，甚至不再使用等等。

　　華為這樣的事件在《勞動合同法》生效前會有，生效后依然會有，就目前的《勞動合同法》的相關規(guī)定來看，企業(yè)規(guī)避《勞動合同法》本身不等于違反法律。

　　例如企業(yè)只與職工簽訂九年勞動合同，只簽訂一次固定期限的，職工就沒有權利按照《勞動合同法》第十四條的規(guī)定要求企業(yè)必須與其簽訂無固定期限的勞動合同，這也許是刻意規(guī)避法律，但它是合法的。

　　如果認為這是不妥當、不合理的，那么我們只有兩個選擇，一是修改《勞動合同法》讓企業(yè)失去這樣的可能；二是說服企業(yè)，不采取這樣刻薄的做法。

　　如果將希望寄托于立法解釋、執(zhí)法部門的實施意見或者司法部門的司法解釋，是難以解決這一問題的。最多可以減少因為對《勞動合同法》誤讀帶來的誤判，如華為協(xié)商解除勞動合同給了大筆經濟補償后繼續(xù)競爭上崗，如果真的想以此規(guī)避《勞動合同法》第十四條連續(xù)工作滿十年的規(guī)定，實在是過度反應和無效反應，因為這樣的做法根本沒有也不可能中斷“連續(xù)工作”的事實。

　　至于說2008年1月1日前的連續(xù)工作年限是否視為連續(xù)工作年限，這倒的確是《勞動合同法》留下的懸念，也正是因為如此才導致一些企業(yè)斤斤計較，甚至不惜犧牲企業(yè)的經濟利益也要讓職工工作年限“歸零”。筆者認為，結合《勞動合同法》第十四條第二款第二項的規(guī)定，2008年1月1日前的連續(xù)工作的年限應當視為連續(xù)工作年限。這樣看來華為似乎是很冤的。

　　如果說華為事件僅僅是因為企業(yè)對《勞動合同法》的誤讀導致誤判，真的可能是低估了問題的嚴重性。無論是在《勞動合同法》的制定過程中還是《勞動合同法》通過頒布后，如何看待以及面對《勞動合同法》已經成為不可回避的問題。這里既有誤導、誤讀、誤判的問題，也有更深層次的企業(yè)文化和企業(yè)經營理念問題。

　　首先，對《勞動合同法》有若干誤解，一是認為這是限制企業(yè)經營自主權的計劃經濟的法律；二是認為這是偏向勞動者的不公平的法律；三是認為這是加大企業(yè)經營成本的反市場的法律。其實，《勞動合同法》給予了企業(yè)幾乎是無限的自主權利，企業(yè)想用誰用誰，想以什么方式用就以什么方式用，想用多長時間就用多長時間，想全日制就全日制、想非全日制就非全日制，極端的自由。

　　即使是按照《勞動合同法》第十四條規(guī)定勞動者有要求簽無固定期限勞動合同的權利，也是企業(yè)選擇使用勞動者達到十年和連續(xù)簽訂了兩次有固定期限勞動合同的結果。這樣的自由在任何市場經濟國家都是難以找到的。

　　《勞動合同法》的確秉承了《勞動法》的宗旨，保護勞動者，因為后者本來就處在弱勢的地位，《勞動合同法》若真的對等保護，倒真應該被批判為不公平。公平不是表面的事情，而是要追求實際的公平。事實上，在《勞動合同法》中企業(yè)擁有絕對的優(yōu)勢權利和絕對的強勢地位，法定最低標準下的契約自由就是強者的自由。

　　同時，《勞動合同法》也并沒有增加企業(yè)的依法經營成本，事實上還給予企業(yè)降低成本的最大可能，如可以在用工一個月內不簽訂勞動合同；在試用期內可以降低工資；可以采取靈活和低成本的非全日制、勞務派遣制用工；準許企業(yè)單方解除有嚴重過錯職工的勞動合同的條件增加了兩項，裁員的情況也放寬了；勞動合同終止的七種情況中只有兩種企業(yè)需要支付經濟補償金。如果一定要說《勞動合同法》加大了企業(yè)的成本，那么可以說是加大了違法企業(yè)的違法成本。

　　面對即將正式實施的《勞動合同法》和近期企業(yè)的異常表現，真正值得擔心的是企業(yè)和企業(yè)經營者的心態(tài)、管理理念和企業(yè)文化問題。為什么對《勞動合同法》如臨大敵，無非是對原來沒有法律約束習慣了，無非是希望企業(yè)的經營成本“歸零”，無非是想要絕對的決定權。

　　這是對什么是企業(yè)、企業(yè)是誰的、應該怎么經營企業(yè)，有嚴重的認識、認知錯誤造成的。

　　企業(yè)就是一條船，投資者、經營者、勞動者都是在一條船上的利益共同體。資本、經營、技術、勞動四大要素不可或缺，只有投資沒有勞動者的加盟，企業(yè)無法運營更沒有效益，勞動者到企業(yè)工作，首先是勞動者拿自己的勞動力這個商品進行交換，因此企業(yè)必須支付工資；其次，勞動者是拿自己的勞動力這個商品的價值進行投資，因此與以貨幣或者財產投資的投資人一樣都是企業(yè)的投資者，他們有權對涉及自己切身利益的勞動權益問題共同協(xié)商確定；最后，勞動者擁有的勞動力還是個可以無限開發(fā)的資源，是企業(yè)發(fā)展的依托。

　　因此，努力實現勞資兩利、共謀發(fā)展才是應對《勞動合同法》的最佳之道；謀求勞動關系合法、合理基礎上的和諧穩(wěn)定，才是企業(yè)的長遠發(fā)展之道。這樣的追求和目標不是《勞動合同法》，更不是實施辦法能夠解決的，這完全要看投資者、經營者的智慧和眼界，也要靠勞動者主張和維護自身合法權利的自覺與能力的提高，還要靠政府的主導和輿論的引導，通過全社會的努力來實現。 ★