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　學(xué)術(shù)界對勞動合同法實施效果的研究，主要集中在勞動合同法對企業(yè)用工成本或企業(yè)人力資源管理的影響上�，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，勞動合同法實施后，守法企業(yè)增加的顯性用工成本非常有限，且人工成本項目構(gòu)成并未出現(xiàn)明顯變化；不守法企業(yè)增加的用工成本也不超過企業(yè)總成本的2%，不會給企業(yè)帶來太大壓力。在有關(guān)勞動合同法的討論中，企業(yè)的用工成本受到高度關(guān)注，而提高勞動合同簽訂率、穩(wěn)定勞動關(guān)系、保障勞動者合法權(quán)益等立法目的卻沒有引起足夠的重視。

　　勞動合同簽訂率大幅提升

　　通過對上海、深圳等九城市1850名工人的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，勞動合同簽訂率為65.5%.從表面上看，這一數(shù)據(jù)并不高，但是區(qū)分企業(yè)規(guī)模和所有制后，結(jié)論會有所不同。從企業(yè)規(guī)�？矗�1000人以上的企業(yè)被訪者勞動合同簽訂率為88.9%，300—1000人的企業(yè)為79.2%，300人以下的小企業(yè)為57.5%.從所有制看，“三資”企業(yè)的被訪者勞動合同簽訂率最高，達(dá)到92.4%，其余依次是國有企業(yè)（80.2%），集體、股份制企業(yè)（76.1%），私營企業(yè)（56.0%）。而在2005年，全國人大常委會執(zhí)法檢查組通過檢查發(fā)現(xiàn)，城鎮(zhèn)國有、集體及外商投資企業(yè)的勞動合同簽訂率達(dá)到85%左右；中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。此次調(diào)查表明，小型企業(yè)、非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率已有大幅提高。

　　在已經(jīng)簽訂勞動合同的被訪者中，固定期限勞動合同的比例為70.7%，無固定期限勞動合同為24.5%，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同為4.9%.其中無固定期限勞動合同的比例明顯高于我們的日常感受，其原因可能有二，一是隨著企業(yè)對勞動合同法的了解，他們認(rèn)識到無固定期限勞動合同并不如想象的那么可怕；二是部分小企業(yè)勞動合同簽訂不規(guī)范，有的合同只寫勞動者義務(wù)，沒有勞動報酬、合同期限等內(nèi)容。這種合同在法律上并不規(guī)范，但被訪者卻認(rèn)為它是無固定期限的。在固定期限勞動合同中，期限為1年的占39.4%，2年的占21.1%，3年的占30.2%，3年以上的占9.3%.不難計算，在已經(jīng)簽訂勞動合同的被訪者中，期限在3年以上（包括無固定期限）的勞動合同比例達(dá)到52%，在所有被訪者中該比例達(dá)到34%.在勞動合同法實施前，大部分勞動合同期限在1年以內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯。本次調(diào)查表明，勞動合同法實施后，勞動合同短期化的問題得到明顯改善，勞動關(guān)系趨于穩(wěn)定。

　　勞動合同對勞動者權(quán)益保護(hù)產(chǎn)生積極效應(yīng)

　　勞動者權(quán)益包括工資、工時、休息休假、社會保險、勞動保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等內(nèi)容，這里重點分析簽訂勞動合同對收入和養(yǎng)老保險的影響。通過回歸模型分析發(fā)現(xiàn)：第一，對被訪者收入影響最大的因素依次是教育狀況、崗位類別、行業(yè)類別、單位工齡、性別和是否簽訂勞動合同，其中，是否簽訂勞動合同對收入的重要性占7.7%，并具有統(tǒng)計學(xué)意義。這說明簽訂勞動合同對收入的影響方向是積極的，但程度是有限的，不能夸大勞動合同對收入的影響效果。第二，對被訪者是否參加養(yǎng)老保險有顯著影響的因素包括年齡、教育狀況、單位工齡、行業(yè)類別、企業(yè)規(guī)模和是否簽訂勞動合同，其中，年齡、教育狀況和是否簽訂勞動合同3個變量影響最顯著，合同簽訂者參加養(yǎng)老保險的概率是未簽者的2.34倍。換言之，年齡越大、教育程度越高、已簽訂勞動合同者，參加養(yǎng)老保險的可能性越大。

　　勞動合同簽訂者對勞動權(quán)益的感受更好

　　為了更多地了解勞動合同的權(quán)益保護(hù)效應(yīng)，我們還調(diào)查了勞動者對權(quán)益保護(hù)的主觀感受，調(diào)查的問題是“勞動合同法生效后，下列各項權(quán)益您是否感受到明顯的變化？”選項有：“比以前更好；和以前差不多；比以前更差；說不清楚”。分析表明，是否簽訂勞動合同影響被訪者對勞動權(quán)益的主觀感受，勞動合同簽訂者的主觀感受要好于未簽訂者；被訪者對社會保險的感受最好，其余依次是職業(yè)培訓(xùn)、工時休假、勞動保護(hù)、勞動報酬和福利待遇。勞動合同雖然影響勞動者的主觀感受，但是其解釋力并不大。實際上，主觀感受取決于現(xiàn)實狀況，只有勞動者的法定權(quán)利轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵱袡?quán)利，其合法權(quán)益真正得到有效保護(hù)，勞動者才能有良好的感受。因此，勞動者的現(xiàn)實處境和享受權(quán)利的狀態(tài)才是重要的解釋變量。

　　提高勞動合同簽訂率是漸進(jìn)的過程

　　通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，提高勞動合同簽訂率、穩(wěn)定勞動關(guān)系、保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法目的已初步實現(xiàn)或正在實現(xiàn)。但也應(yīng)該看到，部分行業(yè)和企業(yè)勞動合同簽訂率偏低，勞動合同保護(hù)勞動者權(quán)益的作用還比較有限。為此，筆者建議：

　　第一，政府應(yīng)重點在中小企業(yè)、私營企業(yè)和餐飲娛樂、建筑等行業(yè)采取措施。這些企業(yè)數(shù)量大、規(guī)模小、流動性強，而且管理不夠規(guī)范，提高勞動合同簽訂率的工作非常繁重。政府應(yīng)采取立法、行政、稅收、金融等手段，切實解決中小企業(yè)的發(fā)展難題，同時采用指導(dǎo)和監(jiān)管相結(jié)合、服務(wù)和處罰相結(jié)合的方式，幫助中小企業(yè)在人力資源管理、執(zhí)行勞動法律法規(guī)方面逐步走向規(guī)范化。

　　第二，提高勞動合同簽訂率有必要從勞動者和用人單位兩個方面著手推進(jìn)�，F(xiàn)實中不簽訂勞動合同大致包括三種情況：一是用人單位愿意簽而勞動者不愿意簽；二是勞動者愿意簽但用人單位不愿意簽；三是雙方都不愿意簽。在這三種情況中，用人單位是矛盾的主要方面。政府應(yīng)加大對用人單位的勞動監(jiān)察力度，促進(jìn)其規(guī)范化管理，要讓企業(yè)認(rèn)識到規(guī)范化管理有利于提高企業(yè)的競爭力。勞動者對勞動合同的認(rèn)識和態(tài)度也不應(yīng)忽視。有些企業(yè)為規(guī)避社會保險、勞動保護(hù)等勞動法上的義務(wù)，通過小恩小惠的方式（例如把養(yǎng)老保險費以工資的形式發(fā)給工人）要求工人放棄簽訂書面勞動合同；少數(shù)勞動者也樂于接受企業(yè)的小恩小惠，從而放棄簽訂書面勞動合同。建議把勞動法律法規(guī)作為就業(yè)培訓(xùn)或上崗培訓(xùn)的必選內(nèi)容，以增強勞動者對勞動法律法規(guī)的了解程度，提高他們簽訂勞動合同的意愿。

　　第三，提高勞動合同簽訂率是一個漸進(jìn)的過程，中小企業(yè)和靈活就業(yè)人員尤其如此。鑒于中小企業(yè)面臨的現(xiàn)實困境，最好不要采取運動式執(zhí)法，片面追求勞動合同高簽訂率。勞動合同期限也應(yīng)因人而異，并不是每個人都希望簽訂長期的勞動合同。適度穩(wěn)定并富有靈活性的勞動關(guān)系對保持勞動力市場的活力是至關(guān)重要的，從這個意義上說，無固定期限勞動合同比長期勞動合同更為可取。

　　第四，勞動合同有利于保護(hù)勞動者合法權(quán)益，但是勞動者簽訂勞動合同后，其合法權(quán)益并不必然得到保障。現(xiàn)實中有的用人單位簽了合同后并不遵守，勞動者維權(quán)成本高昂、程序繁瑣；有的用人單位為了應(yīng)付主管部門的檢查，表面上提高了勞動者收入，但是采取削減福利、取消補貼、延長工作時間、不付加班費等手段使勞動者收入明升暗降，導(dǎo)致簽訂勞動合同后勞動者權(quán)益反而受損。因此，要真正保護(hù)勞動者權(quán)益，簽訂個人勞動合同是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要完善現(xiàn)有的勞動糾紛解決機(jī)制，特別是要建立和完善集體合同制度，充分發(fā)揮集體協(xié)商的作用。（徐道穩(wěn)）