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    深圳公務員聘任制“花開多地” 推行5年，統(tǒng)一實行分類管理；建立適合公務員進出的養(yǎng)老保障制度；考核尚需完善

　　近日，江蘇、湖北、河南、四川等地均表示，2012年將試點聘任制公務員制度。這意味著該制度將在全國陸續(xù)鋪開。

　　2007年，深圳最早進行公務員聘任制改革，歷時5年。廣東省常務副省長肖志恒稱，深圳為全國提供了可借鑒的經驗。從4月1日起，廣東省要逐步擴大聘任制公務員試點。

　　深圳試圖通過聘任制改革建立能進能出的用人機制，該項改革亦被看作打破“養(yǎng)老保險雙軌制”的突破口。
 

　　但是，改革并沒有建立有效的考核與淘汰機制，不能完全打破公務員的“鐵飯碗”，“鲇魚效應”亦無法充分發(fā)揮。

　　2007年，大學畢業(yè)的李萍希望在深圳找一份穩(wěn)定工作，她參加了深圳市聘任制公務員考試，并成為深圳市第一批聘任制公務員。

　　當時，她對聘任制公務員的認識是，需要簽合同上崗，養(yǎng)老靠社會保險。她最擔心的是，“考的技術類公務員，沒法當領導”。

　　5年后，李萍說，她現(xiàn)在轉為科員，沒有續(xù)簽合同，仍在工作。除了養(yǎng)老保險不一樣，我們跟委任制公務員沒區(qū)別。

　　不能做領導的合同工

　　有些職位明確規(guī)定不任用聘任制公務員，這對有想法的年輕人是一種打擊

　　2007年，在深圳考取了聘任制公務員的李萍，開始上崗。

　　和其他同事一樣，她每天的工作朝九晚六。到單位，先整理一些材料，再將上級部門下達的文件閱讀、分類，然后分發(fā)到相關部門。

　　辦公室同事王瑩，是一名委任制公務員，兩人的工作時間和內容基本一樣，寫材料，發(fā)文件。兩人唯一的區(qū)別是，李萍需要與單位簽訂三年的勞動合同，而王瑩不需要。“理論上，是否能繼續(xù)在單位工作，還得看三年后能否續(xù)簽。”李萍說。

　　由于對聘任制公務員的擔憂，以及一種若隱若現(xiàn)的“不公”：收入比委任制公務員低、不能做領導、還需要買保險。幾個月后，她又參加了委任制公務員的考試，“希望能擺脫這些問題”，然而，卻未通過考試。

　　2010年，李萍的擔憂變成了一種“不得不接受的現(xiàn)實”——從2010年1月1日起，深圳市決定，所有進入行政機關的公務員都實行聘任制。

　　實行聘任制后，“同工不同酬”是改革后面對的首個問題。深圳市人力資源和社會保障局公務員管理處的工作人員漆染說，改革之初，很多單位一直把聘任制當做合同工或臨時雇員來看待。

　　干同樣的活，聘任制待遇比委任制待遇低1/3到1/2，甚至更多。聘任制公務員對此表示不滿，不過，當年，深圳市只有不到50名的聘任制公務員，他們的不滿并未引起單位的重視。

　　作為聘任制公務員，李萍遇到的另一個問題是晉升。“我們的晉升渠道是從助理升主管再到主任，6年升一次。委任制公務員的職級評定理論上是3年一次，他們升得更快。”李萍報考的是技術類公務員，“不能成為管理人員，也就是說不能做領導。”

　　謝曉宏是2010屆的聘任制公務員。她說，有些職位明確規(guī)定不任用聘任制公務員，這對有想法的年輕人是一種打擊。

　　在網(wǎng)絡上，有人將委任制和聘任制公務員拿出來做對比，從薪酬到晉升、從政治地位到養(yǎng)老，得出聘任制“完敗”的結論。

　　分三類統(tǒng)一管理，消除不公

　　聘任制和委任制都被裝到三個類別中，都是一樣的待遇和發(fā)展路徑，消除了不公

　　2007年改革之后，深圳市藥監(jiān)局曾招聘一名計算機人才來負責整個藥監(jiān)管理系統(tǒng)。后來，一名前華為工程師來應聘成功，月薪8000到9000元。此前，他在華為的年薪達40萬元。

　　這名工程師認為，雖然待遇不及華為，但這份工作輕松且能積累政治資源，同時還能發(fā)揮領導能力，帶出新人。如果想有其他的發(fā)展，也可以放心地離開。

　　入職后，按照公務員聘任制和分類管理的辦法，這名工程師被轉為2級技術人員(技術類職級從1到7級不等，1級最高)。

　　對公務員采取分類管理，是深圳嘗試對公務員制度作出改革的一個亮點。

　　改革中，聘任制和委任制公務員全部被分成了3個類別：行政執(zhí)法類、綜合管理類、專業(yè)技術類。簡單地說，三大類公務員實行不同的職務序列和薪酬制度，建立各自獨立的職業(yè)發(fā)展通道。

　　聘任制和委任制公務員都被裝到三個類別中，待遇和發(fā)展路徑一樣，消除了不公。“除了養(yǎng)老和合同化管理，各方面應該都差不多。”漆染說。

　　用人單位與聘任制公務員按自愿協(xié)商簽訂合同。首聘3年，續(xù)聘5年，聘滿10年者可簽為無固定期限聘任合同。聘任合同中規(guī)定了雙方權利和義務。

　　漆染說：“這樣做讓公務員有了緊迫感。一切按照合同辦事，明確了解除和終止條件，違約責任等內容。”

　　然而，推行并非一帆風順。一些單位則覺得聘任制公務員麻煩，要單獨為了少數(shù)幾個人買保險，簽合同，他們不愿要聘任制公務員。

　　直到2010年，深圳全面招收聘任制公務員時，有一些單位仍拒絕招聘任制公務員。

養(yǎng)老與企業(yè)接軌，能進能出

　　為公務員職業(yè)建立了一個能進能出的渠道，解決了公務員養(yǎng)老制內部不公的問題

　　如今，作為聘任制公務員的李萍，在養(yǎng)老方面，享受的是“社會養(yǎng)老保險+職業(yè)年金”制——她和財政各拿出月工資總額的8%和10%繳納社會養(yǎng)老保險。

　　政府給聘任制公務員購買養(yǎng)老保險，實行與企業(yè)接軌的養(yǎng)老保障制度，這是公務員聘任制改革中另外一個亮點。
 

　　李萍說，“我的收入要比委任制公務員低1000多元。”為了淡化二者收入差異，深圳市財政補貼聘任制公務員個人繳納部分。

　　同時，政府每月按聘任制公務員月工資總額的8%為其繳納職業(yè)年金，年金與其獎懲掛鉤。

　　漆染介紹，這種方式的最大好處是，為公務員職業(yè)建立了一個能進能出的渠道，解決了公務員養(yǎng)老制內部的不公問題——比如，一名公務員工作40年，職級是科員；另一名從企業(yè)回流的公務員，職級是正處，哪怕他只為政府工作了1年，退休工資也會比服務了40年的公務員高。

　　至今，已在深圳司法系統(tǒng)工作10年的委任制公務員周豐，形容他的職業(yè)狀態(tài)為“雞肋，食之無味，棄之可惜。”他說，剛畢業(yè)時，法律系的優(yōu)等生去考公務員。10年之后，當初去企業(yè)或做生意的人，都成為管理者或發(fā)了財。“這種失落難以言說。”

　　“現(xiàn)在，我每個月收入一萬元左右。”2000年時，國家曾鼓勵公務員辭職，并獎勵10多萬元資金。周豐說，“我30多歲，出去重新開始，沒這個膽子。出去后，我們沒有養(yǎng)老保險，等于這些年的青春浪費了。”

　　周豐很羨慕聘任制公務員的養(yǎng)老制度，“他們像香港一樣，退休后就能拿到一大筆職業(yè)年金。我們則要盡可能地活久點，才可能多拿點。”

　　考核內容走過場，亟需完善

　　考核內容有些走過場，這種考核方式并不會有太大壓力

　　李萍現(xiàn)在年收入十多萬元，工作壓力并不大。她說，聘任制公務員考核內容、方式與委任制一樣，要對勤、德、廉等方面進行考核。

　　考核時，一般是由自己寫一份總結，然后由領導和同事打分，考核基本能過。她覺得，“這種考核主要還是看你與領導和同事之間的關系來定。”

　　在聘任合同上，解除合同的條件，基本與委任制無異。一些公務員認為，考核內容比較虛，這種考核方式并不會有太大壓力。

　　有受訪公務員認為，如果考核、淘汰機制不完備，強制退出機制就無從談起。聘任制也談不上打破了“鐵飯碗”和帶來“鲇魚效應”，“頂多是形式上要簽幾次合同而已”。

　　漆染稱，分類之后，深圳將探索更為細化的考核方式，建立一種精細化的公務員管理方式。她說：“目前綜合管理類的考核有些走過場，進一步改進仍在研究當中。”不過，公務員聘任制改革帶去了一種可能。

　　(應采訪對象要求，文中李萍、周豐、王瑩均為化名)

　　- 觀點

　　聘任制是公務員改革的一大趨勢，“有進無出”不利于激發(fā)行政管理者的活力。目前，公務員招錄中比較受質疑的仍是流出率低的現(xiàn)象。

　　——中國人事科學研究院公務員管理研究室副主任任文碩

　　改革帶來真正的變化有兩方面：一方面是，下屬變得更加聽話，加重機關唯上文化；另一方面是聘任制公務員工資可以很高。這一改革導致公務員系統(tǒng)存在變動，長期性值得懷疑，政府公務員不穩(wěn)定造成的傷害更大。

　　——中國人民大學公共管理學院副教授祁光華