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這是具有挑戰(zhàn)性的，因為大多數(shù)管理人員通常將員工績效管理（EPM）視為一項行政工作：無論完成結(jié)果如何，這都是一項枯燥的工作。但是，采用這種復(fù)選框方式將是一個錯誤。為什么？它使您的業(yè)務(wù)受到巨大的監(jiān)督，而這可能對公司的增長和利潤產(chǎn)生實質(zhì)性的負面影響。從投資回報率的角度來看，許多當(dāng)前的EPM方法并沒有獲得最佳結(jié)果。好消息是，它們絕不是唯一的方法。因此，讓我們看一下一種新穎的員工管理系統(tǒng)方法，并看它如何提升您的業(yè)務(wù)。

傳統(tǒng)的EPM技術(shù)-它們有效嗎？

從傳統(tǒng)的EPM模型轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工績效發(fā)展（EPD）可以使公司受益匪淺，后者可以通過定期的反饋和指導(dǎo)來優(yōu)化人才，從而提高敬業(yè)度。EPD確�？冃Ъ�中，目標驅(qū)動和一致，從而促進您的業(yè)務(wù)目標。但是，傳統(tǒng)的PM技術(shù)是大多數(shù)經(jīng)理和CEO都能理解的系統(tǒng)。它們涉及設(shè)定目標，監(jiān)視員工績效并相應(yīng)地提供反饋，通常通過同行評審，年度評估等。從理論上講，傳統(tǒng)系統(tǒng)似乎很可靠，但實際上它們很少像預(yù)期的那樣有效。原因如下：
 

1.他們沒有動力：統(tǒng)計數(shù)據(jù)基本上可以說明一切。只有五分之一的員工同意他們的公司/領(lǐng)導(dǎo)者激勵他們。大概剩余的80％既沒有動機，也沒有有意義的參與。對于任何給定的團隊來說，這都是一個驚人的比例，并且說它代表了錯失的機會，這是一種輕描淡寫的說法。
 

2.缺乏溝通：這里最重要的問題確實可能在于溝通不暢。根據(jù)蓋洛普（Gallup）2016年的一份報告，許多雇主未能有效地討論績效發(fā)展所需的最基本信息，例如工作說明如何與日常任務(wù)相關(guān)，他們的目標與公司戰(zhàn)略如何相關(guān)以及品牌價值與行為息息相關(guān)。員工需要明確他們的期望。這是員工最基本的需求，但是在大多數(shù)公司中，這通常是最大的問題。
 

3.不準確的績效評估：提供準確的評估通常是理所當(dāng)然的，員工可以將其用作改進的基準。然而，根據(jù)賴斯大學(xué)最近的一篇論文，管理人員經(jīng)常給予個人更高的評價，而不是應(yīng)有的評價，因為他們擔(dān)心低評價會降低員工的積極性。這損害了整個EPM系統(tǒng)。信息失真意味著您的才能不僅可能無法調(diào)整他們可以改進的地方，而且可能導(dǎo)致他們高估了他們的表現(xiàn)。解決方案在于如何提供建設(shè)性反饋。但是，更進一步，包括Deloitte和Accenture在內(nèi)的許多公司現(xiàn)在都在完全放棄“傳統(tǒng)” EPM系統(tǒng)。

事實上，在一篇題為死神來了績效評估在世界薪酬協(xié)會去年日記，它概述了軟件公司的Adobe如何使一個新的開始時，公司領(lǐng)導(dǎo)決定，“年度績效評估過于耗時，消極和遲緩” 。他們將其替換為簽到系統(tǒng)，本質(zhì)上是“經(jīng)理與員工之間正在進行的對話”。這帶來了更高的效率，參與度和保留率。
 

4.無效的系統(tǒng)既昂貴又耗時：蓋洛普（Gallup）估計，對于擁有10,000名員工的公司，在美國，傳統(tǒng)的EPM方法進行評估所浪費的時間成本每年在240萬至3500萬美元之間。如果企業(yè)家在阿聯(lián)酋采用可比的模型，我們可以放心地假設(shè)，生產(chǎn)力和間接成本（包括員工福利，技術(shù)或人力資源人員在績效評估上花費的時間）的損失也有類似的流失。在重新設(shè)計EPM系統(tǒng)時，我們需要了解系統(tǒng)中哪些特定組件損壞以及原因。

盡管阿聯(lián)酋在許多業(yè)務(wù)領(lǐng)域處于領(lǐng)先地位，但我們絕不能幸免于不良的EPM策略問題。實際上，最近一項名為采用現(xiàn)代績效管理系統(tǒng)的研究強調(diào)了阿聯(lián)酋管理人員必須采用“非傳統(tǒng)”績效管理方法。在我看來，前進的道路是一個新系統(tǒng)，該系統(tǒng)提供了寶貴的機會，可以更有效地定義績效期望，審查進度和調(diào)整目標，同時還能在個人基礎(chǔ)上認可成就和發(fā)展人才。

如何重新思考和振興您的EPM方法

如我們所見，傳統(tǒng)的EPM方法通常無法以嚴重損害業(yè)務(wù)增長的方式來提高員工績效。在我們研究可行的解決方案之前，值得考慮一下我們希望通過重新設(shè)計當(dāng)前系統(tǒng)來實現(xiàn)的目標。參與可能是答案。我們需要參與才能知道如何吸引人才和個人的最佳表現(xiàn)。根據(jù)《人力資源管理評論》 2011年發(fā)表的一項研究，采用強有力的EPM方法的秘訣在于確保與各個團隊成員一起制定個人有意義的目標；他們在精神上和身體上都在從事這項工作；他們感到工作安全感。EDP​​是符合要求的現(xiàn)代管理風(fēng)格。與EPM相比，它重新設(shè)計了領(lǐng)導(dǎo)者（經(jīng)理和專業(yè)人員）如何指導(dǎo)員工制定和實現(xiàn)目標，同時不斷追求更好。重點是提高未來的績效，而不是評估過去。

盡管與其他EPM系統(tǒng)聽起來可能沒有太大不同，但EPD還是重新考慮了企業(yè)如何利用其才能。與其關(guān)注自上而下，對員工進行的間歇性監(jiān)控，不如說是在工作場所內(nèi)建立一種具有深層思考，質(zhì)疑，學(xué)習(xí)和發(fā)展的文化。反過來，這種類型的環(huán)境促進了業(yè)務(wù)流程以及個人技能，行為和貢獻的不斷改進。年度審查通常會涉及很多令人困擾的交流，圍繞員工的缺點或弱點而進行，而EPD會不斷提供有關(guān)優(yōu)勢的信息，并確保人們發(fā)揮自己的優(yōu)勢：它旨在吸引和激勵您的員工和團隊。由于它不與年度薪資和晉升討論結(jié)合在一起，因此可以更好地將員工的注意力集中在如何改進自己的職業(yè)上。實施性能開發(fā)方法這非常簡單。蓋洛普提出了三個核心原則：

1.建立明確的期望：僅有50％的員工知道做好工作的模樣。解決方案？圍繞不斷發(fā)展的期望引入清晰性和溝通方式，并確保您的員工知道始終歡迎澄清問題。另外，我建議讓您的才能在設(shè)定目標中發(fā)揮作用，這可能涉及以協(xié)作方式確定目標或討論SMART目標，這有助于設(shè)定可理解的目標并與公司目標保持一致。通過雙方之間的直接溝通，每個人都知道期望值，并且每個人都朝著同一個方向努力。

2.持續(xù)的指導(dǎo)和反饋：年度審核并不能優(yōu)化個人和職業(yè)發(fā)展。績效管理不應(yīng)該成為年度預(yù)警，而是一種持續(xù)不斷的反饋，指導(dǎo)和團隊支持文化。這里的反饋思想是：很少且經(jīng)常，而不是很少給出大量信息。令人驚訝的是，只有19％的員工報告每周收到幾次反饋。大多數(shù)專業(yè)人才在全年甚至每年都很少收到評論。

然而，與接受年度審核的員工相比，每天接受反饋的員工從事工作的可能性要高三倍。改變方針并選擇持續(xù)的反饋和對話可以建立信任，并鼓勵經(jīng)理和員工之間建立建設(shè)性的誠實，這有助于敬業(yè)度和更高的績效水平。

3.建立問責(zé)制：設(shè)定目標和指標是一回事，確保目標和目標又是另一回事。管理人員應(yīng)培養(yǎng)員工的責(zé)任感。實際上，這意味著要定期與員工聯(lián)系，以確保在出現(xiàn)任何小問題或其他問題時都能將其解決。通過定期的進度審查和公開對話，經(jīng)理和人才都可以更有效地保持目標的領(lǐng)先地位。當(dāng)經(jīng)理要求員工負責(zé)時，員工從事工作的可能性是員工的2.5倍。根據(jù)這三個原則重新考慮您當(dāng)前的EPM系統(tǒng)可以幫助確保您的員工得到支持并充分投入工作。事實證明，敬業(yè)度有助于提高生產(chǎn)力水平和整體健康的工作文化，而不是侵蝕您的投資回報率，這不足為奇。

績效開發(fā)是否適合您的業(yè)務(wù)？

蓋洛普（Gallup）進行了一系列的薈萃分析研究，確定了一些非常具體的指標，這些指標表明EPD系統(tǒng)可以提升您的業(yè)務(wù)。以下是結(jié)果的一些亮點：

• 平均而言，利潤增長了約20％
• 生產(chǎn)力水平提高了17％
• 銷售額增長了20％
• 曠工率下降約40％

對于熱衷于優(yōu)化可帶來成果的員工管理方法的阿聯(lián)酋企業(yè)家來說，這些數(shù)字指出了令人信服的戰(zhàn)略方向。適應(yīng)您當(dāng)前的系統(tǒng)并不是一項艱巨的任務(wù)，它只是關(guān)于調(diào)整績效考核方式，并將其重新聚焦于作為公司骨干的團隊的發(fā)展上。這是您的才能和業(yè)務(wù)的雙贏。