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馬云曾經說過，員工離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。馬云大大說得很對，今天我們不談錢，就單單討論在錢給到位的前提下，你的員工為什么還是棄你而去了?

過度使用員工

這樣做短期看來，的確能帶來巨大的價值，卻也讓管理者陷入這個怪圈。工作過量會讓員工產生這樣的困惑：好的表現似乎得不到獎勵，更像是對他們的懲罰。因為做的越好，工作量越大。久而久之，員工的工作效率必然直線下降。

斯坦福大學的最新研究表明：每周超過50個小時的工作量會導致生產率的大幅下降，而超過55小時人就無法應付工作之外的其他任何事情了。

長期的過勞壓力下，員工必然產生逆反情緒。沒有什么比讓員工勞累過度更會提高員工離職率的了。

努力得不到認可和尊重

其實簡單的口頭鼓勵會產生很神奇的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的最優(yōu)秀的員工。但是這一點恰恰也是管理者經常疏忽掉的。

每個人都喜歡鼓勵和獎賞，管理者需要和他的員工確認他們需要什么，對某些員工來說也許是升職加薪，而對另一些員工可能就是公開場合的認同和贊許了。

超過一半以上的員工離職是因為他們和老板的關系緊張。聰明的老板懂得在下屬工作上的管理和人性化管理之間達到平衡。這就需要老板認可員工的成就，安慰處于攻堅階段的員工，激發(fā)員工斗志。

不在乎員工感受的老板很容易讓員工流失。

不兌現承諾

承諾將管理者放在了兌現承諾和引起離職的分界線上。如果老板立下了過高的承諾，在員工眼里相當于樹立了可信賴和被尊敬的形象(這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個重要的品質)。

但如果撕毀了之前的承諾，老板的形象就可能變成失信于人的形象。說道就要做到，一個言而無信的老板，是得不到員工的尊重的，所以人家還為什么追隨你呢?

只懲罰不獎勵

公司制定了特別多的制度和嚴格的考核標準，明明有獎有罰，可是實施起來就只剩懲罰了。

老板只善于處罰，不善于激勵。尤其具體到一件事情當中，比如員工犯錯誤時就只有處罰，他們認為，不處罰不能起到殺一儆百的作用，不處罰就不能體現規(guī)章制度的嚴肅性，不處罰就不能顯示管理者的威嚴。

但是一到員工為公司做出了突出的貢獻或者超額完成了工作和績效的時候，老板卻不能在第一時間給員工一些適當的獎勵和鼓勵，并且認為這是理所應該的。長期下去，員工的積極性就會降低，不愿意全心全意為公司著想了。

雇用或提拔錯誤的人

努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果老板沒有招來合適的人，這容易對員工造成反面的激勵作用。提拔錯誤的人甚至更糟糕。

如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱。并讓他們覺得跟著一個糊涂的老板，不會有什么大的成就。這也難怪他們會辭職了。

不給員工追求職業(yè)夢想的機會

有一些有夢想的年輕人，在剛進入一家公司的時候，是充滿熱血和激情的。他們有很清晰的職業(yè)規(guī)劃，希望從這一份工作中找到自己的價值所在。

出色的員工是富有激情和活力的，在這種情況下，如果老板能為他們提供追逐夢想的機會，可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感。

但是許多管理者只希望員工踏實努力的負責單一的工作，他們擔心如果負責太多任務會讓工作效率降低。事實上這是無據可尋的。

有研究顯示有機會追求職業(yè)夢想，被賦予更多自由度的人，會比按部就班工作的人效率高5倍。

遏制員工創(chuàng)造力

優(yōu)秀的員工無時無刻都在試圖提升自己。如果僅僅安于現狀對他們的才能無度地使用，這會使他們憎惡這份工作。把員工天生對提升知識的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好地開展工作。

好老板會通過分配看起來不可能完成的任務給員工挑戰(zhàn)自己的機會。因為不凡的目標和不斷增長的業(yè)績壓力會推動員工跳出自己的舒適區(qū)域，尋求更高的成就。

把自己整明白點，其實創(chuàng)業(yè)是件挺簡單的事兒。