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企業(yè)戰(zhàn)略管理：以人為中心仍是以任務(wù)為中心？
資訊 > 熱門 > 正文 1249 HRoot 2019-04-30 14:13:11

職業(yè)經(jīng)理人在我國的發(fā)展日益成熟，并跟著市場經(jīng)濟的發(fā)展逐漸的自我完美。所以，相應(yīng)的呈現(xiàn)了良多本土化的管理理論與技能。固然，隨之而來發(fā)生的爭論也從沒有休止過。特別是關(guān)于在經(jīng)營或者管理時，究竟是以人為中...

職業(yè)經(jīng)理人在我國的發(fā)展日益成熟，并跟著市場經(jīng)濟的發(fā)展逐漸的自我完美。所以，相應(yīng)的呈現(xiàn)了良多本土化的管理理論與技能。固然，隨之而來發(fā)生的爭論也從沒有休止過。特別是關(guān)于在經(jīng)營或者管理時，究竟是以人為中心，仍是以任務(wù)中心更加劇烈。有人提出過，工作應(yīng)以任務(wù)以及結(jié)果為導(dǎo)向，咱們所做的1切都是為了終究的結(jié)果，所以任務(wù)是中心。有人也曾經(jīng)反駁道，事情是由人來做的，由人來操控的，人材是任務(wù)的主題，所以應(yīng)當以人為中心。 

但筆者經(jīng)由鉆研領(lǐng)導(dǎo)者的匹配性原則后，有下列鄙見。 

首先我先簡單的介紹下列領(lǐng)導(dǎo)者的匹配性原則。它是指管理人員如何肯定自己的領(lǐng)導(dǎo)作風并適應(yīng)特定環(huán)境的1種法子。它是以領(lǐng)導(dǎo)者節(jié)制局面的程度為條件的。也就是說依據(jù)節(jié)制局面的程度抉擇了究竟是采用“以人為中心”的管理作風，仍是以“任務(wù)為中心”的管理作風。同時該理論還認為，以“任務(wù)為中心”的管理作風，不管管理者能夠高度的節(jié)制團隊仍是幾近無所節(jié)制，都能較有效的工作。

而采用“以人為中心”的管理者必需在能夠施以中等程度的節(jié)制的環(huán)境中才能有效的工作。 

也就是說，管理者究竟采用哪一種管理作風取決于他對于環(huán)境的節(jié)制程度或者節(jié)制能力。在高度節(jié)制的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)的話就至關(guān)于法律，工作比較程序化，下屬老是期待著上級告知他們?nèi)プ錾趺�，甚么時間做。比較缺少立異以及獨立工作的能力，當上級領(lǐng)導(dǎo)不在的時候時常呈現(xiàn)大家無所事事的現(xiàn)象，不知道或者不敢做任何事。在節(jié)制程度很底的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者常常不能抉擇雇傭誰以及辭退誰，要做的工作也時常是無比規(guī)化的。比如項目經(jīng)理的工作，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)者的主動干預(yù)以及節(jié)制，那末這個項目工作組就很容易瓦解或者績效很差。因而不管是高節(jié)制仍是低節(jié)制的環(huán)境中，都建議以“任務(wù)為中心”的管理作風。但對于于中等節(jié)制類型而言，環(huán)境區(qū)別不是很顯明，領(lǐng)導(dǎo)者部份可以節(jié)制，部份不能節(jié)制。所帶來的最大的問題一般為產(chǎn)生爭執(zhí)，腐蝕工作團隊的工作績效。因而，在這樣的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者必需采用：“以人為中心”的領(lǐng)導(dǎo)作風。逐步引導(dǎo)以及激勵員工去工作，不贊同強制或者通過壓力使員工工作。
 
所以，用甚么樣的管理作風，癥結(jié)要照管理者所處的環(huán)境。固然，管理者其實不是必定要固定為哪一種管理作風。管理者也能夠通過調(diào)劑或者塑造環(huán)境來扭轉(zhuǎn)自己的管理作風，以便更合適團隊，以到達更好的績效。
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