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關(guān)于企業(yè)內(nèi)是否開展過人才盤點(diǎn)工作的問題,如圖一所示,35.5%的企業(yè)表示有固定的時(shí)間段開展工作,41.1%表示開展過,但時(shí)間不固定。這兩類合計(jì)76.6%,意味著超過3/4的企業(yè)開展過人才盤點(diǎn)工作。另外23.4%的企業(yè)表示沒有開展過這一工作。 

以經(jīng)營連鎖店而久負(fù)盛名的日本大榮公司,多年來一直實(shí)行人事安排不可動(dòng)搖的一項(xiàng)原則,即每隔半年就讓各層次的干部、職工實(shí)行一次內(nèi)部調(diào)動(dòng),他們又把這叫做“人才盤點(diǎn)”。“人才盤點(diǎn)”包含了兩層意思:其一,它打破了以往那種“職位高低、工作優(yōu)劣”的等級觀念,強(qiáng)調(diào)的是每一個(gè)崗位都重要,每一個(gè)人都可以適應(yīng)不同的崗位,并經(jīng)受磨煉。其二,“人才盤點(diǎn)”強(qiáng)調(diào)的是對人的實(shí)際工作能力的培養(yǎng)。一個(gè)人在一個(gè)崗位上待久了,容易麻木僵化,看什么都“習(xí)以為常”,反應(yīng)遲鈍。改變一下,換一個(gè)崗位,就可能萌發(fā)出新的從未有過的想法。同時(shí),在新的崗位上每個(gè)人還可能遇到新的課題,這就迫使他們要鉆進(jìn)去學(xué)習(xí),以使自己的實(shí)際工作能力得到進(jìn)一步提高。
 

人才盤點(diǎn)”有三大好處。一是培養(yǎng)了人才,有利于降低人才的培養(yǎng)成本。當(dāng)前,企業(yè)最需要的是兩類人才,一類是專才,另一類是通才。無論是專才還是通才,主要靠內(nèi)部挖掘,而“人才盤點(diǎn)”是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和鍛煉人才的必由之路。二是能夠?qū)崿F(xiàn)人才資源的最佳配置。對于通才來說,必須把他們放到最需要協(xié)調(diào)和管理能力的崗位上去。對于專才,必須設(shè)法知道他們最勝任什么崗位,并妥為安排。人才資源的合理流動(dòng),為人才提供展示才華的用武之地,這不僅可以使他們深化與企業(yè)的感情,激發(fā)他們的熱情和內(nèi)動(dòng)力,為企業(yè)贏得豐厚的回報(bào),而且還能制止人才的盲目“跳槽”引起的“人才資源”流失。三是調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性,未來有競爭實(shí)力的人才是“終身學(xué)習(xí)型”人才。未來的企業(yè)管理是“學(xué)習(xí)型管理”。而長壽型的企業(yè)都是在學(xué)習(xí)中培育團(tuán)隊(duì)精神,以適應(yīng)新的市場需要。 

隨著時(shí)代發(fā)展的今天,我們對人才的盤點(diǎn)已經(jīng)由能力轉(zhuǎn)變?yōu)闈摿?我們需要具備評估人才學(xué)習(xí)新能力的潛力。同時(shí),全球化、人口結(jié)構(gòu)和上升通道的種種問題讓未來幾年高級人才越發(fā)緊俏,這些都是未來人才盤點(diǎn)將面臨的嚴(yán)峻問題。隨著科技進(jìn)步,我們也可以更多借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息化平臺、大數(shù)據(jù)等人才測評工具進(jìn)行更為系統(tǒng)、精準(zhǔn)的人才識別、定位與培養(yǎng)。