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很多HR因?yàn)槭菑?ldquo;點(diǎn)”的技能學(xué)起的，比如學(xué)習(xí)招個(gè)人，學(xué)習(xí)做個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目......，時(shí)間長了有些HR學(xué)習(xí)了不少“點(diǎn)”的技能，但是如果你只會“點(diǎn)”的技能，你只能做操作層面的工作，不管這個(gè)操作層面的技能有多高，始終還只是一個(gè)“技工”，再高級的“技工”，也只是一個(gè)”技術(shù)”人員，很難成為“研發(fā)”人員。

在《小公司HR如何逆襲pk大公司HR》中，我也提到，大公司的HR總體比小公司HR在專業(yè)度上更好，是因?yàn)橐娮R更多，操作過的項(xiàng)目更多。而看上去高大上的股權(quán)激勵(lì)，并不是因?yàn)檎娴母叽笊�，而是作為HR并不是每個(gè)人有機(jī)會去操作這樣的項(xiàng)目，這和老板的意愿，企業(yè)的發(fā)展階段有關(guān)。過去很多公司為了上市，老板會一起把股權(quán)激勵(lì)做了，或是做一個(gè)合伙企業(yè)作為持股平臺。而現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)、合伙人制度這么火，其實(shí)和創(chuàng)業(yè)公司越來越多，投融資環(huán)境越來越好，大家普遍都接受這樣的理念是分不開的。

在我看來，“點(diǎn)”的技能，往往是培訓(xùn)師最擅長的事情。也因?yàn)橹皇菍?ldquo;點(diǎn)”的技能的培訓(xùn)，學(xué)員容易學(xué)習(xí)和吸收，效果也相對明顯。我們看到的大部分的課程都是“點(diǎn)”的課程，比如我們看到的關(guān)于人力資源各模塊的技能，如怎么招聘，怎么設(shè)計(jì)寬帶薪酬....

當(dāng)然培訓(xùn)師也會有很多“線“的課程，所謂“線”的課程，意思就不是一個(gè)單一的“點(diǎn)”，而是多個(gè)“點(diǎn)”組合，解決的是某方面的問題。比如人才管理、員工敬業(yè)度.....這些因?yàn)槎疾皇菃文�塊能解決的問題，是多個(gè)“點(diǎn)”的組合，這些“點(diǎn)”能連接成線，從而解決某方面的問題。但是“線”的知識，是建立在“點(diǎn)”的基礎(chǔ)上的，還要懂得點(diǎn)與點(diǎn)的連接和交叉，實(shí)際的應(yīng)用要比“點(diǎn)”的技能難得多，所以凡是“線”的課程，想要取得實(shí)際效果，僅靠短期培訓(xùn)的方式是比較難的。

所以我們看到很多人參加過人才管理課，員工敬業(yè)度的課，卻很難完全吸收并應(yīng)用。因?yàn)榇蟛糠终n程只是告訴你如何連接（比如人才管理的流程怎么做），或包含哪些點(diǎn)（比如敬業(yè)度包含哪些方面的內(nèi)容），僅學(xué)習(xí)這些是很難做好工作的，因?yàn)槠浠�礎(chǔ)要求是學(xué)員對于每個(gè)單“點(diǎn)”的知識基礎(chǔ)比較牢固。

咨詢公司更相對擅長做“線”的內(nèi)容。大部分的咨詢公司解決的都是某方面的問題。從大的分類上說，比如做戰(zhàn)略咨詢、營銷咨詢、管理咨詢......，從小的分類上說，僅人力資源方面的管理咨詢，就有專做人才管理的，專做薪酬績效的，專做領(lǐng)導(dǎo)力的.....我們說，“線”的內(nèi)容，因?yàn)樯婕岸鄠�(gè)“點(diǎn)”，要求更高，咨詢公司幫助操刀，彌補(bǔ)了企業(yè)或HR自身在某些“點(diǎn)”技能基礎(chǔ)的不足，另一方面時(shí)間周期較長（一般一個(gè)項(xiàng)目需要幾個(gè)月），有消化的時(shí)間，有問題也可以不斷向咨詢顧問請教溝通，這樣效果一定會比培訓(xùn)更好。

但是咨詢公司往往只是擅長解決某方面的問題，所以往往不能全局去看待問題。舉個(gè)例子，以人力資源的管理咨詢?yōu)槔�，每家咨詢公司都會說自己做的那塊很重要，做領(lǐng)導(dǎo)力的說領(lǐng)導(dǎo)力重要，做薪酬績效的說薪酬績效重要，做培訓(xùn)的說行動(dòng)學(xué)習(xí)、引導(dǎo)、建構(gòu)主義很重要......他們都擅長把自己的專業(yè)領(lǐng)域做得突出，可惜的是這只是把事情做正確，卻未必在做正確的事。

在人力資源領(lǐng)域，HR的逼格應(yīng)該更高，這個(gè)逼格應(yīng)該體現(xiàn)在：你需要比咨詢顧問或培訓(xùn)師有更廣闊的視野，你要去思考，基于企業(yè)的發(fā)展階段，業(yè)務(wù)狀況，什么才是正確的事情，什么才是最重要的事情。至于某些“點(diǎn)”和“線”的知識技能的缺乏，不是最重要的，這部分有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的可以交給培訓(xùn)師，有咨詢經(jīng)費(fèi)的可以交給咨詢公司，比如我們前面說的股權(quán)激勵(lì)這樣的項(xiàng)目。但是沒有一家培訓(xùn)公司和咨詢公司會告訴你什么才是正確的事情（有專業(yè)度的關(guān)系，也有利益的關(guān)系），而這一點(diǎn)必須靠你自己，這也是你不被咨詢顧問或培訓(xùn)師替代的價(jià)值所在。

如果你是要立志做公司HR的老大甚至更高的職位，那就不要單純向某個(gè)“點(diǎn)”和“線”有技能的培訓(xùn)師和咨詢顧問學(xué)習(xí)，因?yàn)樗麄冎皇歉嬖V你，如何把這個(gè)“點(diǎn)”或這條“線”做正確，卻沒有告訴你更重要是超越“點(diǎn)”和“線”去看整個(gè)“面”。hold住全盤和把某件事做好根本不是一回事。作為HR，起碼在人力資源的層面，你要超越“點(diǎn)”和“線”的境界。就像老板一樣，勝在戰(zhàn)略思維、魄力、胸懷，而不是去和職業(yè)經(jīng)理人或技術(shù)專家比技能。

做正確的事情，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比把事情做正確更重要。

HR，你的逼格可以更高。