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優(yōu)秀員工為何最先離職，領(lǐng)導(dǎo)你心里沒點(diǎn)數(shù)？
資訊 > 熱門 > 正文 937 2017-10-12 09:58:18

當(dāng)談到為什么離職時(shí)，大多數(shù)人都會(huì)找一些無關(guān)痛癢的話搪塞過去，畢竟每一次離職的背后，都有一個(gè)心酸的故事。因?yàn)閱T工離職的真實(shí)原因，往往不是想離開某一份工作，而是想離開他的領(lǐng)導(dǎo)！工作不會(huì)對(duì)不起誰，但有些...

當(dāng)談到“為什么離職”時(shí)，大多數(shù)人都會(huì)找一些無關(guān)痛癢的話搪塞過去，畢竟每一次離職的背后，都有一個(gè)心酸的故事。因?yàn)閱T工離職的真實(shí)原因，往往不是想離開某一份工作，而是想離開他的領(lǐng)導(dǎo)！工作不會(huì)對(duì)不起誰，但有些領(lǐng)導(dǎo)，總是太讓人寒心。今天小沙給大家總結(jié)了優(yōu)秀員工被迫離職的9個(gè)原因，看看哪一條戳中了你。

 

 
經(jīng)理們總是在抱怨最優(yōu)秀的雇員紛紛離職，而且確實(shí)有很多可以抱怨的——好員工離職會(huì)造成工作失序、招聘成本提高，等等。而經(jīng)理們?cè)诒г鼓切┟黠@的營(yíng)業(yè)問題時(shí)忽略了問題的關(guān)鍵：員工辭的不是工作，而是他的經(jīng)理。不幸的是這點(diǎn)很容易被忽略，需要用全新的視角和其他的手段來解決這個(gè)管理問題。 

 

首先我們需要了解讓好員工下定決心離職的九個(gè)原因：  

 
01勞累過度   
沒有什么比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實(shí)能帶來巨大的價(jià)值，這也讓管理者陷入這個(gè)怪圈。過量的工作給雇員帶來困擾，好像他們過人的表現(xiàn)帶來的不是獎(jiǎng)勵(lì)，而更像是對(duì)他們的懲罰。越來越重的工作量也會(huì)帶來工作效率的下降。 

 

斯坦福大學(xué)的最新研究表明。超過50個(gè)小時(shí)每周的工作量導(dǎo)致生產(chǎn)率的大幅下降，而超過55小時(shí)人就無法應(yīng)付工作之外的其他任何事情了，生產(chǎn)率降到低谷。

如果管理者想讓優(yōu)秀人才加大工作量，最好是提高他們的職位。優(yōu)秀員工可以接受更大的工作量，但是他們不能接受令人窒息的強(qiáng)度。升職、加薪、改變職稱都是可以采用的方法。如果僅僅是簡(jiǎn)單粗暴的增加工作量而不給予其他好處，不久就會(huì)有另一份工作提供員工應(yīng)得的一切。

 
02員工的努力和貢獻(xiàn)沒有得到認(rèn)同和酬勞  
我們很容易低估簡(jiǎn)單的口頭鼓勵(lì)所能發(fā)揮的作用，尤其是對(duì)那些能夠自我激勵(lì)的頂級(jí)員工。每個(gè)人都喜歡獎(jiǎng)賞，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么，對(duì)某些來說也許是升職加薪，而對(duì)另外的人可能就是公開場(chǎng)合的認(rèn)同和贊許了。如果你能夠做到這點(diǎn)，他們會(huì)更加賣力的工作。
 
03沒有得到尊重  
超過一半以上的員工離職是因?yàn)樗麄兒屠习宓年P(guān)系緊張。聰明的經(jīng)理懂得達(dá)到對(duì)下屬工作上的管理和人性化管理的平衡。 

這就需要老板認(rèn)可員工的成就，安慰項(xiàng)目處于攻堅(jiān)階段的員工，激發(fā)員工斗志。根本不在乎員工感受的老板很容易使員工流失。恨不得員工每天工作十六小時(shí)，并且不在乎他們的感受只看工作產(chǎn)出，只可能導(dǎo)致員工的不滿和離開。一個(gè)不給予員工關(guān)注的老板是非常令員工感到不快的。

04管理者不兌現(xiàn)承諾  
做出承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果經(jīng)理立下了過高的承諾，在員工眼里相當(dāng)于樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個(gè)重要的品質(zhì)）。但如果撕毀了之前的承諾，經(jīng)理的形象就可能變成失信于人的形象。畢竟，如果連老板都不遵守承諾，為什么其他人還要遵守呢？
 
05提拔錯(cuò)誤的人  
努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果經(jīng)理沒有招來合適的人，這容易對(duì)員工造成反面的激勵(lì)作用。 

 

提拔錯(cuò)誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個(gè)只知道諂上欺下的中層管理者，那對(duì)敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會(huì)辭職了。

 
06不給員工追求職業(yè)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)   
出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢(mèng)想的機(jī)會(huì)可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感的。但是許多管理者只希望員工負(fù)責(zé)非常細(xì)分的工作，他們擔(dān)心如果負(fù)責(zé)太多任務(wù)會(huì)讓工作效率降低。 

事實(shí)上這并無據(jù)可尋。有研究顯示有機(jī)會(huì)追求職業(yè)夢(mèng)想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。  

 
07管理者不發(fā)展員工的職業(yè)技能   

 

 
當(dāng)管理者被問及對(duì)員工的疏忽，他們常為自己開脫，說是信任他們、給予他們充分的自主權(quán)等等。這其實(shí)并沒有意義。優(yōu)秀的經(jīng)理即使員工是超級(jí)天才也會(huì)試圖去管理他們，而他們會(huì)持續(xù)的接收員工的意見信息并給予反饋。 

 

管理只有開頭，沒有結(jié)尾。當(dāng)優(yōu)秀的管理者找到了表現(xiàn)特異的員工，他們有充分的權(quán)力決定要不要去開拓提高員工多項(xiàng)技能的新領(lǐng)域。最優(yōu)秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務(wù)將其變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。否則他們會(huì)感到無聊或者不思進(jìn)取。

 
08員工的創(chuàng)造力無處可用  
優(yōu)秀的員工無時(shí)無刻不在試圖提升自己。如果僅僅安于現(xiàn)狀對(duì)他們的才能無度的使用，這會(huì)使他們?cè)鲪哼@份工作。把員工天生對(duì)提升知識(shí)的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好的開展工作。
 
09大材小用  

 

 
好老板會(huì)通過分配看起來不可能完成的任務(wù)給員工挑戰(zhàn)自己的機(jī)會(huì)，因?yàn)椴环驳哪繕?biāo)和不斷增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)壓力推動(dòng)員工跳出自己的舒適區(qū)域，尋求更高的成就。好的管理者會(huì)竭盡所能地幫助他們完成目標(biāo)。而當(dāng)員工認(rèn)為現(xiàn)在的工作過于簡(jiǎn)單和無聊，他們會(huì)尋找更有挑戰(zhàn)性的工作。 

 

想要留住人才就要仔細(xì)想想如何對(duì)待他們，因?yàn)楹玫膯T工有足夠的工作能力進(jìn)而手握更好的選擇，所以管理者需要想方設(shè)法讓他們?cè)敢饬粝聛怼?/p>

一個(gè)人為一家公司效力，雖然說直白點(diǎn)就是“拿錢辦事”，但是誰還不帶著其他需求啊。或許是尊嚴(yán)，或許是理想，或許是氛圍，這些都決定著員工能在公司待多久。雖然現(xiàn)在大家都喜歡說契約精神，但是公司與員工本就是雙向選擇的過程，當(dāng)入職時(shí)公司承諾的種種發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)都被斬?cái)嗪螅?dāng)領(lǐng)導(dǎo)變得越來越不可理喻后，“離職”就成為了大家唯一的選擇吧。

 

很多人將“離職”視為對(duì)公司的“背叛”，殊不知這些“被迫離職”的員工，才是被傷得最重的人，因?yàn)槊恳粋�(gè)離職故事的背后，往往都是難以言表的無奈和心酸。當(dāng)問到那些換過工作的人“為啥從上家離職”時(shí)，恐怕大多數(shù)人都會(huì)搖搖頭，一聲喟嘆吧！

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