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這幾年的持續(xù)數(shù)據(jù)也不斷印證了人才管理成熟度和人才供應(yīng)情況呈顯著正相關(guān)，因此這份報告能給不同行業(yè)的HR和管理者提供客觀了解人才成熟度的問題，敦促HR不斷優(yōu)化和改善人才管理，促進(jìn)人才供應(yīng)情況。這也是北森堅持這項調(diào)查的價值和動力。如今《中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報告》已成為中國人才管理領(lǐng)域的一個準(zhǔn)確風(fēng)向標(biāo)，每次一經(jīng)發(fā)布都備受業(yè)界和權(quán)威媒體的高度關(guān)注，其中內(nèi)容和觀點都得到了企業(yè)界、HR和相關(guān)從業(yè)人員及機(jī)構(gòu)的廣泛引用。

2016-2017，VUCA時代的到來，企業(yè)無不面臨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境、商業(yè)環(huán)境、市場環(huán)境等的快速變化和未來強(qiáng)烈的不確定性。大勢的轉(zhuǎn)變，對于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人才的管理和發(fā)展又將出現(xiàn)怎樣的變化？企業(yè)人才管理領(lǐng)域又將面臨怎樣前所未有的挑戰(zhàn)？在華的企業(yè)做好準(zhǔn)備了嗎？我們的人才管理從業(yè)人員，又將關(guān)注哪些課題，急需解決哪些問題？時隔兩年，北森人才管理研究院如約啟動本次調(diào)查，對中國企業(yè)的人才管理成熟度現(xiàn)狀、趨勢、挑戰(zhàn)持續(xù)追蹤，并在隨后的報告中為大家進(jìn)行深度解讀和分析。

經(jīng)過長期的持續(xù)探索和研究，2012年北森人才管理研究院從多項影響企業(yè)人才管理成功的因素中抽取出四個最重要的指標(biāo)：文化、制度、技術(shù)和HR團(tuán)隊，構(gòu)建了中國企業(yè)人才管理成熟度模型。該模型以四個指標(biāo)為基礎(chǔ)，從企業(yè)的人才戰(zhàn)略、人才理念、人才管理制度與流程、人才管理技術(shù)應(yīng)用等維度，全方位評估企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀。

同時，北森在過去兩年中發(fā)現(xiàn)，這四個維度整合發(fā)展到越理想的狀態(tài)，該企業(yè)的人才管理體系表現(xiàn)出了越好的敏捷程度。因此，我們找到了人才管理成熟度對于當(dāng)下VUCA時代的一個重要價值：人才管理成熟度越高的企業(yè)，其人才管理體系的敏捷化程度應(yīng)該越高，越能夠從容應(yīng)對當(dāng)下的模糊性、易變性、不確定性、復(fù)雜性。

• 文化——企業(yè)是否積極倡導(dǎo)以人為先的人才管理文化，是否將人才管理和發(fā)展作為企業(yè)文化的重要組成部分，以及員工是否感受到了企業(yè)所倡導(dǎo)的人本文化。

• 制度——企業(yè)中是否有規(guī)范的、固定的人才管理相關(guān)流程和制度來助力人才管理實踐。

• 技術(shù)——企業(yè)是否啟用專業(yè)的人才管理技術(shù)和工具來解決人才管理實踐中遇到的問題，是否對專業(yè)技術(shù)持開放態(tài)度，敢于嘗試。

• HR團(tuán)隊——人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的影響力和專業(yè)程度。

   

2015年，《中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報告》的核心發(fā)現(xiàn)是：在文化上，經(jīng)營效果卓越的企業(yè)對關(guān)鍵人才定義范圍更廣，高層對人力資源工作參與度更高，用人部門與HR部門配合度更深；在制度上，人力資源部開始主動主導(dǎo)甚至驅(qū)動變革來升級人才管理；在技術(shù)上，卓越的企業(yè)更多使用軟件來管理日常工作，更廣泛使用人才評價技術(shù)，更注重量化管理；在HR團(tuán)隊上，其專業(yè)性和影響力有小幅提升，卓越企業(yè)的HR更貼近戰(zhàn)略。

報告同時也表明：內(nèi)部人才供給壓力帶來的挑戰(zhàn)，促使HR開始由外而內(nèi)的思考；企業(yè)越來越重視職業(yè)發(fā)展，人才吸引和保留策略更多元化；人才評估技術(shù)使用的深度和廣度將不斷加強(qiáng)；企業(yè)對“建立外部人才儲備庫”的偏愛回歸理性，招聘系統(tǒng)更受青睞；建立一體化人才管理體系已成為卓越企業(yè)的首要任務(wù)，一般的企業(yè)仍在績效管理上補(bǔ)課。

當(dāng)時的報告中，有幾個問題現(xiàn)在看起來非常不可思議。選取其中一個問題來說（如下圖）：當(dāng)時對于人才流失率高的問題，HR們認(rèn)為是最不挑戰(zhàn)的，那么經(jīng)過1年多的發(fā)展，現(xiàn)在有什么變化呢？我們采訪了幾位不同行業(yè)和崗位的人，看看他們怎么說吧！

森豆：請問如果讓您現(xiàn)在重新看這個問題，您的選擇會不一樣嗎？

Y（曾服務(wù)過幾十家大型企業(yè)人力資源的專業(yè)顧問）：我個人覺得組織變革、轉(zhuǎn)型，人力資源體系重建是最有挑戰(zhàn)的，因為整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境不太好，對外部人才的招聘量也降下來了，但是內(nèi)部人才的培養(yǎng)、供給或再安置等，也是一個挑戰(zhàn)。每個組織看起來投入度都挺高的，但實際上相互之間協(xié)作不好，不是說狹義的協(xié)作，就是大家沒有為總體的目標(biāo)努力，而是在為自己的子目標(biāo)工作，最后可能組織的績效會比較差，那提升組織績效或員工績效的任務(wù)就必然落在了人力資源部的肩膀上，不管是用激勵還是培養(yǎng)、發(fā)展，都需要人力資源在相應(yīng)的制度流程或工具上能跟得上。

W（某大型互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘HR）：我認(rèn)為面對新業(yè)務(wù)，組織變革、轉(zhuǎn)型，人力資源體系重建難；然后是崗位人才缺口大，面臨著巨大的招聘壓力；另外人才流失率高也是比較頭疼的。

Z（某大型房地產(chǎn)公司的專業(yè)顧問）：我覺得現(xiàn)在人才流失的挑戰(zhàn)比較大。其中的原因可能是因為現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢比較復(fù)雜多變，有一些新的在某個細(xì)分領(lǐng)域完全沒有出現(xiàn)過的崗位。還有就是企業(yè)自身的人力資源管理支出度、內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制不是很成熟，缺乏整體的設(shè)計，對人才的保留也存在挑戰(zhàn)。

還有就是現(xiàn)在很多企業(yè)在做減員增效，這認(rèn)為這也是導(dǎo)致人才流失的另一大原因。減員增效為什么會造成人才流失呢？因為它從績效管理方面重新考核和審視，這會導(dǎo)致某些員工扛不住就離職了。

Q（某中型互聯(lián)網(wǎng)公司售前人員）：我認(rèn)為人才流失和人才缺口都是很大的挑戰(zhàn)，當(dāng)然很多人問，為什么人才缺口越來越大，但是人才流失率也在不斷攀升，那二者是不是有矛盾呀。我個人認(rèn)為沒有矛盾，出現(xiàn)這種情況的原因可能是因為結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，就是在一些比較大眾的崗位上人才可能不是很缺，缺的是一些比較難招或是技術(shù)含量較高的崗位，這肯定是越來越難招的。另外有一部分人是追求薪水上的上漲、職位上的升遷。比如他在這個公司做的經(jīng)理，跳到另一家公司變成總監(jiān)了，這就相當(dāng)于經(jīng)理這個職業(yè)就又招不到相應(yīng)的人，只能找一些原來的專員來填補(bǔ)經(jīng)理的職位。但是大家都趨向于招一些有崗位經(jīng)驗的，所以問題就出在這個地方。

X（某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司HR）：而且我覺得現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢不太好，但是新公司也在不斷涌現(xiàn)，就業(yè)的機(jī)會也越來越多。尤其是一些新興行業(yè)的出現(xiàn)，比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，很多人從傳統(tǒng)行業(yè)跳到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)去了，所以人才有行業(yè)之間的流動。市場也在不斷的變化。比如說有個人到了四十幾歲，他在公司里沒有什么晉升空間，可能會選擇創(chuàng)業(yè)，或者有些人移民等，都是流動的，不一定非得在人才池子里。這都是我的個人觀點，如有雷同，純屬巧合。

 

我們也采訪了不同行業(yè)的HR，除了上面幾位表達(dá)的觀點，還有很多不一樣的聲音。那么于你而言，經(jīng)過了兩年的發(fā)展和變化，今年到底會有哪些不一樣呢？你又會關(guān)注哪些問題呢？我們又會有哪些新的發(fā)現(xiàn)呢？