2014年3月1日《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》正式開始試行，規(guī)定中明確表示“用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應當制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例……用工單位應當將制定的調(diào)整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案。用工單位未將本規(guī)定施行前使用的被派遣勞動者數(shù)量降至符合規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者。”這無疑對中國境內(nèi)企業(yè)的用工有巨大的沖擊，但也是企業(yè)不得不去面對的問題。
從實踐角度，讓我們先來看看什么情況下，企業(yè)會采用勞務(wù)派遣工？
對企業(yè)員工人數(shù)比例，有法律上的要求
“科技興國”定為國家戰(zhàn)略后，全國大力發(fā)展科技，鼓勵企業(yè)進行科技轉(zhuǎn)行，因此企業(yè)對科技人才的渴求也達到了高峰。企業(yè)通過申請被評為國家高新技術(shù)企業(yè)、省級高新技術(shù)企業(yè)之后還可以享受一定的稅收優(yōu)惠。但這一申請設(shè)置了門檻：申請企業(yè)必須具有大學�？埔陨蠈W歷的科技人員占企業(yè)當年職工總數(shù)的30%以上，其中研發(fā)人員占企業(yè)當年職工總數(shù)的10%以上。
企業(yè)地處不發(fā)達地區(qū)，當?shù)厝肆Y源匱乏
上世紀90年代，內(nèi)地省份的公民多喜歡到廣東等經(jīng)濟發(fā)展的地區(qū)打工，一是工資有優(yōu)勢，二是可學些技術(shù)。自從浦東開發(fā)、西部大開發(fā)、京津冀一體等改革戰(zhàn)略相繼出臺后，中國的發(fā)展從單一前進到春色滿園，中國的民營經(jīng)濟也得到了迅猛發(fā)展，然而，這也隱藏了不少危機，地處經(jīng)濟剛起步城市的企業(yè)面臨招工難問題。
企業(yè)專注業(yè)務(wù)，節(jié)約管理成本
外資企業(yè)在來華投資前，已委托專業(yè)的顧問公司對中國的勞動法規(guī)進行了研究，根據(jù)顧問報告制定了費用預算，為避免勞資糾紛而產(chǎn)生的風險，他們多采用勞務(wù)外包。由于中國勞務(wù)派遣規(guī)定出臺比較晚，從一定程度上，外資企業(yè)的這一做法，不僅繁榮了勞務(wù)市場，而且相比企業(yè)自主招工而言，成本也得到了管控。
應客戶要求，擔心影響訂單
大客戶在下訂單前，會很仔細地對供應商進行核查，包括生產(chǎn)能力、人員配備等，會要求生產(chǎn)線上每一個崗位要有“人”，而且要在短時間配齊，公司HR通過自主招聘要做到這一點十分困難。
當明白了企業(yè)采用勞務(wù)派遣工的這幾種情況后，就要開始了解企業(yè)一般如何操作的。
明修棧道，暗渡陳倉
企業(yè)申請高新技術(shù)企業(yè)認定時，由于有硬性的科技人員占員工總?cè)藬?shù)的限制，企業(yè)是必須要進行突破，要么增加科技人員的數(shù)量，這對真正的高科技企業(yè)來說，很容易解決，因為企業(yè)員工人數(shù)素質(zhì)普遍很高；但對于勞動密集型企業(yè)卻十分困難。一般采用將員工的勞動合同轉(zhuǎn)給專業(yè)的人才代理公司或勞務(wù)派遣單位，每個月每個員工支付一定費用。
搭2年的期限的順風車
由于《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確給予企業(yè)2年的完善期，“《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，可以依法繼續(xù)履行至期限屆滿。”因此，企業(yè)多與勞務(wù)派遣單位協(xié)商、重簽勞務(wù)派遣協(xié)議，調(diào)整日期。
轉(zhuǎn)勞務(wù)派遣工為正式工
有的企業(yè)對于人力資源管理有明確要求，如：使用勞務(wù)派遣工的人數(shù)要嚴格遵守中華人民共和國勞動法規(guī)，其中28條規(guī)定：用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應當制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。
公司自主開發(fā)招聘渠道
企業(yè)自主招聘不使用勞務(wù)派遣工，但企業(yè)的招聘手法可作調(diào)整，如：向勞務(wù)派遣單位或人才市場購買“員工”，即直接面試、錄用，錄用后企業(yè)簽勞動合同，這樣解決了企業(yè)自主招聘時的“資源短缺”問題。
綜上所訴，我們該如何才能正確理解國家相關(guān)政策、法規(guī)，從而回到正軌呢？
企業(yè)要正確理解勞務(wù)派遣含義
在筆者從多年的人力資源管理實踐來看，很多企業(yè)管理人員或正式工歧視勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象很普遍，如：
1、 同工不同酬
2、 安排工作崗位時，累的差的由勞務(wù)派遣工負責
3、 勞務(wù)派遣工享受不了用工單位的福利，造成勞務(wù)派遣工心理有落差
4、 勞務(wù)派遣工面臨工作一有失誤，將立即被退回勞務(wù)派遣單位
其實，作為用工單位的人力資源政策要主動將正式工和勞務(wù)派遣工一視同仁，甚至應當向勞務(wù)派遣工進行傾斜。要如古代“千金買骨”的故事一樣，珍惜重視所有的人才，那人才便會紛沓而至，也就不愁招不到人了。
企業(yè)要嚴遵守法規(guī)做好基本功
企業(yè)的人力資源管理體系的建立必須依法合規(guī)，因為法律法規(guī)的規(guī)定是底線。企業(yè)只有遵守了最基本的，才有可能博得員工的鐘情，比如：有否為員工購買社保？基數(shù)多少？對于員工職業(yè)安全有否保障？
要真的有企業(yè)文化
企業(yè)文化很重要，這已是不爭的事實，針對這個問題，企業(yè)HR必須做到：
1、 企業(yè)創(chuàng)始人提倡的企業(yè)文化內(nèi)涵是什么？他（她）向員工解釋過嗎？
2、 企業(yè)CEO平時對企業(yè)文化的內(nèi)涵有否遵守？
3、 企業(yè)的高管團隊理解的企業(yè)文化是什么？他們又是如何向管理的員工宣導的？
4、 員工通過什么渠道了解到企業(yè)文化的？人力資源政策包含企業(yè)文化嗎？
所以，真正勞務(wù)外包，不應是一種形式，而是一種企業(yè)文化的傳輸，用工單位的人才理念的培育，用工單位要用好這一服務(wù)模式。
史為建 
才富·RPO研究 
2016-08-11 12:11:45