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如今，到了移動互聯(lián)時代，一大幫80、90成了新興科技巨頭的生力軍，自驅(qū)力被愈加重視。以前60、70一代的自驅(qū)力往往來自于草鞋換皮鞋，改善經(jīng)濟地位，出人頭地。今天這一代人成長于物質(zhì)極大豐富的年代，豐衣錦食早已不是問題，他們的自驅(qū)力又要從哪兒來呢？

顯然沒法再從爬職業(yè)梯子升官來，科技公司越來越扁平，小米這么大的組織，也只有三層，甚至不少中層管理崗位是因臨時工作任務(wù)設(shè)定，不再能上不能下。像騰訊和百度這樣的公司提出的解決之道，是多軌道職業(yè)發(fā)展，除了最常見的技術(shù)線，和管理線，還細分出產(chǎn)品線，用戶體驗線等，收入上技術(shù)線的人很可能比不少管理線還高，這樣分開發(fā)展，不用都擠在一根越來越窄的獨木橋上。

除了這一常規(guī)套路以外, 激發(fā)90后的自驅(qū)力還需更多順應(yīng)他們的行為習(xí)慣，尤其是對于“高頻反饋”的需求。打游戲長大的這一代人，之所以樂于在游戲中周而復(fù)始地重復(fù)各種機械動作，就是因為在這個世界中，他完成任何一個任務(wù)都能得到及時的回報，要么積分增加，要么裝備升級，從而激勵他自覺自愿地去接受挑戰(zhàn)，經(jīng)歷磨難。

谷歌曾經(jīng)試圖消除整個中層管理，后來發(fā)現(xiàn)員工滿意度大幅下降，究其原因，竟是因為在日常工作中無人在第一時間給予反饋，好比一個人跑馬拉松，若是不知道自己離目標還有多遠，難免越跑越泄氣。谷歌于是恢復(fù)了部分中層管理崗位，同時大幅擴大其管理半徑，中層經(jīng)理的一項重要責任，就是保持與員工的高頻對話，讓他們了解當下自己所處的狀態(tài)。

有了“多通道職業(yè)路徑”在前面牽著，加上“高頻反饋”在后面趕著，員工的自驅(qū)力才能由內(nèi)而外涌現(xiàn)出來。KK在《失控》中指出，今天的組織創(chuàng)造力，遵循的是由下而上的生命邏輯，而非由上而下的機械邏輯。真正的創(chuàng)新是涌現(xiàn)出來的，而非靠流程驟管控出來的。能否激發(fā)員工的自驅(qū)力，是啟動涌現(xiàn)能量的關(guān)鍵。

有了自驅(qū)力，才能實現(xiàn)所謂的自管理，后者是前者的果，而非因。有些企業(yè)要么一管就死，要么一放就亂，以為自管理等于放權(quán)，讓員工放手去干自己想干的事兒就行了，殊不知，如果你的組織不能釋放員工的自驅(qū)力，盲目鼓吹自管理，只會養(yǎng)懶漢，泄士氣，最后又回到靠威權(quán)驅(qū)動的老路。

自驅(qū)力，堪稱創(chuàng)新型組織的原力，想要喚醒它，企業(yè)要花的功夫可不簡單。