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　　薪酬為三部分組成

　　薪酬分配改革無(wú)疑是國(guó)企改革中的“硬骨頭”。長(zhǎng)期以來(lái)，央企和地方國(guó)企因?yàn)楦哳~的管理者年薪飽受外界詬病，但是改革一直難有破冰之舉。不過這種僵局終于在今年出現(xiàn)變化。人社部新聞發(fā)言人李忠還在上述新聞發(fā)布會(huì)上聲稱，人社部將督促各薪酬審核部門抓緊核定2015年度中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效年薪，并且按要求在本單位和企業(yè)官方網(wǎng)站等公開渠道向社會(huì)披露。

　　在地方層面，全國(guó)31個(gè)省份自去年以來(lái)都陸續(xù)實(shí)施省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革。今年，海南、甘肅、廣西、西藏四個(gè)地方也公開表示，相關(guān)改革方案已出臺(tái)實(shí)施。在全國(guó)各地實(shí)施的改革中，有河北、山西、山東、陜西等25省份向社會(huì)公開了他們的改革方案，對(duì)省屬國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行限制。

　　仔細(xì)梳理改革方案，大多數(shù)地區(qū)都將國(guó)企高管的基本年薪限制在了企業(yè)職工的2倍以內(nèi)；同時(shí)引進(jìn)了獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)機(jī)制，將包括基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入在內(nèi)的3部分收入限制在了8倍以內(nèi)。

　　央企和國(guó)企有細(xì)微差別，但從整體來(lái)看，薪酬都是由基本年薪、績(jī)效收入和任期激勵(lì)組成。

　　國(guó)企、央企薪酬大幅下調(diào)

　　而從近期上市公司公布的年報(bào)來(lái)看，部分央企、國(guó)企的高管的荷包確實(shí)縮水，據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，包括中國(guó)石油、中國(guó)石化、中國(guó)鋁業(yè)、中國(guó)神華、中國(guó)遠(yuǎn)洋、中國(guó)國(guó)航等在內(nèi)的24家央企上市公司，其董事、監(jiān)事、高管等企業(yè)高層的2015年薪酬總額為2.23億元，較2014年減少了1700萬(wàn)元。

　　其中去年績(jī)效不佳的能源行業(yè)降薪幅度較大，中國(guó)神華總裁韓建國(guó)的年薪，已從2014年的123.84萬(wàn)元，下降到去年的73.1萬(wàn)元。兩大石油企業(yè)，中石化總裁李春光薪酬由2014年的97.29萬(wàn)元下降至2015年的52.5萬(wàn)元，降幅為46%；中國(guó)石油總裁汪東進(jìn)薪酬從113.7萬(wàn)元下降至73.4萬(wàn)元，降幅35.44%。

　　隨著經(jīng)濟(jì)下行，銀行這樣的賺錢大戶的日子也不好過，已經(jīng)公布年報(bào)的中國(guó)銀行、工商銀行、建設(shè)銀行、交通銀行的高管年薪也均有下降，有的降幅超過50%。

　　據(jù)2014年年報(bào)數(shù)據(jù)，工商銀行董事長(zhǎng)姜建清總薪酬為113.9萬(wàn)元，行長(zhǎng)易會(huì)滿總薪酬108.9萬(wàn)元。2015年年報(bào)則顯示，姜建清的總薪酬為54.68萬(wàn)元，易會(huì)滿總薪酬為54.68萬(wàn)元。地方國(guó)有企業(yè)的情況也如出一轍，省內(nèi)企業(yè)中，粵高速的年度報(bào)酬總額也出現(xiàn)了下降，由前年629.32萬(wàn)元，下降為去年的556.39萬(wàn)元，下降11.6%。 最高前三位高級(jí)管理人員報(bào)酬總額由前年146.04萬(wàn)元下降為134.43萬(wàn)元。

　　與過去國(guó)企高管與職工的薪酬差距高達(dá)12倍左右相比，央企和地方國(guó)企新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)極大縮小了二者間的差距，這表明國(guó)企薪酬制度改革初步達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。“目前，外界對(duì)國(guó)企改革以及其將釋放出的紅利仍寄予厚望，國(guó)企高管薪酬和國(guó)企結(jié)構(gòu)問題能否妥善解決將影響全局 ”中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦日前表示。

　　記者手記

　　限薪只是國(guó)企改革第一步

　　過去，打著市場(chǎng)化旗號(hào)而設(shè)置的薪酬制度，沒有如預(yù)期一樣催生出公司治理結(jié)構(gòu)的完善，也沒有切實(shí)提高國(guó)企效率。相反，國(guó)企高管自定薪酬，其所得報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)嚴(yán)重脫節(jié)的模式，加劇了國(guó)企高管行政化、利益化的傾向，加重了收入分配不公，分散了國(guó)企深化改革的能量。但國(guó)企改革的命題，并非只有縮小內(nèi)部收入差距這一項(xiàng)。可以說(shuō)，限薪只是國(guó)企改革相對(duì)容易完成的第一步，公司治理結(jié)構(gòu)能否完善，國(guó)企效率能否提高這些更核心的命題，則需要更復(fù)雜的操作和更明確的改革設(shè)計(jì)。

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