一、公司簡介
上海& & &公司成立于1997年，公司應用動物營養(yǎng)學、食品化學等知識與技術，專業(yè)從事添加劑的研究、開發(fā)、生產和銷售。經過10多年的發(fā)展，公司現提出了“& & &”的戰(zhàn)略主題和“& & &”的經營戰(zhàn)略：即，通過新技術（產品技術、應用技術）和重點的資源投入（服務、品牌建設等），使客戶從產品中獲得更多的價值性能，實現& & &；同時，通過& & &戰(zhàn)略執(zhí)行，初步實現2017年$億營收的短期戰(zhàn)略目標。
& & &戰(zhàn)略的微笑策略，如下：
二、& & &人員管理的現狀描述及思考
（一）人員情況
公司目前已經擁有一支160人的員工隊伍，人員基本情況如下：
……
（二）人員管理的現狀、問題及原因分析
在公司過去的經營中，因經營戰(zhàn)略的不明確，使公司的人才需求比較模糊，尤其在“組織設計、人員配置、人員數量和質量”等方面影響明顯；直接導致“招聘、培訓、績效、薪酬、企業(yè)文化”等人力資源管理未能與時俱進：沒有重點、沒有階段目標、沒有階段措施。具體突出表現：
1、 關鍵崗位的管理：對關鍵崗位的識別不清楚，沒有按崗位的重要性和價值貢獻進行分類管理、突出重點管理；
2、 目標與績效管理：對不同崗位沒有采取不同的激勵措施，目標、績效和薪酬的關聯(lián)度不足、差別性不大及獎罰不清，也沒有現代企業(yè)“優(yōu)勝劣汰”的退出管理機制。
以上問題，在公司創(chuàng)業(yè)期，它們對公司的生存影響并不大；但當公司成長期時，尤其是在當下公司確立了“& & &”的& & &經營戰(zhàn)略的時期，它們將是公司戰(zhàn)略執(zhí)行和實現的關鍵因素之一。因為，公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現是需要匹配的組織能力給予支撐，而公司組織能力的最終體現是靠公司人員；所以，對于公司人員的盤點、分類和針對性的管理是公司戰(zhàn)略執(zhí)行的關鍵與重點。
三、& & &“人員活力曲線”的管理策略
（一）活力曲線的理論簡述[1]
活力曲線，亦稱末位淘汰，指通過競爭淘汰來發(fā)揮人的極限能力，是由 GE公司前CEO杰克·韋爾奇提出，其實質就是“末位淘汰”。在韋爾奇提出的活力曲線中，員工業(yè)績?yōu)闄M軸（由左向右遞減），公司內達到這種業(yè)績的員工的數量為縱軸（由下向上遞增），最終得到如下正態(tài)分布圖（圖一）。
GE將活力曲線作為員工分類的依據，并依此進行分類管理。首先是工資提升、職務晉升和股票期權等獎勵上的區(qū)別處理：A類員工得到的獎勵往往是B類員工的兩到三倍；B類員工也會得到獎勵，通常他們中間的60%——70%會得到工資提升和股票期權；C類員工不會得到任何的獎勵。同時，它們在GE的地位也有非常大的差別：A類員工被視為GE最重要的財富，每一個A類員工的流失都被視為GE的重大損失，都必須事后開會檢討；B類員工是GE的主體，企業(yè)為其提供最頻繁、最優(yōu)質的培訓；C類員工會被“處理掉”或“清除出去”。
（二）& & &的“人員活力曲線”管理策略
1、20%員工分類、管理
GE認為，Top20%員工一般具備：高度的干勁、激勵他人士氣的能力、制定艱難決策的膽識，以及貫徹執(zhí)行、達成承諾的能力，它們的共同點是熱情。這類員工關乎企業(yè)的核心競爭力和長遠發(fā)展，但管理起來有一定困難。所以根據這些特點并結合& & &“研發(fā)+營銷”的實際情況，我們將這類人員細分為“技術類、營銷類和管理類”。
（1）技術類：此類人員偏愛于專業(yè)領域的技術研究，往往掌握著關鍵的技術或核心能力，是企業(yè)核心能力的一部分；他們在薪資待遇外，更希望得到認可和賞識。所以& & &的人才管理策略：引入集成式產品開發(fā)（IPD）管理，讓他們的技術應用到產品研發(fā)上去，保證公司研發(fā)是滿足“端到端”客戶需求的工作，使公司戰(zhàn)略能夠得到切實執(zhí)行；同時給予他們工作空間、較好的薪資待遇和適當的精神激勵。
（2）營銷類：此類人員有優(yōu)秀的個人業(yè)績、極強的成就動機和很好的敬業(yè)精神；他們關注物質刺激。所以& & &的人才管理策略：通過與咨詢公司合作、參與式營銷等管理途徑，讓他們不斷提升營銷綜合技能使其優(yōu)秀業(yè)績得到保持與提升，并達到戰(zhàn)略眼光的培養(yǎng)；同時給予他們較好的短/長期物質激勵，使其保持高度的工作熱情與動力。
（3）管理類：此類人員是個多面手，可以在多個崗位上都游刃有余，有很高的認同感、敬業(yè)度、團隊建設和領導能力，善于利用資源，但他們識別難度較大，是
企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)；他們具有較高的管理才能和權力欲望。所以& & &的人才管理策略：因此& & &通過有針對性的內外訓、管理體系建設和公司經營的參與，來發(fā)現并激勵他們，使他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司戰(zhàn)略發(fā)展密切關聯(lián)，并做到有機協(xié)調與提升；給予他們大膽授權，提供試膽、試金的戰(zhàn)場。
總之，Top20%員工能夠很好地實現& & &的戰(zhàn)略和業(yè)績，對員工起到示范、激勵的作用，為公司提供核心技術、業(yè)務領袖、管理后力等關聯(lián)公司生存與發(fā)展的優(yōu)秀資源，是公司的核心人才和打造公司核心競爭力的關鍵所在。
2、70%員工分類、管理
與Top20%的員工相比，雖然該類員工的
績效表現稍微遜色，但他們卻是企業(yè)的主體部分，決定著企業(yè)的整體競爭力和戰(zhàn)略執(zhí)行力。企業(yè)通過提供高質量、高頻度的綜合培訓，花大量的時間和精力來提高這類員工的整體水平。所以根據這些特點及& & &實際情況，我們將這類人員細分為“潛力管理類、執(zhí)行成長類和基層類”。
（1）潛力管理類：此類人員在企業(yè)內部有很好的“承上啟下”作用，能很好的領悟企業(yè)整體戰(zhàn)略與策略，同時能利用自身能力進行執(zhí)行；他們具有較強的發(fā)展欲望和務實主義，對薪酬/福利、培訓等物質利益比較敏感。所以& & &的人才管理策略：給予他們更多的業(yè)務自主性和系統(tǒng)的訓練，讓他們充分向Top20%發(fā)展；用愿景激勵作為精神激勵的一種，與薪酬/福利等物質性激勵相輔相成，構成全面的激勵體系。
（2）執(zhí)行成長類：此類人員是工作執(zhí)行戰(zhàn)略目標的主力軍，其工作效率與效果直接影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現程度，他們不需要高、精、尖技術，也不需要稀缺能力，但有較高的流動性；他們注重當前的薪資待遇、培訓機會、追求技能積累。所以& & &的人才管理策略：通過IPD的流程優(yōu)化、與咨詢公司合作的體系完善和各類培訓等系列管理舉措，提升工作效率、優(yōu)化過程、確保結果；建立、完善公司的薪酬福利、
績效和培訓等人力資源管理體系。
（3）基層類：此類人員堅守在生產、后勤、基礎服務等一線環(huán)節(jié)，雖處于基層，但又不能被忽視的群體；他們的需求比較明確，同時具備些許自卑心理。所以& & &的人才管理策略：建立規(guī)范的制度，配套的薪資、績效、培訓、晉升等管理體系，落實文化活動，適當的精神鼓勵等系列管理措施。
總之，The Vital70%人員是& & &的主體，他們的執(zhí)行力決定了& & &戰(zhàn)略實現的程度，而他們自身存在一定的能力缺失。因此，要保證他們的活力，最有效的策略就是完善、規(guī)范& & &相應的管理體系，使他們在滿足需求的同時，產生適當的危機感：讓這些業(yè)績欠缺的人員意識到自身不足，并促使他們不斷進行自我提升，增強他們向Top20%靠攏的欲望與動力。
3、10%員工分類、管理
與Top20%和The Vital70%相比業(yè)績體現更低的人員就是Bottom 10%，也就是GE認為“應該淘汰”的人員。但，隨著知識經濟的發(fā)展，“末位淘汰制”已不能很好的支撐企業(yè)活力獲得，也不能適合絕大部分企業(yè)。所以根據這些特點及& & &的實際情況，我們將這類人員細分為“新進員工和其他Bottom 10%”。
（1）新進員工：這類人員因環(huán)境適應的過程或應屆生的經驗缺乏等因素，他們往往表現業(yè)績不高，有不受重視之感。所以& & &的人才管理策略：建立配套的培訓發(fā)展機制，鼓勵他們快速的向上發(fā)展。
（2）其他Bottom 10%：因自身原因（技能欠缺、性格態(tài)度等）造成的業(yè)績低下，他們需要較長時間成長。所以& & &的人才管理策略：理性對待——當獲取外部市場人力成本過高時，考慮培訓、換崗等形式靈活調配；當獲取外部市場人力成本較低或公司人力供求處于優(yōu)勢地位時，可友善淘汰；但如果是源自不盡責、消極態(tài)度或偏頗的價值觀等原因，對于這樣的員工，則是淘汰。
4、& & &的“20-70-10”人員
上海& & &-人員“活力曲線”細則，見“……”
四、2015年& & &的人才管理重點
1、活力曲線建設：明確區(qū)分好核心崗位及核心人才，做到分層分級的重點/聚焦管理；
2、績效/薪酬建設：重新梳理、完善公司的績效、薪酬管理體系，做到有效激勵、針對性激勵；
3、核心組織能力打造：通過IPD、績效等管理體系執(zhí)行、完善，重點打造“…………”等公司戰(zhàn)略實現所需的關鍵組織能力建設。
五、總結
“活力曲線”的目標是通過人員的分類管理，優(yōu)化公司人力資源結構，推動員工業(yè)績與素質的提升，從而增強企業(yè)競爭力，而不是成為淘汰的工具。因此上海& & &的“活力曲線”管理：是為了解決“人員的分類管理”，識別公司的關鍵崗位，做到分層分級的重點/聚焦管理；是為了解決員工“目標與激勵管理”，使目標、績效和薪酬相關聯(lián)，做到針對性的有效激勵。同時通過“活力曲線”管理，使上海& & &形成員工可以在任何層次上進行坦率的溝通和回饋的績效文化，最終塑造出一支充滿激情與活力、擁有持久戰(zhàn)隊力的員工隊伍。
中人網 
2014-11-21 09:03:20