狠狠爱夜夜操,无码人妻制服中出,国产美女J部网站,青青草影院视频在线观看

在金融危機(jī)的季節(jié)里，各個(gè)企業(yè)都對(duì)自己的人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行了不同程度的調(diào)整，其實(shí)，作為諸多工作環(huán)節(jié)的實(shí)施者和操作者，人力資源從業(yè)者自身也面臨著極大的挑戰(zhàn)：工作量增加、招聘、裁員工作量加大等�？墒�...

　　你是否曾經(jīng)想過企業(yè)的一名維修工走了，企業(yè)的某個(gè)設(shè)備的一個(gè)簡(jiǎn)單維修都是由他來負(fù)責(zé)，問題也不大，但就是其他維修工都不能維修。某一天該設(shè)備又壞了的時(shí)候，離職的維修只需10來分鐘就可以解決的問題，其他維...

　　自2008年下半年金融危機(jī)以來，這邊廂大公司裁員聲浪此起彼伏，那邊廂人才抄底不絕于耳。據(jù)公開報(bào)道，不少地方政府和企業(yè)都已經(jīng)或正在實(shí)施人才抄底計(jì)劃。　　去年12月，上海市政府組織多家金融機(jī)構(gòu)分赴倫敦、...

對(duì)于企業(yè)來說，要想管理人員，懲罰制度不流于形式，就需要深入研究和加強(qiáng)實(shí)施管理�！　《�制度從制定到公布，光靠宣傳和警示只能做到防微杜漸，做不到絕對(duì)禁止。常言道：一朝被蛇咬，十年怕草繩。也就是，只有讓...

　技術(shù)職稱是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平的一種認(rèn)定，是一種具有相對(duì)穩(wěn)定的資格認(rèn)定，其職稱的高低一般也反映出其技術(shù)水平的高低。技術(shù)職稱因其技術(shù)專業(yè)的不同，分為很多的專業(yè)領(lǐng)域，化工的、化學(xué)的、橋梁的、...

　在企業(yè)里面，考勤總是員工心中比較關(guān)注的話題，也是管理者（HR）比較注重的一個(gè)基礎(chǔ)管理工作，可到底這個(gè)考勤管理能夠在企業(yè)管理里面的員工行為能夠起到一個(gè)什么樣的作用呢？企業(yè)一直尋思著怎樣能夠提高考勤管...

　企業(yè)談?wù)撟疃嗟氖菓?zhàn)略和策略的問題；而感慨最多的卻是執(zhí)行力的問題。　　有些企業(yè)家經(jīng)常感到自己的好想法不能實(shí)現(xiàn)，具體表現(xiàn)在：新的策略已經(jīng)開會(huì)說明了，一到下面就走樣；即便確實(shí)按照公司的指示去做了，但就...

人力資源盤點(diǎn)的需要　　在人力資源規(guī)劃的過程中人力資源管理者必須清晰地知道誰是企業(yè)需要的人，哪些員工具備未來崗位所要求的素質(zhì)，勝任能力模型為人力資源管理者及部門主管提供崗位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，依照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)我...

　　離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的...

　競(jìng)聘上崗是企業(yè)為了引進(jìn)更強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，解決人員能上不能下的用人機(jī)制，改變過去由上級(jí)提名和任命制，而采取賽馬不相馬的方式來選拔人才，使能者上，平者讓，庸者下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)，使職得...

　　核心員工是企業(yè)生存的第一要素，中小企業(yè)要發(fā)展必須有效留住其核心員工。這里從界定中小企業(yè)核心員工出發(fā)，闡述了中小企業(yè)核心員工的價(jià)值體現(xiàn)，分析了導(dǎo)致中小企業(yè)核心員工流失的四大制度誤區(qū)，并提出了相應(yīng)...

合理的流失率有利于保持企業(yè)的活力，但是如果流失率過高，企業(yè)將不僅蒙受直接的損失�！　‖F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)究其根本就是企業(yè)核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，而核心員工是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線， 對(duì)他們進(jìn)行有效的激勵(lì)有著重大...

困擾當(dāng)前企業(yè)的一大難題就是人才的流失，尤其是高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才的依賴性越來越強(qiáng)，人才流失對(duì)企業(yè)造成的困擾也就越大。有的企業(yè)在招聘員工的時(shí)候甚至打出了只招有用人才，不要高級(jí)人才的口號(hào)，但這并不能制止...

　現(xiàn)實(shí)中看到常有這樣的現(xiàn)象，管理者說：公司在保安方面要是有了明確的制度，門衛(wèi)就不會(huì)發(fā)生問題了。有人說：如果把兩個(gè)部門之間的界限劃分清楚，就不會(huì)出現(xiàn)互相扯皮問題了。這樣說是有道理的，制度是管理的前提...

從彼得-德魯克先生提出知識(shí)員工管理開始，就引起了世界范圍內(nèi)學(xué)者和企業(yè)家的廣泛關(guān)注。就像大師預(yù)言的那樣，在后工業(yè)化經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，歐美國家不約而同的遇到了這個(gè)問題。而隨著時(shí)間的推移，這個(gè)問題被進(jìn)口到...

工作分析是指對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、工作條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。工作分析的對(duì)象，是關(guān)于工作、崗位的相關(guān)信息，...

　　人力資源部作為職能部門，經(jīng)常會(huì)范這樣一個(gè)錯(cuò)誤，很難結(jié)合各公司的實(shí)際情況推行項(xiàng)目，其實(shí)很多工作不像想象的那樣順利，很多的工作在推行的過程中會(huì)遇到很多的問題，也就是說現(xiàn)在我們推的很多的項(xiàng)目與實(shí)際脫...

我現(xiàn)在的工作就是天天圍著他們兩人轉(zhuǎn)。HR經(jīng)理張新面帶愁容地說，公司的兩位部門業(yè)務(wù)骨干的個(gè)人矛盾近于無法調(diào)和：業(yè)務(wù)部胡建勇分管產(chǎn)品售后服務(wù)，銷售部范有斌負(fù)責(zé)產(chǎn)品發(fā)布與銷售，彼此都不愿意與對(duì)方及其部門同...

　最近我公司組織了一次中層領(lǐng)導(dǎo)的360度調(diào)查，通過調(diào)查總結(jié)，我發(fā)現(xiàn)一份好的調(diào)查表決定了調(diào)查的成敗。　　一份有深度又能準(zhǔn)確反映情況和分析問題的調(diào)查報(bào)告，可以成為領(lǐng)導(dǎo)制定方針政策、解決問題的有力依據(jù)，但如...

績(jī)效管理在許多企業(yè)里面面臨許多執(zhí)行困難，大家也常常探討難點(diǎn)問題，于是績(jī)效指標(biāo)的制定、考核方法的選擇、考核緯度的確定都成為最常見的話題。那我們一起來看看績(jī)效管理的技術(shù)如何。　　績(jī)效管理指標(biāo)一般不要超...