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　現(xiàn)實中有不少企業(yè)雖然有基本工資也有績效獎金，可是實際報酬的發(fā)放并沒有和績效考核結果掛鉤，導致"干多干少一個樣"、"出工不出力"現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性，事實上這就是薪酬設計出現(xiàn)了問題。...

　常言道：年終調薪時。在目前經(jīng)濟環(huán)境還不明朗的情況下，是維持原狀、按兵不動？還是率先改革，調整薪酬。相信每個企業(yè)都有自己的選擇。薪酬直接關系到上上下下員工的切身利益，不由得你不上心。調還是不調？升...

　按照國務院9月2日常務會討論的事業(yè)單位績效工資改革"路線圖"要求，事業(yè)單位績效工資改革將分三步走。第一步，從2009年1月1日起首先在義務教育學校實施；第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度...

記者：目前，國內運用最廣泛的薪酬制度有哪些？各有什么優(yōu)勢和不足？　　蘇海南： 目前，國內運用最廣泛的是崗位績效工資制和年薪制�！　【蛵徫豢冃ЧべY制而言，其優(yōu)勢就是比較符合我國現(xiàn)處于工業(yè)化中期之后這...

　又到了歲末，許多員工都在關注年終獎會發(fā)多少。搞不好老板是花了錢又不討好，心存不忿的員工更會在一拿到獎金就跳槽。　　有些公司在年初沒有定下明確的業(yè)績目標，到了年底發(fā)放獎金時，再制定發(fā)放的標準，無異...

目前很多企業(yè)尋求人力資源管理咨詢，大都包括對薪酬管理變革的需求。通過對企業(yè)的診斷，通常發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的最大弊病是沒有建立起適應本企業(yè)的薪酬體系以及薪酬管理過于僵化，具體表現(xiàn)在薪酬管理與企業(yè)績效管...

　為什么總有一些人要求加薪，而不考慮其貢獻價值？　　為什么有些人工資很高卻毅然決然地離開了公司？　　為什么公司的薪酬總額提高了，而公司業(yè)績卻沒有同比提高？　　可以說，諸如此類的問題長期困擾著許多房...

　　瀏覽一遍英國《金融時報》2010年度MBA排行榜，就會明顯看出選擇正確商學院的重要性——畢業(yè)院校直接影響你的職業(yè)前景和收入潛力。然而，就MBA價值最大化而言，何時畢業(yè)可能同樣重要�！　�2009級MBA學員發(fā)現(xiàn)就...

薪酬管理主要由確定薪酬策略、進行崗位評價、進行市場調查、確定工資水平、確定工資結構、確定工資等級、編制或修訂企業(yè)薪酬管理制度等步驟組成，每個步驟有不同的側重點：　　1、確定工資策略　　工資策略的制定...

養(yǎng)老金是每個人的養(yǎng)命錢，在某種程度上也是社會對一個人一生貢獻價值的評價。這種屬于國民收入再分配范疇的社會保障體系，在制度設計上首先應該注重保持社會穩(wěn)定和維護社會公平，而不是拉大群體差距或帶來更多的...

　　案例：　　老板的疑問：我的錢到底用在了什么地方，花的錢是否起到了應有的激勵作用？　　員工的煩惱：老板真小氣，銷售收入增加這么多，怎么工資不見漲？　　財務部門的困惑：管理費用逐年增加，人工成本這...

　房地產(chǎn)行業(yè)作為大伙都知道的暴利行業(yè)，它的薪酬特點怎樣？本文從薪酬水平和薪酬類型兩個維度進行探討�！　∫�、薪酬水平存在地區(qū)化差異，但薪酬水平差異主要體現(xiàn)在中高層崗位，尤其是高層　　1.薪酬水平存在地...

比性和金錢更吸引人的有兩件東西 —— 他人的認同和贊美�！　�Anand Shankar和Richard Payne - 在很多公司，獎勵制度應重新注入創(chuàng)新和活力元素，而取代純粹的機械化數(shù)據(jù)化的管理模式�！　—剟钣媱澖�(jīng)常由于...

　一貫備受爭議的地產(chǎn)大炮任志強（博客）最近因其高薪再度被推上輿論的浪尖。在近期公布的房地產(chǎn)上市公司年薪排行榜中，北京華遠集團董事長任志強以年薪774.3萬元位居第二，成為內地年薪最高的一位房企高管。對此...

一般人工作的動機，可歸為三類：養(yǎng)家糊口、學習提高、享受生活。為國家強盛奮斗、為民族工業(yè)獻身，甚至為共產(chǎn)主義事業(yè)添磚加瓦，等等，那是群體或者組織的動機，是理想主義的。這里說的是個人的，人首先是作為個...

薪酬激勵是企業(yè)內部有效調動員工積極性的基本手段，也是最為重要的管理工具。企業(yè)在進行薪酬體系的設計與優(yōu)化調整時，必須綜合考慮多方面的因素，才能獲得良好的激勵效果。這其中包括以下幾個方面的基本原則：　...

　推翻大鍋飯，樹起讓一部分人先富起來的旗幟，中國的改革開放事業(yè)開展得轟轟烈烈。激蕩30年，中國的社會面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。實踐證明，讓一部分人先富起來的理論適合社會主義初級階段的中國國情。那么，...

薪酬改革一直是困擾著事業(yè)單位，其中有很多原因。但技術層面的原因在于事業(yè)單位人事部門沒有把薪酬機制搞清楚。如果一定要把薪酬機制分類，一般來講有四種薪酬機制：職位工資制，能力工資制，年功工資制，職能工...

密薪不密的現(xiàn)象，在中國很多企業(yè)（包括外資企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)）都比較常見。這種現(xiàn)象的頻發(fā)，引發(fā)了中國企業(yè)對密薪制的懷疑與多層次思考，主要歸納為三個層次：要不要密薪；能不能密薪；怎么去密薪。　　...

企業(yè)員工素質參差不齊，采用嚴厲懲罰制度，是否就能有效管理企業(yè)？　　人性永遠渴望著獎勵，好的獎勵會激發(fā)人內在的潛能，發(fā)揮出不可估量的作用。相反，如果經(jīng)常懲罰一個人，必然會出現(xiàn)不正常的行為。反映在企業(yè)...