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　　誰都聽過有人這么說話："你不要認為這是針對你個人的，不過嘛……"為什么我們就不能成熟一點，把對想法、行為的批評同對我們個人的批評區(qū)分開來呢？難道不存在這種情況，每個人都小心翼翼地避免得罪別人，以致有話誰都不說？不論是否出于信任，如果不"和盤托出"，我們是不是太虛假了呢？畢竟，即使說真話現在會傷害人，那人還是有幸現在知道真情，避免了以后更深的痛苦。

　　其實，問題在于如何把真實情況講出來，卻仍能達到你想達到的效果——使人致力于解決問題。不妨問問自己，你是想達到目的呢？還是想隨心所欲，有什么就說什么？答案正確與否，直接關系到你是在解決問題，還是在制造麻煩。

　　人們?yōu)椴恍湃胃冻龊芨叽鷥r。不信任的直接后果是聽不到團體中的創(chuàng)造性意見，它甚至可能降低公司的生產能力。一旦消除不信任，工作就會明顯改觀。

　　在把不信任轉變?yōu)橹С值倪^程中，經理人可以起到十分重要的作用。請問，誰更有可能說"請認真點好嗎？"到底是老板還是下屬？在大多數公司里面，老板更有可能說這種話。

　　部屬們通常只是用躲避或抵觸作為對不信任的報答。另外一些人則把這種不信任一級一級往下傳。由于害怕上司的懲罰，有人就不信任自己的下屬人員。許多會議都因不信任而敗興。人們相會時的精力差不多都用于維護自己的尊嚴，修飾自我，和以不信任回報不信任。

　　在這種情況下，不大有希望實現Tom Peter對公司革新發(fā)展戰(zhàn)略的設想，這種革新戰(zhàn)略是要產生"適應環(huán)境混亂的閃電般小突擊".不受信任的人是不會盡自己的努力去考慮問題或去冒風險的。

　　克服不信任、否定態(tài)度和僵局的辦法是：

　　承認和尊重員工提出來的每一個想法。

　　不加挑剔地傾聽意見，把每個想法都寫在圖表上。

　　鼓勵與會的每個人都提意見——不只是地位較高的人。

　　促使大家敢想敢干，不因某種條件限制而停滯不前。

　　不要因為某種條件的限制而放棄任何可能性。等到開拓出充滿希望的方向之后，再考慮這種限制。

　　關鍵是始終抱贊成態(tài)度，它能使員工們致力于解決問題，并使之認識到自己的行為會影響公司的經營成果。只有做到這些，目前花在不信任和回報不信任上的巨大精力，才可能被各方面用來發(fā)明新產品、解決新問題和采用新方法，并用以作出周全的決定。如果能使工作場所擺脫不信任，生產能力就會有驚人的提高。