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　近日項目組閑談時，提到對很多企業(yè)來說，績效管理方案易做，但實施艱難。探討中有同事認為其中一個很重要的原因就是很多中國企業(yè)未建立起能進能出，能上能下的人力資源管理環(huán)境，所以導致了人員流動遲緩，大量的低效員工充斥于公司的各個層面，導致企業(yè)惰性氛圍濃重，績效管理也就淪為空談。而在這一點上，國外一些大企業(yè)在面臨經濟危機，或者公司業(yè)績欠佳等局面時，經常會祭起裁員的大旗，裁員也不僅僅是為了壓縮成本，也成為眾公司促進人員流動，優(yōu)化組織人力資源配置的契機。人員的優(yōu)勝劣汰，有著其毋庸質疑積極地作用，但是在操作的過程中，仍然有著很多需要注意把握的地方。

　　有研究表明，把握不好的裁員行動會降低公司的創(chuàng)造力，挫傷剩余員工的創(chuàng)新精神。還會打斷公司里的人際關系網絡和信息溝通渠道，增加員工負面的情緒。因為工作中所建立起的感情和人際已經是公司員工生活中的一個部分，即使被裁減的不是自己，但是自己的私人生活也會因此而受到沖擊。裁員還會增加公司員工的心理壓力，不安全感，降低員工對公司的忠誠感。雇傭的關系會被突出，員工與公司之間只是交易，對于工作滿意度、同事與同事間的信任都是一種傷害。而且，因此造成對裁員的預期也將如揮之不去的陰影，長期困擾員工并導致更高的跳槽可能。而相關研究也表明了這種對裁員的不良預期，對于員工對工作環(huán)境的負面印象的形成的殺傷力更甚于明確裁員。

　　所以，在裁減淘汰人員上，需要公司在人力資源管理上有更細膩的思維，以補償這些負面情緒對公司績效的危害。

　　首先，公司需要證明淘汰的依據是公正的，并且是在沒有其他更好的辦法之下公司的無奈之舉，并不是公司的優(yōu)先舉措。

　　其次，需要表明短期，甚至是中期內將不再進行裁員，以消除剩余員工的不安定感，平抑員工的緊張情緒。

　　第三，加強與員工的溝通，強調對員工聲音的重視，體現對員工的尊重，展現組織人性的一面。

　　第四，對于核心員工應有特別的重視，因為研究發(fā)現，能力強，素質高，在市場上有競爭力的員工，在不愉快的情形下跳槽的機率要遠高于普通員工。

　　第五，通過各種渠道，幫助員工去理解人員調整積極地一面，對他們的職位晉升、薪酬水平的提升都是利大于弊的。