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　　是否是對工作任務(wù)不滿意？

　　工作有重要工作、一般工作；緊急工作與非緊急工作；常規(guī)工作與例外工作。有的員工喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，有的員工喜歡做重要的工作，有的員工做工作喜歡先做一些準(zhǔn)備工作。如果我們管理者沒有把握到員工的這些個性，而隨手安排工作，就會與員工的個性產(chǎn)生沖突，經(jīng)常性的沖突就會產(chǎn)生員工對管理者的命令產(chǎn)生心理抵觸，從而將埋怨心理轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;理由與借口”。

　　管理者對員工安排工作是否有考慮到“平衡”？

　　部門員工在一起工作，相對工作量，員工是會常常進(jìn)行比較的。若管理者老是喜歡指揮一些人員，而對另外一些員工少下指令，那么經(jīng)常接受指令的員工，也會產(chǎn)生心理埋怨。“為什么老是叫我，你沒有看到我現(xiàn)在正在忙嗎？”其實(shí)，他不一定是在忙重要的工作，他也有可能暫時中止現(xiàn)在的工作。只是心理有埋怨。產(chǎn)生這種埋怨與借口的原因，主要在我們管理者，我們可能老是擔(dān)心將工作交代給其他員工來完成可能會產(chǎn)生不勝任的結(jié)果，因此就常常偏向于某些“勝任的員工”。

　　員工對工作的環(huán)境要求，是否客觀？

　　員工的理由與借口，不一定是錯誤的。特別是對工作環(huán)境的要求。可能因?yàn)闆Q策者急于完成某項(xiàng)工作任務(wù)，而給管理者下壓力，在某些客觀條件沒有到位，如資源條件，就要求管理者分配工任務(wù)，而這些工作環(huán)境或條件，對員工來說非常重要，有的可能涉及到安全，有的可能涉及到任務(wù)完成的容易度，有的可能涉及到員工的業(yè)績。當(dāng)然員工必須要事先提出來，但若管理者沒有理解員工的這些客觀要求，而只是以為完成組織工作任務(wù)沒有任何理由與借口，那么員工產(chǎn)生心理抵觸應(yīng)該是正確的。

　　員工是否理解了工作任務(wù)完成后的利益分配原則？

　　不管是誰，第一心理需求與工作任務(wù)的利益分配原則若產(chǎn)生矛盾，都會產(chǎn)生心理埋怨的。管理者對某些重要的工作，例外的工作，完成后的利益分配原則與績效考核標(biāo)準(zhǔn)要求，若沒有與員工講清楚，或多次沒有給員工兌現(xiàn)，那么再次安排員工同類的工作，員工自然會有埋怨，并且會找借口來推脫執(zhí)行任務(wù)的命令。

　　管理者是否按職責(zé)來下達(dá)工作指令？

　　因管理者自身常常下達(dá)工作指令沒有明確的職責(zé)，給員工安排工作，而員工也不明白所接受的工作任務(wù)職責(zé)要求或權(quán)限，那么員工可能因?yàn)樵��?jīng)執(zhí)行過相類似的工作，因沒有職責(zé)與權(quán)限，受到其他人的權(quán)力干涉或制約，也會不愿意接受工作任務(wù)，而找理由與借口。

　　管理者是否自身明白職責(zé)崗位的職能要求是否與員工的能力相匹配？

　　工作確實(shí)是員工職責(zé)崗位的工作，可是因?yàn)閱T工自身的能力結(jié)構(gòu)無法與職位職能要求相匹配。當(dāng)管理者給員工下達(dá)工作指令時，員工害怕無法完成工作任務(wù)，又害怕所占有的工作崗位被其他人所代替，而尋找理由或借口來拒絕工作指令。

　　管理者自身對組織的制度是否完全理解與支持？

　　當(dāng)員工尋找理由或借口，為自身違反組織制度的不良行為解釋時，我們管理者應(yīng)該要研究，制度本身為什么沒有得到員工的理解與支持？是我們管理者自身沒有理解與支持制度？是我們的制度本身沒有管理效能？是我們的制度本身利益保護(hù)只考慮組織利益而沒有考慮員工的利益？制度若在這四個方面產(chǎn)生錯誤，那么員工為自我的不支持制度的行為尋找理由與借口，不是員工的錯。

　　員工是否對企業(yè)組織的競爭力認(rèn)知？認(rèn)知度怎樣？

　　對企業(yè)組織競爭力認(rèn)知很差，或認(rèn)為本企業(yè)根本沒有競爭力的員工，對企業(yè)的信心度是相當(dāng)?shù)偷�。這些員工自然工作是當(dāng)一天和尚撞一天鐘，有的甚至于還怕多撞了，這樣對管理者的工作指令尋找理由與借口進(jìn)行抵觸，自然是企業(yè)自身的問題了。

　　員工對企業(yè)組織的價值觀認(rèn)知怎樣？

　　這是非常重要的問題。對企業(yè)組織價值觀不相融，或不認(rèn)可的員工，早就人在曹營心在漢了。他們今天在這里工作，只是暫時的，伺機(jī)發(fā)現(xiàn)新的就業(yè)機(jī)會是他們心中的大事，因此他們尋找理由與借口來抵制管理者的命令，也不是他們的錯。

　　管理者自身在員工心目中的管理權(quán)威度到底有多高？

　　管理者自身因?yàn)槟芰�、�?zé)任、態(tài)度等在員工心目中沒有產(chǎn)生管理權(quán)威，甚至于管理權(quán)威值是負(fù)數(shù)，自然不服管的員工就會越來越多。一些依靠上頭有人來管理屬下的員工，是很容易遇到不聽話的員工。如果你是這樣的管理者，你就要努力擺脫“上頭有人”的陰影，用自我的實(shí)力在工作中樹立管理權(quán)威。

　　研究員工的“理由與借口”可以幫助我們管理者與企業(yè)組織發(fā)現(xiàn)自我。萬萬不可將員工的“理由與借口”推給員工后而萬事大吉。那樣的話，管理者自身得不到進(jìn)步，企業(yè)組織也得不到進(jìn)步。

　　管人是管心。員工的“理由與借口”會告訴我們，管心管到什么地步了。哪里還存在欠缺？