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當(dāng)真話缺失，假話橫行的時(shí)候，企業(yè)的管理架構(gòu)、管理策略，管理制度都將從根本上失去意義，企業(yè)發(fā)展?jié)摬氐奈ｋU(xiǎn)也將會(huì)越來(lái)越大。所以，為了企業(yè)的發(fā)展，很多公司都要求員工講真話，而員工從本質(zhì)的內(nèi)在需求角度來(lái)講，也很愿意講真話。然而，當(dāng)這二者的需求相結(jié)合時(shí)，很多企業(yè)仍是真話缺失，假話橫行。其中的原因是什么？從“講假話”到“說(shuō)真話”真的有一道難以逾越的鴻溝嗎？“講假話”到“說(shuō)真話”的征途到底有多遠(yuǎn)？

　　其實(shí)，真話缺失，假話橫行，這不僅是企業(yè)發(fā)展所憎恨的，更是員工發(fā)展所厭惡的。那么，如何才能完成“講假話”到“說(shuō)真話”的征途？這僅只需要企業(yè)管理者加以引導(dǎo)而已，采用一種合適的引導(dǎo)方法，將錯(cuò)誤的修正，不完美的改善，“講假話”到“說(shuō)真話”的征途也就不遙遠(yuǎn)了。

　　路徑一：

　　承認(rèn)事實(shí)，分析原因

　　你所在的企業(yè)是真話缺失，假話橫行嗎？回答這個(gè)問(wèn)題很簡(jiǎn)單，只有“是”與“不是”這兩個(gè)答案，但是要說(shuō)出這個(gè)答案很難，需要有一番勇氣和氣魄。而當(dāng)你打算將企業(yè)打造成一個(gè)真話流行的企業(yè)時(shí)，你必須對(duì)此做出一個(gè)回答，要勇于承認(rèn)企業(yè)存在假話橫行的問(wèn)題。因?yàn)�，只有你承認(rèn)了，你才具有改善和改正的動(dòng)力，如果你不承認(rèn)這個(gè)現(xiàn)實(shí)，那么你就將缺失改變的源動(dòng)力，一切改善都將無(wú)從談起。所以，征途的第一步就是要敢于承認(rèn)事實(shí)，以勇氣和氣魄作為改善行動(dòng)的支撐點(diǎn)。

　　當(dāng)你勇于承認(rèn)了事實(shí)時(shí)，接下來(lái)要做的就是分析原因。因?yàn)槲覀兌贾�道，企業(yè)當(dāng)中之所以真話缺失，假話橫行，這不僅跟企業(yè)文化有關(guān)，企業(yè)管理制度有關(guān)，也跟員工的個(gè)性，員工的經(jīng)歷有關(guān)。針對(duì)于企業(yè)發(fā)生的這種想象，我們有必要仔細(xì)分析其中的原因，了解發(fā)生這種現(xiàn)象的根源在哪里，到底是企業(yè)文化或管理制度造成的，還是由員工的個(gè)性或經(jīng)歷造成的。當(dāng)我們把握了這個(gè)問(wèn)題時(shí)，我們就從源頭上找到解決問(wèn)題的根本對(duì)策。

　　路徑二：

　　針對(duì)源頭構(gòu)建對(duì)策

　　找出了問(wèn)題發(fā)生的源頭，那么接下來(lái)就是構(gòu)建相應(yīng)的對(duì)策了。在構(gòu)建對(duì)策方面，我們一定要把握這“相應(yīng)”兩個(gè)字，因?yàn)檫@才是對(duì)策能否發(fā)揮效用的基礎(chǔ)和前提。比如說(shuō)，企業(yè)中真話缺失，假話橫行的情形是由企業(yè)文化或者管理制度造成的，我們就應(yīng)該修改文化觀念和管理制度中存在問(wèn)題的條款，消除它對(duì)真話流行的阻礙的問(wèn)題；而假若企業(yè)中真話缺失，假話橫行是由員工個(gè)性或個(gè)人經(jīng)歷造成的，我們就應(yīng)該針對(duì)員工展開(kāi)個(gè)性化的訪談，循序漸進(jìn)地消除他們的過(guò)往經(jīng)歷所形成的“偏見(jiàn)”和不恰當(dāng)?shù)?ldquo;人生感悟”。所以，針對(duì)構(gòu)建對(duì)策的問(wèn)題，我們務(wù)必要把握“相應(yīng)”兩個(gè)字。

　　當(dāng)然，在構(gòu)建這些“相應(yīng)”對(duì)策時(shí)，我們還應(yīng)該遵循制度化、流程化的原則，將對(duì)策演變成一種規(guī)范化和流程化的制度。以與存在“問(wèn)題”的員工溝通為例，我們決不能說(shuō)今天王經(jīng)理去與他溝通，后天張經(jīng)理去與他溝通，再過(guò)半個(gè)月后，李經(jīng)理再去與他溝通。這不僅是低效率，更是難以有實(shí)質(zhì)效果的，我們必須要有一套規(guī)范的流程和制度，如明確什么時(shí)間誰(shuí)去溝通，還包括溝通的主題、目的和效果等，避免出現(xiàn)無(wú)流程、不規(guī)范的低效率工作情形。

　　路徑三：

　　城頭立木，建立威信

　　對(duì)于消除真話缺失，假話橫行的情形，我們決不能期望修改一下文化觀念和規(guī)章制度，與員工進(jìn)行兩次針對(duì)性的訪談就可以了�？梢哉f(shuō)，基本是不行的，原因在于要想改變這個(gè)情況，不是一蹴而就的事情，而是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，尤其當(dāng)這種改變還只處在初期時(shí)，多數(shù)人也許還只是持觀望的態(tài)度來(lái)對(duì)待。那針對(duì)這樣一種情形，我們應(yīng)該怎么辦？這時(shí)應(yīng)該奉行“要激勵(lì)員工去做什么，就要獎(jiǎng)勵(lì)員工做什么”的理念，學(xué)一學(xué)商鞅變法，城頭立木的技巧。如在公開(kāi)大會(huì)上，有員工敢于講真話時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)給予表?yè)P(yáng)；如有員工客觀地批評(píng)公司管理不當(dāng)之處時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)加以表彰。通過(guò)這些激勵(lì)和表彰的舉措，一方面不僅可以正確傳達(dá)公司的文化和期望，號(hào)召?gòu)V大員工積極講真話，講實(shí)話，做實(shí)事，另一方面也可以消除員工的顧忌，讓他們感受到公司的真正文化理念。

　　這一步，從理論上推導(dǎo)，實(shí)施起來(lái)非常簡(jiǎn)單，但是，要真正完成這一步，真正樹(shù)立“講真話”的制度和文化的特色還是一個(gè)很艱難的過(guò)程。因?yàn)�，要想員工在短暫時(shí)間內(nèi)消除顧忌，發(fā)生改變，這是比較難的。所以，針對(duì)這一步工作，我們應(yīng)該堅(jiān)守“獎(jiǎng)勵(lì)”和“漸進(jìn)”的原則，運(yùn)用潛移默化的影響力實(shí)現(xiàn)一種根本層面的轉(zhuǎn)變。

　　路徑四：

　　跟蹤調(diào)查，持續(xù)優(yōu)化

　　改善了文化，優(yōu)化了制度，給了員工鼓勵(lì)和信心，員工是否就會(huì)說(shuō)真話呢？講假話的“時(shí)尚潮流”是否會(huì)瞬時(shí)就會(huì)得到改變呢？答案當(dāng)然是否定的。因?yàn)槲覀兌贾�道在短時(shí)間內(nèi)改變一種“習(xí)慣”或稱一種“潮流”是非常難，我們需要對(duì)實(shí)施的步驟加以跟蹤，加以調(diào)查。那么，這就進(jìn)入了征途的第四步：跟蹤調(diào)查，持續(xù)優(yōu)化。

　　其實(shí)，做好這一步，關(guān)鍵在于與員工進(jìn)行緊密溝通。畢竟，身在職場(chǎng)，雖然有時(shí)“假話”流行，但這些假話并不是什么彌天大謊，多數(shù)也都非惡意的謊言，只要我們稍加仔細(xì)傾聽(tīng)和調(diào)查，我們就會(huì)很簡(jiǎn)單地發(fā)現(xiàn)員工說(shuō)的到底是真話和假話。所以，與員工緊密溝通，跟蹤員工的變化情況，既是有效了解變化的重要途徑，也是對(duì)員工施以說(shuō)真話信心的重要方法。通過(guò)這種緊密溝通式的跟蹤調(diào)查，一方面發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找準(zhǔn)改善依據(jù)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)優(yōu)化，另一方面也可以對(duì)員工施以關(guān)懷和關(guān)心，提升企業(yè)的凝聚力。

　　總之，在企業(yè)有需求和員工有需求的基礎(chǔ)上，要員工講真話，使企業(yè)流行真話并不難的。難的是我們有沒(méi)有方法，有沒(méi)有信心，有沒(méi)有容量去對(duì)假話進(jìn)行憎惡，去鼓勵(lì)說(shuō)真話。這既然一個(gè)重要的基礎(chǔ)，更是一個(gè)重要的前提。如魏征可敬，李世民善納諫，不是也發(fā)生了李世民有時(shí)憎恨魏征的故事嗎？要想真話流行，不僅需要在制度上、文化上加以改變，措施上加以推動(dòng)，更需要管理者具有寬大的胸懷和胸襟，敢于正面真話，實(shí)話。當(dāng)管理者具備了博大的胸懷，并且擁有明確的是非正義觀念，再施以相應(yīng)的對(duì)策和方法，講假話到說(shuō)真話的征途就可以達(dá)到了。