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　　據(jù)和致咨詢關于“如何提高員工敬業(yè)度的調查報告”中顯示，很多大型企業(yè)都組織過面向員工的調查和研討會，但這樣的員工調研主要關注員工滿意度，諸如薪酬、福利、職業(yè)安全感及工作環(huán)境等關于“我”的問題，卻忽略了那些能夠驅動業(yè)績的關于“我們”的問題，員工敬業(yè)度的驅動因素與企業(yè)層面的因素脫離，就導致了人力資源管理的效果不佳。

　　SD煤炭集團有限責任公司2009年5月20日在SD礦區(qū)四公司的基礎上整合成立。地跨陜、蒙、晉三省區(qū)，有17個煤礦，擁有員工數(shù)量9000多名，如此龐大的員工群體，在短短幾個月內員工的整合做的井井有條，員工們表現(xiàn)出極高的敬業(yè)度，并且推動了企業(yè)業(yè)績的穩(wěn)步提升。

　　SD煤炭集團有限公司領導認為，企業(yè)要再創(chuàng)輝煌，必須彌補在人力資源管理上的短板問題。因此，希望通過人力資源咨詢項目，轉變傳統(tǒng)國有企業(yè)的人力資源管理理念，將先進的管理理念固化到系統(tǒng)中，提高人力資源管理運作效率。可以看出該企業(yè)的領導已經(jīng)意識到大型國有企業(yè)在員工管理上落后的現(xiàn)狀，更意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性。

　　在企業(yè)業(yè)績平穩(wěn)發(fā)展的同時，像SD煤炭集團有限公司這種經(jīng)歷了整合的大型國有企業(yè)，如何將員工調研和企業(yè)層面的諸多因素聯(lián)系起來，用什么樣的方式去了解員工的看法，如何才能提高員工的敬業(yè)度，如何為企業(yè)業(yè)績提供必要的員工智慧，帶著眾多人力資源管理上的難題，SD引入了和致咨詢的人力資源外部專家小組，希望借鑒和致咨詢的豐富經(jīng)驗，找到對于業(yè)績影響最大的員工驅動因素。

　　經(jīng)過專業(yè)細致的人力資本調查，和致咨詢了解到SD的人力資本現(xiàn)狀，及員工情況有了細致深入的了解，企業(yè)員工的素質參差不齊，礦工、技術人員、銷售人員、管理人員各方面素質、人生觀、價值觀的差異都很大，和致通過SD的現(xiàn)狀制訂了系統(tǒng)的員工敬業(yè)度的調查問卷。由于企業(yè)員工水平和工作內容上的差異，和致咨詢通過網(wǎng)絡對SD員工進行了全面調查。該項調查涉及面較廣，識別出了所有可能對員工敬業(yè)度有影響的因素。除了詳細的整體概覽，和致將每個業(yè)務單位和業(yè)務小組的分析結果與整個組織的分析結果進行全面的比較分析，從而設計出差異化的員工敬業(yè)度提升的解決方案。

　　SD煤炭集團90%以上的員工參與了和致咨詢的調查，調查分為88到題，將影響員工敬業(yè)度的因素細化為15個驅動因素，如薪酬、職業(yè)發(fā)展、福利、工作類型、認同感等，這次調查很好的反應了員工的訴求，企業(yè)的管理層能夠傾聽每個員工的意愿，而且經(jīng)過對數(shù)據(jù)的分析了解到那些有著高學歷，年齡在26歲到35歲之間的人群為需要領導管理的重點人群。這些人對于驅動因素的關注度方面，能否獲得自我能力、素質的提升是最受關注的，第二受關注的是職業(yè)發(fā)展的機會，然后是希望得到認同和關注，再就是自主安排工作時間和工作類型。這一群人并不像普通礦工那樣將薪酬作為首要的驅動因素，所以在制定人力資源變革計劃時，和致咨詢的項目組專家有針對性的將這一人群區(qū)分出來，取得了良好的效果。

　　和致咨詢將員工調研和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，在諸如員工保留、勞動生產率以及客戶服務質量等問題上積累了有價值的發(fā)現(xiàn)。調研過程關注了“我們”的問題，甄別出了該公司特有的員工敬業(yè)和績效提升關鍵驅動因素。這次員工敬業(yè)度調研是非常縝密、非常有深度的，幫助SD識別出對于業(yè)績影響最大的員工敬業(yè)度驅動因素系列， 從而提高了人力資源管理的效率，實現(xiàn)人力資本投資的價值最大化。

　　利用在定性診斷、定量研究方法和組織有效性方面擁有的廣泛專業(yè)知識，在調查報告的基礎上制定了科學的解決方案，在此過程中和致咨詢運用了360度反饋測評，通過360反饋工具可以幫助員工獲得更多應變所需的信息，提高員工個人的能力。在和致專家支持下，SD的中高級人才敬業(yè)度培養(yǎng)和提升有了明確的方向，針對影響員工敬業(yè)度的驅動因素采取了一系列的行動。和致通過SD后續(xù)調查和致咨詢發(fā)現(xiàn)：隨著對于管理層認識的提升，相應而來的是員工敬業(yè)度和滿意度的改善。