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新中國成立后很長一段時間，每個有單位的人，生老病死都是由國家來保障，相當(dāng)于國家統(tǒng)管。盡管那時還未深入觸及目前世界各國普遍采用的社會保險制度，但是勞動保障的概念已經(jīng)提出，而且《勞動保險條例》也已出現(xiàn)。如今，這個條例的部分內(nèi)容已經(jīng)被后來文件所取代，但是條例并未廢止，至今仍具有重要地位，應(yīng)該說這個條例的出現(xiàn)在當(dāng)時算是一個契機(jī)。

　　要對目前的社會保障制度下個結(jié)論很難，因為它仍處于不斷探索、發(fā)展和完善的過程中。探索統(tǒng)籌城鄉(xiāng)、全民覆蓋的步伐已經(jīng)開始，但“統(tǒng)賬結(jié)合”的中國養(yǎng)老保險模式還有待時間的檢驗。長遠(yuǎn)來看，社會保險通過國家、企業(yè)和個人三方實現(xiàn)基礎(chǔ)性保障，商業(yè)保險則通過自愿購買的方式實現(xiàn)更有針對性或更高水平的保障。

　　社保：差異化&公平性

　　社保制度追求一體化，企業(yè)并不能因為其類型或規(guī)模的不同，而在社保的繳納上有所差異，因為這里面還涉及到了公平性的問題�！侗本┦谢�本養(yǎng)老保險規(guī)定》（183號令）中對此有明確規(guī)定：“本市行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)和與之形成勞動關(guān)系的城鎮(zhèn)職工，城鎮(zhèn)個體工商戶和靈活就業(yè)人員，應(yīng)當(dāng)按照本規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險。”也就是說，只要是行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)，都采取統(tǒng)一的社保制度。道理也很簡單，如無特殊必要，區(qū)別對待會造成不公平。

　　差異化

　　現(xiàn)實中不同類型、區(qū)域或規(guī)模的企業(yè)在社保政策的執(zhí)行上之所以存在差異，是由于各地區(qū)政策、監(jiān)管力度、學(xué)術(shù)理念和發(fā)展階段的差異造成的，而社保制度本身并不是要制造這種差異性。

　　就企業(yè)的執(zhí)行而言，不同性質(zhì)、不同規(guī)模及發(fā)展階段的企業(yè)，可能也不一樣。確實存在部分企業(yè)在發(fā)展初期因成本等考慮，傾向暫緩建立或低水平建立社保制度的情況；但是當(dāng)發(fā)展到一定階段之后，不規(guī)范風(fēng)險加大，而企業(yè)品牌聲譽等考慮比重也更大，對建立社保制度的必要性的意識才更強(qiáng)烈些。

　　具體來講，目前社保的差異主要體現(xiàn)有三點：

　　一是地區(qū)差異。主要表現(xiàn)是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)財力充足，社�；�金充裕，社保待遇相對較高。這與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、實際情況、統(tǒng)籌層次、歷史沿革等都有關(guān)系；

　　二是特殊情況下的政策差異。比如外來從業(yè)人員、農(nóng)民工等，一開始的設(shè)想是他們的繳費、待遇和城鎮(zhèn)職工一樣，但在實際運行中出現(xiàn)很多問題，由于他們流動性太大，又沒有相應(yīng)的社保轉(zhuǎn)移等配套政策，于是才會出現(xiàn)農(nóng)民工群體不愿意參保和退保事件。后來國家就專門針對這一特殊群體，在政策上做出調(diào)整，實行“雙低政策”，即“低基數(shù)繳費，低待遇享受”。這一方面跟社保理論發(fā)展有關(guān)，另一方面與各地社�；�金狀況、人群實際情況以及社保試點探索等也有很大關(guān)系；

　　三是具體操作層面的差異。目前在管理體制上，一些地區(qū)已經(jīng)實現(xiàn)“五險合一”，即將五種保險一并征繳，以簡化社保經(jīng)辦流程，提高社會保險信息管理水平。但是，也有些地方并沒有實現(xiàn)“五險合一”，因此各地區(qū)在具體經(jīng)辦報表、軟件、程序上存在著差異。另外，不同的企業(yè)為了吸引各自的核心人才，存在差別（編者注：如在辦理基本社保的前提下，針對經(jīng)常出差的員工增加商業(yè)意外保險；設(shè)立愛心基金，給出現(xiàn)特殊困難的員工扶危救困；為年齡偏大的員工增加商業(yè)醫(yī)療保險；為企業(yè)高管提供企業(yè)年金等）。

　　公平性

　　盡管政策規(guī)定行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)，都是統(tǒng)一辦理社保，但從企業(yè)的角度來看，還是存在不公平的情況。比如一個全國性的企業(yè)，各地分公司人員因分屬不同的區(qū)域，社保差異便帶來不公平問題，對此，該如何理解呢？

　　首先，講到社保公平不公平，必須先明白一個政策前提——社保不是銀行。銀行可以做到全國利率一致，利息收入與存入金額及時間成正比；但社保有很多政策性因素在里面，它不但要考慮公平性（“多繳多得”）還要考慮社會性（控制收入差距、保障低收入者等），并且，社會保險說到底仍然是一種保險，保險的最大特征是“風(fēng)險防范依靠統(tǒng)籌共濟(jì)”。

　　其次，目前來說，養(yǎng)老金計發(fā)基數(shù)引入指數(shù)化概念后，更強(qiáng)化了“多繳多得”機(jī)制。國發(fā)［2005］38號文件發(fā)布之前，養(yǎng)老保險制度中的基礎(chǔ)性養(yǎng)老金部分存在這樣一個風(fēng)險——享用待遇和繳費基數(shù)的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，但是跟繳費年限關(guān)聯(lián)度很高。人員可能按照最低基數(shù)繳費，但是因為繳費的時間較長，最后享用的待遇依然很高。后來北京按38號文件精神制定了183號令，將繳費年限和繳費基數(shù)綜合考慮，這個基數(shù)是將工資水平、社保水平等的絕對數(shù)轉(zhuǎn)化成一個相對數(shù)（指數(shù)）之后再平均的數(shù)據(jù)，保證繳費支出和收益對等，這比單純強(qiáng)調(diào)絕對數(shù)和年限要公平合理。

　　最后，說到各地養(yǎng)老金與當(dāng)?shù)厣鐣�平均工資的關(guān)系，應(yīng)該說各地之間社保的這種差異，在沒有實現(xiàn)全國統(tǒng)籌之前是無法彌合的。現(xiàn)在，我國的目標(biāo)是做到省級統(tǒng)籌，可能這幾年之內(nèi)就要實現(xiàn)，但是全國性的，現(xiàn)在還無法給出具體的時間表。造成這一問題的原因比較復(fù)雜，一方面統(tǒng)籌層次現(xiàn)狀形成的因素很多，涉及到財稅體制、歷史演進(jìn)、地區(qū)平衡等深層次問題；另一方面中國社保模式本來就不是完全個人賬戶積累制，不能簡單地進(jìn)行投資收益分析。

　　由此，對于有的集團(tuán)公司而言，因分公司的社保地域差異帶來的“不公平”問題，短期內(nèi)是無法根除的。但這里還不得不提到另外一種觀點：各地經(jīng)濟(jì)水平、生活水平不一樣，故而各地社保存在差異恰恰是反映現(xiàn)狀的一種公平，如果說北京的養(yǎng)老金水平和貴州的一樣，這才是另一種“不公平”。所以，從某種意義上說，社保只是一種相對公平，除了公平性還要注意其社會性。

　　企業(yè)HR與社保

　　企業(yè)：規(guī)避唯恐不及

　　社會保險不同于商業(yè)保險的一個重要特點就是它的強(qiáng)制性，企業(yè)最初辦理社保時，首先感覺到的是成本上支出的增加，現(xiàn)在五險一金合計單位負(fù)擔(dān)比例為繳費工資基數(shù)的40%多，舉例來說，假如你作為老板給員工發(fā)工資，要想讓員工實際拿到1元錢，意味著你應(yīng)該給員工發(fā)1.22元（含個人繳納社保0.22元），而實際支出的總成本為1.63元（還包含單位繳納社保0.43元），這還沒有計算個人所得稅。

　　這樣的支出占比到底是否過高，現(xiàn)在還不太好說，因為目前世界上不同的國家有其各自的社保模式，支出占比并不統(tǒng)一。對于占比多少才算合理，并沒有公認(rèn)的評判標(biāo)準(zhǔn)。缺乏參照系，所以無法直接判斷中國企業(yè)社保水平是否合理。不過與勞動合同法的頒布實施同樣的道理，如果企業(yè)都遵紀(jì)守法，大家都是公平地競爭，就不存在這樣的問題了。但實際情況是，有的企業(yè)可能會違背法律規(guī)定，變相降低繳納的標(biāo)準(zhǔn)，使得競爭并不是在同一個起跑線上。企業(yè)抵制或逃避行為主要有漏繳、少繳、故意錯繳、欠繳等情形，對于企業(yè)來說，逃避社保責(zé)任最大目的還是節(jié)約成本，另外也有減少麻煩的動機(jī)（一些員工流動性太大造成頻繁辦理社保業(yè)務(wù)）。

　　企業(yè)抵制逃避的做法風(fēng)險很大，很可能得不償失：一、如果因企業(yè)行為導(dǎo)致員工不能正常享受社保待遇的，相關(guān)費用應(yīng)由企業(yè)支付；二、如果企業(yè)這一行為被勞動監(jiān)察、社�；�查審計等查處，將面臨處罰和滯納金；三、《勞動合同法》實施以后，以企業(yè)社保違規(guī)為由解除勞動合同、要求補繳并索要經(jīng)濟(jì)補償金的案例會越來越多。其他對企業(yè)聲譽、對員工凝聚力、安全感的影響等等就不用多說了。

　　以后企業(yè)逃避社保制度的空間會越來越小，這是必然的趨勢，因為法律的剛性原則不可能壓縮的。企業(yè)若想真正壓縮成本，應(yīng)該是一開始就系統(tǒng)性地做好計劃，不是單獨考慮社保方面，還要從招聘開始，系統(tǒng)考慮薪酬、福利等設(shè)計中的成本控制。

　　而且，隨著員工勞動法意識、社保意識的增強(qiáng)，這方面的風(fēng)險越來越大�！渡鐣�保險法》出臺在即，根據(jù)經(jīng)驗，新政策出臺一方面會暴露企業(yè)的一些既有管理漏洞，另一方面宣傳高潮會提高員工意識，有可能會集中引爆一定的爭議風(fēng)險。而且從《勞動合同法》實施后勞動爭議趨勢看：前期集中于未簽合同、未上保險爭議，后期會越來越集中于社�；鶖�(shù)、工資爭議等，社保風(fēng)險不容小視。

　　除了這些影響，我希望企業(yè)更應(yīng)該看到：社保制度的發(fā)展和完善，對于企業(yè)也有不少積極作用。譬如說工傷賠付問題一度因為沒有完善的固定標(biāo)準(zhǔn)，成為企業(yè)不可控項目。在出現(xiàn)意外后，賠償支付的對象往往直接針對企業(yè)，若受害者家屬鬧得兇、談判能力高的，獲得的賠償就相對要高。但實施工傷保險相關(guān)政策后，事件的處理變得可控，因為一切可以按照相關(guān)規(guī)定、比例來處理，賠付等事情則由社保中心等專門機(jī)構(gòu)受理。所以，規(guī)范化可以給企業(yè)營造一個比較好的環(huán)境，減少企業(yè)的負(fù)擔(dān)和精力。

　　嚴(yán)格執(zhí)行社保政策，企業(yè)需要的外部條件主要是國家的政策完善、宣傳到位，并且執(zhí)行公平；企業(yè)的內(nèi)部條件之一是企業(yè)要具備承擔(dān)相應(yīng)社保成本的經(jīng)濟(jì)實力，此外，在企業(yè)戰(zhàn)略上，應(yīng)該將社保定位于企業(yè)人力資源薪酬福利政策中必不可少的一部分——缺少它會降低歸屬感安全感、觸發(fā)勞動法律風(fēng)險；而只是被動地執(zhí)行和挖空心思的所謂“規(guī)避”，也會使其效果大打折扣；只有充分地研究社保政策和員工特點，從全面福利的更廣闊視野來定位社保，主動地加強(qiáng)員工導(dǎo)向的服務(wù)，充分發(fā)揮社保的作用，才能實現(xiàn)其最大價值。

　　員工：無知者無“謂”

　　面對社保，企業(yè)中既有無所謂或者抱怨因社保費太多不想繳納的員工，也有非常關(guān)注社保千方百計想要將基數(shù)計算高一些的員工。員工對社保逃避，既有本身社保制度相對比較復(fù)雜的原因，又有大家對保險觀念認(rèn)識上的區(qū)別。在遠(yuǎn)期利益不明確的情況下，“落袋為安”就成了一些員工的選擇。

　　回溯歷史，國家之所以要出臺政策統(tǒng)一推行社保，還有一個需要，就是盡管社會成員個體也可以自己累積基金養(yǎng)老，但實際上并非所有人都可以這樣理性。譬如養(yǎng)老保險，單純靠個人理性不靠制度是不行的。當(dāng)社會上無法形成抵御養(yǎng)老風(fēng)險的自覺性時，國家有必要推行一個統(tǒng)一的制度來規(guī)范、引導(dǎo)大家繳費，做實個人賬戶。社保作為一個強(qiáng)制性的社會政策，企業(yè)和個人意愿并不是首要因素。

　　其實，人力資源部門如何定位社保問題，也直接關(guān)系到社保福利在企業(yè)中的影響力。如果宣傳到位、利用得當(dāng)，可以最大限度發(fā)揮社保帶給員工和企業(yè)的正面效應(yīng)，包括吸引人才、樹立良好的企業(yè)形象、提高管理的成熟度以及建設(shè)企業(yè)文化等。當(dāng)然，如果說所有企業(yè)都是統(tǒng)一按照法律的規(guī)定辦理，這個時候的關(guān)鍵是要體現(xiàn)差異化。而且，辦理同種類的社保福利，你提供的服務(wù)如果不到位，沒讓員工覺得受益，員工難免會覺得企業(yè)幫辦理的福利沒有用。

　　比如醫(yī)保報銷，企業(yè)給員工辦理了醫(yī)保，但員工并沒有獲得相應(yīng)的宣傳和引導(dǎo)，不清楚醫(yī)保定點醫(yī)院、報銷藥品、報銷時間等規(guī)定，結(jié)果就醫(yī)后報銷麻煩多多，甚至很多都沒有辦法報銷，于是就埋怨：企業(yè)的醫(yī)保福利有什么用�。繉嶋H的問題在于，企業(yè)在為員工辦理社保等工作時，工作并不深入和細(xì)致，事前不充分宣傳，事中缺乏正確引導(dǎo)，事后要做的彌補自然很多。

　　HR：社保本是一福利

　　目前來說，社保工作在企業(yè)人力資源管理中還處于一個很尷尬的境地。主要原因在于社保工作很容易被視為成本，而忽略了它本身的福利本質(zhì)。這使得企業(yè)一方面在戰(zhàn)略上把重心放在“規(guī)避”上，觸碰法律底線；另一方面社保的本質(zhì)沒有很好的利用，對企業(yè)來說反倒成了一種浪費。

　　社保繳費跟稅收一樣對企業(yè)來說肯定會造成成本支出，但其本質(zhì)仍是對員工的福利，只不過國家慮到它的社會性，將其法定為強(qiáng)制性實行。企業(yè)若想在“強(qiáng)制性”的法條下，規(guī)避這項成本，不難發(fā)現(xiàn)其中靈活的空間很小。

　　而社保之所以反倒成了一種浪費，是因為有的企業(yè)雖然投入了很多，但是企業(yè)和員工并未真正感受到這項福利帶來的好處。企業(yè)可能將重心放在規(guī)避上，涉及到碰觸一些法律底線，所以宣傳不到位或力度很小，而且多半是站在企業(yè)的角度，在具體操作的時候，沒有將這項政策的利益最大化。其次，從事社保工作的HR很容易陷入紛繁的事務(wù)，失去成就感；而另一方面社保政策的復(fù)雜性又往往讓HR們暈頭轉(zhuǎn)向。

　　作為從事社保模塊的人力資源工作者，既要求細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，還需要一定的人際溝通能力；而要達(dá)到更高層次，則需要掌握勞動政策、福利管理等專業(yè)知識并能全局考慮、統(tǒng)籌規(guī)劃。每一個社保專員，都要力爭做到社保專家，不僅針對企業(yè)內(nèi)的社保政策能解答咨詢，更重要的是能站在全局，打通外部政策和內(nèi)部制度，統(tǒng)籌規(guī)劃福利設(shè)計，更好地實現(xiàn)人力資源目標(biāo)。

　　在人力資源以及企業(yè)管理中，由于社保有其政策剛性，如果只是一味考慮壓縮，會帶來合法性風(fēng)險以及內(nèi)部的負(fù)面效應(yīng)。理想中的社保工作定位是：

　　第一、把社保放入人力資源風(fēng)險管理、勞動用工合法性審核的整體中考慮；把社保成本放入人工成本分析整體中考慮。

　　第二、把社保作為全面福利計劃中的一部分統(tǒng)籌考慮。社保作為法定福利和企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、意外傷害險等補充福利以及員工關(guān)懷、企業(yè)代辦等其他福利有機(jī)搭配�；�于企業(yè)戰(zhàn)略、人員群體和財務(wù)預(yù)算分析，制定最有針對性的全面福利計劃方案。法定福利從來都不是和其他福利割裂開來的，但不幸的是，很多企業(yè)都僅僅把社保當(dāng)成了每月定期托收的一筆成本。

　　第三、將員工作為內(nèi)部客戶，變被動為主動。開展客戶導(dǎo)向的專業(yè)化服務(wù)，讓員工真正體會到公司在社保方面的投入對他的價值，以及人力資源部門對他的支持。一直以來，很多企業(yè)的宣傳方式是直接向員工介紹企業(yè)繳費比例，效果一般；其實最好的宣傳方式是基于員工角度的，讓他們真正理解并感受到由此帶來的福利。

　　所謂完全基于員工的角度，就是不要泛泛地講社會保險的險種、理論、公司和個人支付比例等，而應(yīng)基于實際，從員工入職就會面臨的問題著手，譬如生病了怎么辦？生孩子有什么待遇？工傷的話公司怎么對待？醫(yī)保報銷有什么規(guī)定？各種情況下需要注意些什么、提供什么材料？這樣做完全可以將法定的社保規(guī)定，變成公司關(guān)懷員工的方式和公司管理的自覺行為，員工也會從中知道公司支出了成本，并感覺到這樣的行為確實對他有用，理解和接受起來也更容易，社保福利的本質(zhì)也體現(xiàn)出來了。

　　總而言之，福利和工資一樣，增加容易減少難，所以最初的福利可以不必很全，起點低一點會有更大的增長空間。甚至可以把同樣一項福利分解成不同的階段，經(jīng)常補充、健全，讓員工感覺到福利是越來越好了。還有很多設(shè)置可以有效地把短期激勵變成長期激勵，如企業(yè)年金的設(shè)計，企業(yè)和員工可以做一個約定，要求員工在服務(wù)幾年之后才可能獲得企業(yè)繳納的部分，穩(wěn)定人才隊伍或留住人才�？傊�，在社保問題上，企業(yè)堅持的大原則是要結(jié)合企業(yè)實際，用最適合的錢讓員工獲得最好的福利感受。

　　“社保”：一直在路上

　　社保制度從初期的國家統(tǒng)管發(fā)展到現(xiàn)在，“老齡化”是其發(fā)展的一個重要影響因素。國家承受的壓力越來越大，需要支付的費用越來越多，但可用的基金卻面臨緊缺，制度因此有崩潰的危險。在這樣的情況下，很多國家都開始由現(xiàn)收現(xiàn)付制轉(zhuǎn)成基金積累制。

　　具體實施中，無論是從企業(yè)的角度還是個體的角度，最大的障礙在于大家都心存懷疑，懷疑目前的制度會不會同樣有崩潰的風(fēng)險。因為以前并沒有基金累積的過程，現(xiàn)在才開始實行，老一輩人的“空賬”問題如何解決，會不會還用年輕一代的錢給上一輩養(yǎng)老？但等到年輕一代也變?yōu)槔险邥r，政策是是否又會發(fā)生變化？從企業(yè)的角度講，企業(yè)由最初的不繳到繳費，成本的支出是一個問題；而與企業(yè)相比，事業(yè)單位不用繳納養(yǎng)老保險費，他們?nèi)绻�也參加營利性質(zhì)的競爭無疑會比企業(yè)多一些優(yōu)勢。

　　對此，國家正在逐步地加大財政投入、做實個人賬戶、解決空賬問題；而與此同時，事業(yè)單位的改革也在同步進(jìn)行，比如出版行業(yè)事業(yè)單位的改制正在大力推行中。總而言之，要徹底解決這些問題，打消企業(yè)和個人的這些疑慮，還需要一個過程，需要時間。

　　從險種來說，我們目前企業(yè)參加的社保體系是五個險種（養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和醫(yī)療保險），功能各不一樣。從人員群體來說，年紀(jì)大的會更加關(guān)注社保，及發(fā)生相應(yīng)情況后的支付情形，如疾病、分娩、失業(yè)、工傷等。

　　補充保險并不是統(tǒng)一的，而且最好還是結(jié)合企業(yè)實際來做。我們知道，社保中基本醫(yī)保的保障其實是梨形的，會有起付線和封頂線，側(cè)重中端費用需求。而一個年輕化的企業(yè)，對醫(yī)療保險的需求其實是葫蘆形的，年輕人的醫(yī)藥費需求，主要集中在日常的小額門急診或小額住院，超大額住院比較少，所以我們在設(shè)計這類補充醫(yī)療保險時，可以偏重于起付線以下的小額門急診或住院費用，兼及超大額的費用，這樣結(jié)合企業(yè)員工特點有針對性地銜接了社保體系，既花不了多少錢，又起到了非常有效的作用。相反，有的國企成員年齡結(jié)構(gòu)偏大，相應(yīng)地設(shè)計就需要與此不同。

　　補充養(yǎng)老保險，現(xiàn)在稱之為企業(yè)年金。企業(yè)年金是目前比較熱門的話題，但是大家關(guān)注的多，實際做的少。一方面是由于國家相關(guān)政策也尚在建立完善之中，審批比較嚴(yán)格，辦理起來比較慢；另一方面由于財稅政策方面的問題，對于企業(yè)而言，給員工辦理補充醫(yī)療享受的稅惠是5%，辦理企業(yè)年金可以享受到的稅惠也是5%，企業(yè)覺得這個優(yōu)惠似乎有點低；還有一個原因，企業(yè)年金本身專業(yè)性要求比較高，一般需要保險公司以及專門的設(shè)計人員，企業(yè)人力資源人員難免會受到專業(yè)知識的局限。

　　關(guān)于社保以及商業(yè)保險的未來，大家都比較認(rèn)可這樣的說法：社保只是保障層次中比較低層次的保險，國家、企業(yè)、個人應(yīng)該一起發(fā)揮作用，充分利用補充商業(yè)保險，希望在實現(xiàn)基礎(chǔ)保障的同時，還要體現(xiàn)多繳多得機(jī)制、考慮縮小社會差距，有能力的再在社�；�礎(chǔ)之上提高自己的待遇水平。

　　也就是說，社保和補充商業(yè)保險等聯(lián)合，構(gòu)成有層次、有差異又兼顧整體公平的一個制度。如果站在企業(yè)發(fā)展和管理的角度，企業(yè)管理者心中理想化的制度和政策，是企業(yè)在承擔(dān)社會責(zé)任、履行繳費義務(wù)的同時，希望國家的政策和統(tǒng)籌發(fā)揮主體作用，使企業(yè)不至于因此增加太高成本，否則企業(yè)最終肯定也不堪重負(fù)，整個經(jīng)濟(jì)的發(fā)展無疑也要受到負(fù)面影響。

　　余清泉 管理學(xué)學(xué)士，中國人民大學(xué)勞經(jīng)（HR）方向在職研究生，HRBAR“社保專家”， 我要社保網(wǎng)（51SHEBAO.COM）創(chuàng)辦人。