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　　顯然，在游戲及其攻略中長大的一代人，對如何找到解決問題的捷徑，迅速獲得成功更感興趣。

　　“80后”的一個重要特征，是人生價值觀和生活態(tài)度與職場前輩們有很大不同。也就是說，當我們在和“80后”一起工作的時候不僅要關注他們年齡的特征，還要關注他們的價值觀特征。

　　許多人力資源經理或者直線經理都認為這些“小孩兒”不太好管，突出的一點就是不好溝通，“80后”的想法和反饋都常常讓他們的上司覺得很“雷人”。

　　“事實上，‘80后’在工作上非常強調互動。”科聞一百公關公司亞太區(qū)市場總監(jiān)邊樂文（Rowan Benecke）對本刊記者說：“根據我們的調查，他們非�？释�與管理層進行更多的溝通和交流。”

　　了解“80后”，在管理之前

　　《中外管理》：根據科文一百的調查，“80后”與以往年代出生的員工有哪些明顯不同？

　　邊樂文：我們發(fā)現(xiàn)“80后”和他們上級員工相比，有四個比較大的不同。

　　第一，“80前”的員工非常注重團隊合作，所以在一個團隊里，他們個人的能力會得到充分表現(xiàn)。而“80后”員工進入團隊時，他們不僅希望是團隊一員，更希望是領導人，每個人都會在這個小組展示自己的領導力。

　　所以我們在和“80后”員工合作時，應使他們每個人的個性都盡可能地發(fā)揮，讓他們的專業(yè)能力在這個團隊中都有最大的展現(xiàn)。

　　第二，“80前”是以結果為導向的人群，所以管理“80前”方式是給他們設計6到12個月的中長期目標。而“80后”員工更注重過程，如果不好玩，可能他們就不愛干。

　　第三，60年代、70年代的人有一種情結，他們對某個事情有非常高的忠誠度，所以當他們對某一個公司、團隊和產品有這種情感上的寄托時，他們會長久地和這家公司產生聯(lián)系。但“80后”們好像總是不斷地追求最新奇、最時尚的事物，所以我們常常會發(fā)現(xiàn)有些人僅僅25歲就已經換了兩個工作了。

　　第四，“80前”的人通常對事物的看法是積極的，在工作過程中，我們只需要給他們闡釋清楚，說明他在這個過程中會得到什么樣的好處、樂趣、成就，就可以激勵“80前”。但是對于“80后”的員工光有遠景是不夠的，我們需要不斷地跟他們分享實際的解決方案，也就是說，他們對于這項任務能否通過非常迅速的方法解決，能否迅速成功反而更感興趣。

　　《中外管理》：也許“80后”管理正在變成一個雙向的問題。最年長的“80后”們已經30歲了，他們中的很多人已經成長為公司的中層，他們的下屬中也可能有很多“80前”，這是否是新的困擾？

　　邊樂文：確實有一些年輕人已經走上重要的管理崗位，但沒有形成一個群體性特征。根據我們的觀察，在我們的客戶中，大多數管理層還是60、70年代出生的人。目前在管理中的矛盾，仍然集中在管理層與“80后”下屬之間。

　　當我們談到機構和員工管理目標整合時，我們通常會從兩個角度探索這個問題：第一，“80后”人群的行為特點和思維方式是什么？第二，如何讓他們的特點盡可能地得到發(fā)揮？

　　“80后”對公司的期望，通常是希望在公司里能得到很高的個人價值認可，他們希望被給予更多的機會，他們希望不斷地嘗試和接觸到新鮮的事物。

　　現(xiàn)在中國的“80后”通常是獨生子女，甚至被稱為“小皇帝”，他們非常非常關注個人的感受，一旦他們的個人感受在公司沒有得到足夠的認同，他們就會選擇離開。

　　《中外管理》：中國的小皇帝一代，比起世界其他地區(qū)的“80后”有不同嗎？

　　邊樂文：實際上從全球的角度或者是從亞洲來說，各個地區(qū)“80后”的共同點要多于他們的差異。中國“80后”最顯著的特點是，他們是獨生子女。所以中國的“80后”需要更多的信任和關注，幫助他們和企業(yè)一起成長。

　　在新科技的運用上，中國的“80后”很顯然是全球范圍內最核心的一支力量。隨著科技的進步，中國的互聯(lián)網網民將是全球最龐大的。

　　中國的“80后”實際上是中國前所未有的一代，他們是中國改革開放之后第一代具有全球化視角的人群，他們面臨的機會是前所未有的。所以對其他國家和地區(qū)的機構和企業(yè)來說，他們也希望能夠吸引到更多中國“80后”的人員參與到他們的業(yè)務運行中，他們希望中國這些具有國際化視角的“80后”能夠幫助他們今后業(yè)務的運行。

　　如何做好與“80后”的溝通？

　　《中外管理》：鑒于這些顯著的差別，管理者該怎么做呢？您的建議是什么？

　　邊樂文：從HR和公司管理的角度上來看我們有一些經驗。我們簡單談談兩點：

　　第一，盡可能地用現(xiàn)代的科技。例如：我們會最大程度地使用互聯(lián)網，會更大程度地使用移動科技，比如說手機、電腦，或者新媒體的娛樂方式，來幫助不同年齡層次的員工，促進他們互相之間的了解，也會創(chuàng)造一種環(huán)境幫助他們提高效率。

　　第二，我們會利用“80后”員工在創(chuàng)新方面的特點，讓他們不斷地幫助公司想出一些好點子，提出一些好辦法，通過利用他們年齡層的特點來幫助公司推進業(yè)務。

　　《中外管理》：您反復強調加強溝通，以及“80后”的溝通意愿，那么溝通在“80后”管理中非常重要對嗎？

　　邊樂文：溝通在管理中一直都很重要。但是我們發(fā)現(xiàn)：在“80后”為主的新興組織中，出現(xiàn)很多新的溝通方式和特點，如果我們不了解，就會減弱與“80后”的溝通效果，打擊他們的積極性。

　　新的溝通方式特征表現(xiàn)為：他們的對話不僅是一對一的，可能是一對多的，甚至是多個對多個的。例如：我們說社會化媒體，比如BBS、論壇、Twitter、開心網等。對我們公司來說，我們可以嘗試著建立內部的非常小型的社會化網絡平臺，讓我們的員工能夠就大家共同關注的某一個問題展開討論，由我們的管理層收集大家的意見，制定出一個能夠適合大家心聲、符合大家要求的公司政策和溝通的文化。

　　《中外管理》：社會化媒體事實上頗有爭議，您認為“80前”能適應這種新媒體在管理中的應用嗎？

　　邊樂文：實際上您剛才提出的問題是現(xiàn)在大家都很關注的，但網絡已經實實在在改變了我們的生活。舉個例子，像我的祖父母和父母輩的人們，他們以前去醫(yī)院看病，如果醫(yī)生說你需要做手術，那他們就直接做了�？涩F(xiàn)在他們會有更多的選擇，他們可以先上網看一下醫(yī)院的聲望和醫(yī)生的經歷，以及其他患者的經驗，從而獲得更多的信息。

　　社會化媒體不光是一個獲得信息的工具，還是一個互相建立信任的通道。這種建立信任的機制實際上是社會化媒體在目前的溝通環(huán)境中起到的重要作用。根據調查，我們得到一個結論：消費者在購買產品時，越是復雜、越是高科技的產品，他們越可能會通過更多的方式收集信息，幫助他們做出決定。

　　單從這些方面來說，任何一代人已經在適應和使用這種溝通平臺了。

　　人力資源部該做些什么？

　　《中外管理》：那么在幫助那些需要適應網絡平臺溝通的員工上，人力資源部門應該怎么做呢？

　　邊樂文：我剛才講的最主要的一點，就是不斷地創(chuàng)造學習的過程。這種學習的過程可以是三種方式的：

　　一種是公司內部建立一種比較完善的學習體制，持續(xù)不斷地提醒年齡稍大的員工要保持對新生事物的了解。

　　另一種是有意識地把他們和“80后”的員工安排在一起，組成學習的團隊，就像一幫一的那種團隊。

　　第三種，是將這種培訓機制建立在不同年齡層中尋找共鳴。前不久我們公司剛剛在全球的培訓系統(tǒng)內部舉行了一個小型的啟動儀式，在啟動的過程中要求不同地域的員工通過音樂、美食和個人經歷的講述，和媒體、PPT的方式結合到一起，分享他們的感受。

　　這就讓更多員工了解到這個培訓可以帶給我怎樣不同的感受，這些技能將會在員工以后的工作過程中在哪些方面得到應用。