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　　以適當(dāng)?shù)姆绞较�除雇員的不當(dāng)行為，對(duì)于人力資源管理專業(yè)人士來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)。如果問(wèn)題持續(xù)下去，它可以降低員工的士氣和生產(chǎn)力。許多雇主通過(guò)使用先進(jìn)的紀(jì)律，采取積極主動(dòng)的方式來(lái)解決員工的工作績(jī)效問(wèn)題。這些紀(jì)律計(jì)劃為員工提供了具體的反饋意見(jiàn)、時(shí)間期限，以及改進(jìn)行動(dòng)的計(jì)劃。此外，它能夠使員工滿意，讓企業(yè)減少負(fù)債，并形成更具生產(chǎn)力的工作場(chǎng)所，然而這些只是先進(jìn)的紀(jì)律計(jì)劃的一小部分益處。

　　先進(jìn)的紀(jì)律計(jì)劃是一個(gè)多步驟的過(guò)程，通常以針對(duì)不當(dāng)行為的口頭警告開(kāi)始。對(duì)于許多員工而言，與人力資源管理人員或主管召開(kāi)一次咨詢性會(huì)議可將解決這一問(wèn)題。通常情況下，主管或人力資源管理專業(yè)人員來(lái)確定問(wèn)題，陳述雇主的期望，并解釋持續(xù)這些不當(dāng)行為所產(chǎn)生的后果。主管或人力資源管理專業(yè)人士應(yīng)做出一份機(jī)密的咨詢會(huì)議記錄，形成會(huì)議文件，并且拷貝一份放入員工的個(gè)人人事檔案。

　　如果雇員的行為仍未改善，通常情況下，接下來(lái)他會(huì)收到一份書(shū)面警告。正如口頭警告一樣，主管或人力資源管理專業(yè)人員會(huì)讓員工知道雇主對(duì)其工作業(yè)績(jī)的期望，解釋這些持續(xù)不當(dāng)行為所產(chǎn)生的后果，形成會(huì)議文件，并且拷貝一份放入員工的個(gè)人人事檔案。如果不當(dāng)行為不再發(fā)生，有些雇主一年后會(huì)清除這些警告。大部分雇主還會(huì)保留它，以便在今后的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和晉升決策過(guò)程中使用。

　　先進(jìn)紀(jì)律計(jì)劃的下一階段是有償或無(wú)償?shù)慕K止。通常情況下，這是終止勞動(dòng)關(guān)系前的最后一步，這一強(qiáng)制性的終止會(huì)讓員工有機(jī)會(huì)考慮過(guò)去的行動(dòng)和未來(lái)的表現(xiàn)。通常情況下，人力資源經(jīng)理或其他的管理人員應(yīng)回顧終止決定，以根據(jù)以往的紀(jì)律處分確定其是否適宜。雇主應(yīng)注意，在不支付任何報(bào)酬的情況下終止一個(gè)豁免的雇員，如果他在此期間的全部或一部分時(shí)間已經(jīng)付出了勞動(dòng)，那么，他的豁免地位會(huì)受到威脅，因此，雇主有責(zé)任依據(jù)“公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法”來(lái)支付加班工資。

　　最后一步是終止勞動(dòng)關(guān)系。為確保解雇是恰當(dāng)?shù)�，所有的決定應(yīng)該有至少一個(gè)以上的具備相當(dāng)管理水平的頂頭上司進(jìn)行審查。在確認(rèn)終止勞動(dòng)關(guān)系決定的過(guò)程中，管理者應(yīng)該考慮到問(wèn)題的嚴(yán)重性，雇員與企業(yè)工作的歷史，以及在過(guò)去類(lèi)似的紀(jì)律問(wèn)題是如何處理的。這樣的審查提供了一個(gè)審核和制衡的制度，并能預(yù)防有問(wèn)題的終止合同決定可能導(dǎo)致的法律糾紛。在整個(gè)過(guò)程中，要顯示出公信力和公平感，一些企業(yè)允許雇員通過(guò)雇主的投訴解決程序來(lái)對(duì)此決定進(jìn)行申訴。

　　為了取得成功，先進(jìn)的紀(jì)律計(jì)劃要求對(duì)主管進(jìn)行培訓(xùn)。特別是，主管應(yīng)該在兩個(gè)方面接受培訓(xùn)——向雇員提供提升工作業(yè)績(jī)的咨詢服務(wù)方面，以及形成恰當(dāng)?shù)募o(jì)律會(huì)議文件方面。例如，主管應(yīng)該接受培訓(xùn)，以盡可能地保持客觀的意見(jiàn)。一些主觀的評(píng)論，如“你有一個(gè)壞的態(tài)度”，這很難被證明，而且沒(méi)有給員工提供改善的具體指導(dǎo)方針。主管還應(yīng)當(dāng)接受培訓(xùn)，以便能夠記錄整個(gè)紀(jì)律計(jì)劃過(guò)程的各個(gè)方面，包括記錄不當(dāng)行為的性質(zhì)、后果和必要的改善。文檔可以顯示主管曾試圖幫助員工提高和改善，可以為法律索賠辯護(hù)提供幫助。

　　對(duì)行為和紀(jì)律政策進(jìn)行溝通交流，雇主應(yīng)該將這些交流的過(guò)程寫(xiě)進(jìn)員工手冊(cè)。每個(gè)雇主都應(yīng)該保留自己的判斷力，不按先進(jìn)的紀(jì)律政策對(duì)雇員進(jìn)行處罰。在政策執(zhí)行過(guò)程中恰當(dāng)?shù)匦惺棺们闄?quán)是非常重要的，通過(guò)保留“酌情權(quán)”，雇主可以考慮減輕處罰的情節(jié)，例如員工過(guò)去的表現(xiàn)，或者是因?yàn)槟硞�(gè)同事激起了雇員的不當(dāng)行為。在許多情況下，雇主對(duì)于處罰的選擇取決于不當(dāng)行為的嚴(yán)重性和發(fā)生的頻率。在訴訟中，自由裁量權(quán)繞過(guò)紀(jì)律處罰程序也可能是非常重要的。有些法院認(rèn)為，進(jìn)步的紀(jì)律政策逐步建立了一個(gè)合同義務(wù)——遵循終止勞動(dòng)關(guān)系前的所有步驟。

　　先進(jìn)的紀(jì)律政策在許多方面都為雇主和雇員帶來(lái)了好處。通過(guò)重視雇員提高業(yè)績(jī)方面的需要，在這一政策的有關(guān)輔導(dǎo)方面，可以挽救企業(yè)需要改善的雇傭關(guān)系。此外，它還建立了一個(gè)員工行為改善的時(shí)限，并且確定了不遵守時(shí)限的后果。該計(jì)劃要求主管和管理人員證明受到紀(jì)律處分的行為，說(shuō)明人事決定的理由，因此，這可能會(huì)降低雇主對(duì)錯(cuò)誤的解雇或歧視的風(fēng)險(xiǎn)賠償責(zé)任。總體而言，一個(gè)先進(jìn)的紀(jì)律政策，可以改善高生產(chǎn)力員工的工作環(huán)境，并協(xié)助有意愿的員工成為盡可能最好的雇員。