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　　郭在第5跳發(fā)生后曾感言：“我重新思考后，發(fā)現(xiàn)80年代、90年代的員工要的是更有尊嚴(yán)、更有希望的工作。企業(yè)要轉(zhuǎn)型，以后的薪水也會(huì)比肩國(guó)際級(jí)企業(yè)。”

　　薪水的提升體現(xiàn)的是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的尊重，但對(duì)解決員工的心理健康問(wèn)題還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。不僅在富士康這樣的代工企業(yè)，在深圳另一家知名的高科技通信企業(yè)也發(fā)生過(guò)員工跳樓事件，均是壓力過(guò)大造成的悲劇。

　　如何發(fā)現(xiàn)員工的心理健康問(wèn)題？如何幫助員工積極應(yīng)對(duì)各種工作、生活壓力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的雙贏？本刊邀請(qǐng)到了飛亞達(dá)集團(tuán)副總經(jīng)理陳立彬、金蝶國(guó)際軟件集團(tuán)HR事業(yè)部市場(chǎng)總監(jiān)趙新華以及研究心理管理的專家王者公司總裁楊斌就這一話題進(jìn)入深入探討。

　　定位壓力源

　　80后、90后正逐步成為企業(yè)員工的主體，這一代的年輕人更在乎自我實(shí)現(xiàn)，更愿意從事創(chuàng)造性的工作，他們的抗壓能力比起60后、70后有顯著不同。你觀察到的影響年輕員工的心理健康因素有哪些？

　　陳立彬：在我看來(lái)，影響員工心理健康的因素分為兩個(gè)層面：一是物質(zhì)層面的，包括員工的工資收入、待遇；二是精神層面的，包括公司文化、組織結(jié)構(gòu)和氣氛、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展空間、公司聲望和未來(lái)的發(fā)展前景。

　　除了這些工作上的因素外，家庭因素也影響著員工的心理健康，比如親友的狀況，男女朋友分居兩地，這些都會(huì)對(duì)員工的心理、精神、情感造成一定的影響。

　　趙新華：我覺(jué)得員工壓力主要集中在三方面：第一個(gè)就是職場(chǎng)壓力，IT行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，公司面對(duì)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀廠商的競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)把市場(chǎng)壓力分解到各層員工；第二個(gè)是生活壓力，高房?jī)r(jià)、撫養(yǎng)子女、不斷攀升的物價(jià)都給員工造成壓力；第三個(gè)是職業(yè)倦怠，員工在一個(gè)工作崗位上干上三五年，對(duì)工作產(chǎn)生了厭倦的感覺(jué)，績(jī)效沒(méi)有提升反而出現(xiàn)下降的趨勢(shì)。

　　楊斌：壓力是控制和要求的一種平衡，越能控制，越有能力解決，壓力就越小。同樣的壓力，能力大的就容易承受、解決。我們把人的能力分為6Q：IQ智商代表決策、創(chuàng)新能力 ，EQ情商代表與人合作、情緒控制的能力，LQ學(xué)商指的是學(xué)習(xí)能力，AQ逆商代表逆境中的生存、突破能力，PQ力商指的是個(gè)人影響力，HQ健商代表的是個(gè)人健康的能力。

　　人們比較重視的是IQ智商和LQ學(xué)商，即決策、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力，但很多人不重視EQ情商和PQ力商，即理解自己、理解別人、和人相處、發(fā)揮個(gè)人影響力；也不重視在逆境中如何生存，對(duì)健康的關(guān)注則更少。企業(yè)也常常是員工出了問(wèn)題，老板再來(lái)解決，就顯得有些被動(dòng)了。

　　隨著能力的變化、外界環(huán)境的變化，員工的壓力呈現(xiàn)不同的變化形式。當(dāng)壓力到來(lái)的時(shí)候，企業(yè)如果能很好地激勵(lì)員工，員工就可以最大地釋放潛力，能力也得到提高。但能力的提升會(huì)有極限，過(guò)了極限員工就會(huì)感到疲勞，績(jī)效下降，在公司流程上就會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。

　　建立雷達(dá)系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)員工極限點(diǎn)

　　如何發(fā)現(xiàn)員工的壓力極限？

　　楊斌：主管在激勵(lì)員工的時(shí)候，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)哪些員工出現(xiàn)疲勞了。比如作業(yè)，員工手腳由快變慢、情緒出現(xiàn)煩躁或淡漠、反應(yīng)由快變遲鈍，這都顯示該員工已過(guò)極限。

　　我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，根據(jù)能力的程度不同，個(gè)體壓力反應(yīng)不同�？偨�(jīng)理壓力極限點(diǎn)最高，基層員工的極限點(diǎn)低，最容易出現(xiàn)疲勞。

　　員工進(jìn)入公司后，公司高管要建立一個(gè)雷達(dá)系統(tǒng)，識(shí)別員工的心理健康狀態(tài)。這個(gè)雷達(dá)系統(tǒng)包括員工的自我、情感、標(biāo)準(zhǔn)、思維模式。當(dāng)員工出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，主管要主動(dòng)和員工溝通，著力提高員工的各種能力。包括與他人合作的能力、理解他人的能力，克服逆境的能力，提升員工的影響力。這樣可以幫助員工建立自信，更好地面對(duì)工作和生活上的挑戰(zhàn)。作為公司高管，除了專業(yè)知識(shí)外，還應(yīng)對(duì)人的能力，即“6Q”及相關(guān)工具應(yīng)運(yùn)用自如。

　　趙新華：壓力就像一個(gè)水庫(kù)，水庫(kù)有最大容量，也有最低容量。個(gè)人有承受壓力的最高點(diǎn)，超過(guò)這個(gè)點(diǎn)容易出事。同時(shí)低于水庫(kù)的最低容量也不好，企業(yè)遇到此類情形就要給員工加壓，始終讓他處于最低點(diǎn)和最高點(diǎn)之間。隨著員工能力的增加，極限臨界點(diǎn)會(huì)增高，比如原來(lái)只能承受100分壓力，現(xiàn)在可以承受120分壓力。這個(gè)時(shí)候企業(yè)也要適當(dāng)?shù)亟o員工提高壓力，但是最多只能提到119分壓力，而不是125分壓力。

　　提升薪資有助于改善員工的心理壓力嗎？除了薪資之外，還有哪些因素應(yīng)該考慮？

　　陳立彬：飛亞達(dá)對(duì)公司員工，包括一線的營(yíng)業(yè)員做過(guò)調(diào)研，員工關(guān)注點(diǎn)金錢不是排第一位。

　　薪酬只是員工心理健康的保健因素，真正產(chǎn)生激勵(lì)的因素不能只放在薪酬上。飛亞達(dá)的做法是在基本工資上一步到位，在激勵(lì)上不過(guò)多考慮錢的因素。除了工資、獎(jiǎng)金外，激勵(lì)主要包括榮譽(yù)的激勵(lì)、參與的激勵(lì)、文化的激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)、成就的激勵(lì)。公司要?jiǎng)?chuàng)造一種氛圍，讓員工分享奮斗的成果，要把企業(yè)發(fā)展的過(guò)程變成員工快樂(lè)生活、獲得回報(bào)的過(guò)程。

　　有這樣一種說(shuō)法：?jiǎn)T工是否進(jìn)入一家公司，是看公司高層領(lǐng)導(dǎo)；員工是否離開公司，是看直接主管。主管對(duì)下屬員工無(wú)障礙的溝通、人文關(guān)懷，是決定下屬員工積極性的關(guān)鍵因素。有些企業(yè)只是任務(wù)式的管理，忽略情感上的溝通，就會(huì)出現(xiàn)一些員工心理問(wèn)題。

　　趙新華：加薪只能解決最低層次的生存問(wèn)題。員工心理問(wèn)題不是簡(jiǎn)單加薪就能解決的，這個(gè)企業(yè)要正視的是對(duì)人的尊重。我們做過(guò)內(nèi)部調(diào)查，員工選擇金蝶，一個(gè)是壓力沒(méi)有那么大，第二是上下級(jí)員工之間的關(guān)系非常融洽。

　　楊斌：我們關(guān)注員工心理健康，著眼點(diǎn)也要關(guān)注企業(yè)的文化、制度和戰(zhàn)略，看看企業(yè)的文化是發(fā)揮人的能力，還是抑制的、摧毀性的。企業(yè)激勵(lì)員工，不一定要花很多錢，用精神層面的激勵(lì)，效果也非常好。

　　找到員工的幸福NDA

　　應(yīng)該采取哪些措施幫助員工舒緩壓力？

　　楊斌：針對(duì)壓力源，我們建議從三個(gè)方面來(lái)幫助各層次員工舒緩壓力。第一，從整體上減少壓力，表現(xiàn)為流程、程序的簡(jiǎn)化。第二，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工發(fā)揮，讓他們卷入創(chuàng)新，發(fā)掘他們的潛在價(jià)值。第三，從招聘入手，招聘員工的素質(zhì)要匹配公司需求，公司處于高速發(fā)展期的，就要選擇那些能力強(qiáng)、跑得快的人。

　　陳立彬：飛亞達(dá)作為國(guó)有控股的上市公司，員工有2，600人，平均年齡26歲，90%的員工是分布在全國(guó)各地的一線銷售人員，公司形成了以80后為主體的員工構(gòu)成。

　　飛亞達(dá)的快速發(fā)展，給一線經(jīng)理和中高層管理者帶來(lái)了巨大壓力，針對(duì)這種情況，總經(jīng)理主動(dòng)對(duì)中高層經(jīng)理進(jìn)行輔導(dǎo)，又邀請(qǐng)北京師范大學(xué)教授給他們做《壓力應(yīng)對(duì)和心理健康》的課程。

　　正如楊博士提到的，飛亞達(dá)在校園招聘的時(shí)候，特別注重素質(zhì)需求與崗位需求的匹配。比如飛亞達(dá)除了崗位技能基本需求外，還強(qiáng)調(diào)成就導(dǎo)向，我們會(huì)用案例分析的方式去測(cè)試他，也會(huì)從他的老師和同學(xué)的反饋來(lái)了解他。又比如我們招聘市場(chǎng)開拓人員，希望應(yīng)聘人員具有某些內(nèi)在潛質(zhì)，特別是不達(dá)目的絕不放棄，帶點(diǎn)偏執(zhí)狂的個(gè)性，這些人在市場(chǎng)開拓時(shí)，往往能沖鋒陷陣，出色地完成任務(wù)。將員工的性格特質(zhì)和崗位特質(zhì)銜接起來(lái)。

　　趙新華：金蝶國(guó)際軟件集團(tuán)截止到2010年上半年，員工人數(shù)達(dá)到7，000人。平均年齡在30歲以下，比26歲要高一些。近幾年金蝶公司轉(zhuǎn)型走管理專家的路線，更多招募有管理背景或?qū)�業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人。

　　金蝶公司幫助員工緩解壓力的方式很多，對(duì)普通員工和領(lǐng)導(dǎo)干部的有所不同。比如某一職位上的領(lǐng)導(dǎo)干部，不論是從外部引入，還是從內(nèi)部提拔，我們首先給予培訓(xùn)，比如技術(shù)能手提拔成技術(shù)主管時(shí)，就要培訓(xùn)他如何帶團(tuán)隊(duì)，如何管理不同性格的團(tuán)隊(duì)成員，遇到困難時(shí)有哪些資源可以幫助他，從而緩解他的壓力。

　　基層干部、中層干部、高層干部對(duì)未來(lái)的發(fā)展也會(huì)有焦慮感，公司提供的是一個(gè)沒(méi)有天花板和圍墻的平臺(tái)，企業(yè)不斷地壯大發(fā)展，他們也會(huì)有更大的發(fā)展空間。

　　對(duì)于在一個(gè)崗位上工作超過(guò)3年的老員工，出現(xiàn)職業(yè)倦怠時(shí)，公司會(huì)鼓勵(lì)他們輪崗，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓他們學(xué)習(xí)新東西，發(fā)掘其潛力。

　　企業(yè)幫助員工排解壓力很重要，員工自身也要積極面對(duì)，如何才能有效地幫助員工實(shí)現(xiàn)這種自身的轉(zhuǎn)變？

　　楊斌：我們提倡快樂(lè)工作、快樂(lè)生活。金蝶、飛亞達(dá)的做法很好，鼓勵(lì)員工交朋友，朋友之間的互動(dòng)就可以把壓力有效地排解掉。當(dāng)然最好的是個(gè)人能自我排解壓力，散步、喝酒、卡拉OK、睡覺(jué)是放松措施，但不足以應(yīng)付高強(qiáng)度的壓力，我們需要建立個(gè)人放松象牙塔。發(fā)展個(gè)人愛(ài)好可以讓個(gè)人發(fā)揮潛力，獲得一種滿足感�？鞓�(lè)生活是大家追求的目標(biāo)。

　　陳立彬：我認(rèn)為企業(yè)建立一種以人為本的文化很重要，要尊重人、關(guān)愛(ài)人、激勵(lì)人和發(fā)展人。員工自身也要在工作的同時(shí)追求內(nèi)心的和諧，幸福生活是人生追求的目標(biāo)，工作不是生活的全部。

　　趙新華：金蝶公司今年在研究幸福 DNA，怎么理解呢？人的DNA是雙螺旋結(jié)構(gòu)，幸福DNA也是雙螺旋結(jié)構(gòu)，一條鏈?zhǔn)瞧髽I(yè)，一條鏈?zhǔn)菃T工，員工與企業(yè)有很多關(guān)鍵點(diǎn)，讓雙方組合在一起，幸福DNA=企業(yè)成功+員工幸福+社會(huì)責(zé)任，社會(huì)責(zé)任就是社會(huì)關(guān)系，企業(yè)對(duì)員工負(fù)責(zé)，企業(yè)為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，員工在自我實(shí)現(xiàn)同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

　　兩位人力資源高管和心理專家一致認(rèn)為，建立發(fā)展人、激勵(lì)人、發(fā)揮人能力的企業(yè)文化是解決員工心理健康問(wèn)題的重要途徑。