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　近年來，國內一些企業(yè)職工出現(xiàn)心理問題，個別職工因心理壓力過大導致極端現(xiàn)象，引起全社會的震動和廣泛關注。在工作節(jié)奏加快、勞動關系日趨復雜、社會矛盾日益凸顯的形勢下，加強職工心理疏導、維護職工心理健康已成為社會熱點和當務之急的問題。本文根據(jù)心理壓力的反應理論、刺激理論和認知交互理論，分析職工心理壓力產生的內外部因素。

　　一、職工心理壓力形成原因分析

　　1、勞動就業(yè)現(xiàn)狀引發(fā)職工心理壓力驟增

　　眾所周知，勞動就業(yè)權是職工最重要、最基本的權利，是其實現(xiàn)生存權、發(fā)展權的基礎和前提。在當前新的就業(yè)格局中，職工就業(yè)流動日趨頻繁，就業(yè)單位變換日趨加快，職工跳槽頻繁，由此帶來了職工工作不穩(wěn)定問題，使他們缺乏就業(yè)安全感和幸福感。在加快經濟發(fā)展方式轉變的大背景下，一些企業(yè)逐步從體力型向智力型轉變，從生產低端產品向中高端產品轉變，這對職工的勞動技能提出了更高的挑戰(zhàn)和要求，也使他們面臨更大的學習新技術、掌握新技能的壓力。

　　一些企業(yè)為了提高效益，存在刻意壓縮人工成本的現(xiàn)象，這一方面導致職工工資水平偏低，另一方面迫使職工靠延長勞動時間來獲取更多收入，使職工長期超負荷工作，造成身心俱疲，產生過度緊張感。由于當前經濟關系和職工隊伍發(fā)生了深刻變化，加之調整勞動就業(yè)的法律和政策不夠健全，行政監(jiān)督、群眾監(jiān)督、社會監(jiān)督存在薄弱環(huán)節(jié)，使職工公平就業(yè)、平等締約等合法權益不夠落實。

　　事實上，勞動關系是企業(yè)內部的基本關系，是關系企業(yè)發(fā)展和職工自身發(fā)展的主要因素。由于當前地方經濟發(fā)展對資本需求強勁，強化了資本在勞動關系中的主體地位，資本在勞動關系的確立、運行過程中始終占據(jù)著主導地位，發(fā)揮著主導作用。一些企業(yè)經營者為追求利益最大化，忽視勞動法規(guī)政策和企業(yè)的社會責任，忽視職工的主人翁地位和主力軍作用，忽視職工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造的價值，把職工當作廉價勞動力。一些企業(yè)經營管理者的法律意識淡薄，管理手段陳舊，廠規(guī)取代法規(guī)，片面強調企業(yè)的權利及利益，忽視職工的合法權益，出現(xiàn)了損害職工權益的現(xiàn)象。一些職工勞動技能單一、自主就業(yè)能力弱、就業(yè)領域狹窄，難以適應勞動關系契約化、復雜化的新形勢，對勞動關系中出現(xiàn)的矛盾缺乏正常的排解渠道，使勞動關系矛盾內化為心理壓力，并逐步累加，使少數(shù)職工出現(xiàn)較為嚴重的心理問題。

　　2、民生問題突出致職工心理壓力加大

　　在當前我國經濟社會發(fā)展進程中，雖然有不少企業(yè)的職工享受到了改革發(fā)展的成果，但仍然面臨深層的矛盾和問題。收入分配是職工經濟利益的核心，直接影響職工家庭生活和社會公平，而一些非公企業(yè)職工卻面臨低工資低收入、工資增長明顯落后經濟增長速度等突出問題。關愛職工的身體健康，維護職工的生命安全，關系職工最根本的利益，而一些企業(yè)存在生產環(huán)境惡劣、職業(yè)危害嚴重、超時勞動嚴重等突出問題。社會保障關系職工的基本生活，而非公企業(yè)存在著普通職工參保率低、農民工參保難接續(xù)難等突出問題。醫(yī)療保障體制和醫(yī)療服務機構改革，使職工看病就醫(yī)走向社會化，而一些非公企業(yè)職工未參加基本社會醫(yī)療保險，面臨著醫(yī)療費用高、職工看病難、看病貴等社會問題。一些地方政府忽視住房的保障屬性，使普通職工望房興嘆。這些矛盾和問題，一方面對職工的生產、生活帶來影響，另一方面使他們產生了復雜的思想心態(tài)和心理壓力。

　　非公有制企業(yè)多數(shù)分布在城市，其職工多數(shù)為農民工，他們面臨低經濟收入、低生活水平、健康隱患多、醫(yī)療負擔重、低保障甚至無保障、教育與住房負擔重等現(xiàn)實問題，這是造成他們心理失衡、壓力過大的重要因素。選擇在城市就業(yè)或定居，就意味著承受城市生活背后的高生活成本、重生活負擔。他們在城市就業(yè)或生活中被邊緣化的地位，使他們難以融入城市主流社會。現(xiàn)實與理想的巨大差距，使非公企業(yè)職工特別是新生代農民工產生了巨大心理落差。一些職工感覺到，城市的繁華如此之近，卻又如此遙遠；心中的理想一次又一次謀劃，卻在現(xiàn)實中一次又一次幻滅。

　　3、社會地位偏低成職工心理壓力的引發(fā)源

　　當前，我國正處于傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會轉型的過程時期，原有社會利益格局被調整，加之各種思潮激蕩，使部分職工思想受到負面影響，產生了一些失落心態(tài)、悲觀心態(tài)。企業(yè)職工普遍缺乏幸福感，認為自己是弱勢群體。一些企業(yè)存在弱化職工主人翁地位、忽視職工主人翁權利、損害職工主人翁利益的傾向，使部分職工感受到被剝奪的心理感受。一些投資者與經營者不注重企業(yè)與職工共建，不注重資產權益與勞方利益共享，拉大了與職工群眾的心理距離，使部分職工產生了抵觸、甚至對立情緒。一些職工由于在經濟和社會上處于弱勢地位，遇到了一些自身難以解決的實際困難，對未來生活缺乏信心，缺乏職業(yè)自豪感。

　　4、情感困惑成新生代職工心理壓力孵化劑

　　隨著企業(yè)生產規(guī)模的擴大，生產流程是流水線，管理是程序化，機器是職工的紐帶，程序是層級的連接，職工被機器拖著走，被程序所控制，這是機器化大生產中職工現(xiàn)實生活的真實寫照。許多"80后"、"90后"職工，特別是新生代農民工，他們文化程度相對較高，思想相對活躍，獲取信息的渠道較廣，社會期望較高，對提高生活質量和精神文化消費的需求日益強烈。然而，當他們懷揣夢想投身城市化工業(yè)化大潮后，理想與現(xiàn)實的反差，又使他們的心中升起重重矛盾與困惑。

　　一些非公企業(yè)職工反映，每天上班就像機器人一樣機械運轉，車間-食堂-宿舍，每天"三點一線"的生活模式，在工作中重復簡單的機械動作。一些職工反映，基層管理人員對待職工態(tài)度簡單粗暴，缺乏人格尊重，使本來就枯燥無聊的工作愈發(fā)增加了壓力和無奈。管理模式缺乏人文關懷，使少數(shù)職工對企業(yè)缺乏歸宿感。

　　據(jù)某南通市總工會抽樣調查，非公有制企業(yè)的非婚職工占1/4，一線職工中非婚職工更多。這些職工處于情感需求旺盛期，特別是新生代職工遠離家鄉(xiāng)，遠離親人、同學和朋友，希望在新環(huán)境中找到工作和生活中的朋友，更希望找到家庭的伴侶。一些職工反映，下班后沒有朋友，沒有伙伴，沒有職工之間學習、活動、交流、溝通的平臺，精神缺乏依靠，業(yè)余生活貧乏。

　　在一些企業(yè)，由于工種不同，男女性別分布相對集中，一些生產線上基本見不到異性，使男女之間難以找到相處、交流的機會。由于新生代職工年齡較小，心智尚未發(fā)育成熟，在戀愛方面隨意性大，有的在戀愛婚姻生活中遇到矛盾和問題無法正確面對和解決。

　　一些新生代職工正處于心理波動大、調控能力差的時期，也缺乏良師益友，一旦出現(xiàn)心理問題或者發(fā)展到心理疾患，同事和伙伴基本上沒有能力幫助其解開心結，而企業(yè)的簡單粗暴管理又加強了他們的心理壓力。

　　二、化解職工心理壓力的對策措施

　　1、轉變觀念，將職工心理健康教育納入企業(yè)思想政治工作范疇

　　加強企業(yè)職工心理健康教育工作是應對企業(yè)職工整體心理壓力問題所采取的一項經常性的工作，企業(yè)應大膽開展心理健康教育，學習借鑒世界上一些著名的現(xiàn)代企業(yè)職工心理健康教育的成功經驗，將職工心理健康教育的有關內容納入思想政治工作范疇。要在日常思想政治工作中，科學安排有關心理健康教育的內容，對職工普遍存在的心理問題進行有針對性地輔導或咨詢，對重點職工進行重點援助，"用一把鑰匙開一把鎖"，幫助那些需要幫助的職工正視心理壓力，挑戰(zhàn)心理壓力并有效地緩解心理壓力，及時主動地給有心理困惑、心理障礙的職工以必要的援助。把心理健康教育和心理疏導貫穿、滲透、體現(xiàn)于企業(yè)的思想政治工作中。通過心理知識的普及和宣傳，讓職工了解自身心理發(fā)生變化的規(guī)律以及心理調適方法，在遇到心理壓力時能恰當?shù)剡M行自我調適，通過情緒轉移、自我宣泄、改變認知、尋求支持等方式將壓力轉化為動力。

　　2、建立心理引導機構，為解除職工心理壓力提供組織保證

　　企業(yè)開展心理輔導或咨詢工作，需要建立多層次的心理健康管理體系。首先要建立心理引導機構，通過培訓考試使具有一定理論素質的思想政治工作者達到心理咨詢師水平。組織有針對性的講座和培訓，開設職工心理健康教育課，開展心理輔導或咨詢工作。定期對職工進行心理疏導、心理行為訓練、書信咨詢、熱線電話咨詢、網絡咨詢等多種形式，向職工提供經常、及時、有效的心理健康指導與服務。職工心理壓力的形成，有的是可以通過自身的努力來得到緩解，有的卻由于自身認知的局限，難以自身解決問題。心理引導機構的介入就能及時根據(jù)職工的心理狀況加以適當?shù)男睦硎鑼�，以減少心理焦慮的發(fā)生。企業(yè)要建立健全企業(yè)職工心態(tài)情緒匯集和反映調節(jié)機制，加強職工心態(tài)狀況的監(jiān)測、評估和預警，完善職工心態(tài)疏導、調適與平衡工作體系，通過政策調整和心理疏導，幫助職工在潛移默化中消除不平衡感，促進職工情緒交流渠道暢通，避免不良心態(tài)的不斷累積，引導職工心態(tài)朝良性方向發(fā)展變化，達到內心世界的自我調適、自我和諧。把解決思想問題同解決生活工作實際問題結合起來，針對職工群眾最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，切實做好就醫(yī)、子女上學、社會保障工作，盡可能地降低企業(yè)職工所面臨的風險因素，減少職工正常生存和發(fā)展的后顧之憂，最大限度地消除引發(fā)職工群眾心理失衡、失調的誘因。并通過一定的工作平臺，探索企業(yè)心理疏導有效途徑和黨群組織服務職工的模式，建立科學有效的利益協(xié)調、訴求表達、矛盾處理、權益保障的心理疏導長效機制。

　　3、開展多樣化的企業(yè)文化活動，拓寬釋放心理壓力的渠道

　　成功的企業(yè)面對激烈競爭和日益加快的工作節(jié)奏都有一套成功幫助釋放心理壓力的做法。通過開展多種內容、多種形式職工群眾喜聞樂見的文藝活動、開展健康向上豐富多彩職工群眾廣泛參與的體育活動，開展訓練目標明確、挑戰(zhàn)自我、磨煉意志的團隊訓練活動，開展廣泛的讀書活動和經常性的技術練兵活動，擴大職工群眾之間的相互交往、擴大領導和群眾之間相互溝通，幫助心理壓力較大的職工消除煩悶感、緊張感、失落感、自卑感等不良情緒，獲取成就感、自豪感、滿足感和快樂感等良性情緒。通過多種多樣的企業(yè)文化活動，強化職工的參與意識，提高職工的參與興趣，使職工在企業(yè)文化活動中充分陶冶情操、展現(xiàn)自我、提高能力、愉悅身心，以減輕職工來自各方面的心理壓力。

　　4、努力營造和諧的企業(yè)人文環(huán)境。

　　公正公平、民主和諧、積極健康的企業(yè)人文環(huán)境對職工進行正常的人際交往、身心健康和全面發(fā)展十分重要。企業(yè)應引導職工樹立公平競爭、共同發(fā)展的理念，養(yǎng)成寬容大度、和諧相處的交往態(tài)度。培養(yǎng)職工積極進取、相互協(xié)作的精神；要通過各種方式，如某特大國企實行的"三不讓"即："不讓一名職工子女上不起學，不讓一名職工看不起病，不讓一名職工家庭生活在貧困線以下。""三必到"即："職工子女結婚必到，職工及其家屬重病住院必到，職工親人病逝必到"，讓職工感受到了企業(yè)對職工的關心和愛護。從而使職工從心理上親近企業(yè)，關心企業(yè)，維護企業(yè)，減少消極情緒和逆反心理，形成內部良好的人際關系和寬松的工作環(huán)境。營造一個和諧的企業(yè)人文環(huán)境，要抓好企業(yè)重大決策的思想溝通工作。思想政治工作者和職工要開展廣泛的談心交流活動，要讓職工群眾明白企業(yè)的績效目標與自己分擔的責任目標是一致的。讓廣大職工知道，企業(yè)的生存與發(fā)展同個人的生存與發(fā)展息息相關。要貼近職工工作和生活，如實了解職工的真實狀況，解決職工的實際問題，正確處理職工反映的熱點、難點、疑點問題，維護職工的根本利益。避免管理決策不當給職工造成一定的心理壓力。

　　5、堅持與管理相融合，健全利益訴求表達機制

　　職工心理健康問題往往由管理制度、組織結構等方面的問題所引發(fā)，比如分配上的不透明，直接導致了職工的猜疑；用人上的搞親疏，直接導致了職工的不滿等等。因此，在日常心理疏導中，管理者應給予職工充分的尊重和信任，使其有充分的話語權、民主管理權。通過建立和完善領導接待日制度、廠務公開制度、職工代表大會制度等理性化的溝通渠道，讓職工群眾及時充分地表達自己的訴求，可以有效地消除誤會、避免謠言、緩解壓力、增強彼此信任，從而達到調適職工心理，化解勞資矛盾，實現(xiàn)有效約束失當行為和過激行為的目的。換一個角度說，用人單位建立一套完善的利益訴求表達機制，將職工心理需求的滿足、健康心境的引導作為管理制度、組織架構的一部分，才是創(chuàng)建職工心理疏導平臺的最好方式。