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　　員工忠誠能給企業(yè)帶來明顯的效益，它不僅有助于增強企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力、降低企業(yè)管理成本，而且有利于推動企業(yè)文化的形成，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的物質(zhì)和精神財富。

　　但筆者分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營管理的實踐中，往往存在著對于員工忠誠度的一些片面認(rèn)識和誤區(qū)。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　誤區(qū)一：一切行動聽指揮=員工忠誠

　　長期以來，在人們的頭腦中似乎形成了這樣一個根深蒂固的觀念：“一切行動聽指揮”的員工才是忠誠的員工。因為“聽話”，他們的行為表現(xiàn)得中規(guī)中矩，極其符合上級領(lǐng)導(dǎo)的意愿。因此，行為服從通常成了判定員工忠誠度的標(biāo)準(zhǔn)。而對于那些行為“怪異”、難以實現(xiàn)服從的員工，管理者則往往將他們打入“另類”對之。

　　然而，行為服從真的就代表了員工忠誠嗎?根據(jù)哈佛大學(xué)哲學(xué)系教授喬西亞-洛伊斯的觀點，“忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別：處于底層的是對個體的忠誠，而后是對團體，而位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻。”行為服從只是一種明確的表觀狀態(tài)，這種淺層次的忠誠實際上反映了員工對上級領(lǐng)導(dǎo)的盲從。

　　行為上過度的服從難免會增加管理層決策的難度，如果不論領(lǐng)導(dǎo)說什么，都不顧實際情況堅決執(zhí)行，看似執(zhí)行力很高，實則阻礙了員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。這種表層上對個體行為的服從，恰恰反映了員工高層次上的不忠誠。所以以“行為服從”論“忠誠”的觀念實屬一大誤區(qū)。

　　真正高層次的員工忠誠應(yīng)該體現(xiàn)在員工以企業(yè)利益為主的全方位考慮中，這樣的忠誠才是現(xiàn)代社會保持組織優(yōu)勢的根本基礎(chǔ)。只有在充分理解上級意圖的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，正確執(zhí)行上級的決策，才是對企業(yè)忠誠的真正高層次體現(xiàn)。

　　誤區(qū)二：想法一致=員工忠誠

　　有道是，道不同，不相為謀。想法不一樣確實容易導(dǎo)致分道揚分道揚鏢，如果員工的思維相去甚遠，行動中的沖突在所難免，這時要實現(xiàn)員工對企業(yè)的忠誠似乎是天方夜譚。

　　而事實上，員工為了得到更好的發(fā)展，通常愿意同與自己有差異的人一起工作，實現(xiàn)互補。而且，企業(yè)中聚集大批想法相似的員工，必然導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展遭遇“盲點 ”。如果所有員工都“心細如發(fā)”，關(guān)心細節(jié)問題，那么企業(yè)發(fā)展中的宏觀趨勢問題又有誰來把握呢?何況一旦企業(yè)內(nèi)部大部分員工達到了一種“想法一致”的狀態(tài)，企業(yè)的個性和創(chuàng)造性就會受到遏制，一個失去創(chuàng)新能力的企業(yè)根本就談不上持續(xù)發(fā)展。所以，如果將員工“忠誠”等同于“想法一致”，無異于舍本逐末。

　　企業(yè)要發(fā)展，必須重視員工差異的價值，員工的“忠誠”絕不能建立在“想法一致”的基礎(chǔ)之上。盛田昭夫在任索尼公司副總裁時，田島道治為董事長，兩人常有不同意見，田島道治想要離開。對此，盛田昭夫坦誠表態(tài)：“如果你發(fā)現(xiàn)我們在一切問題上的意見均一致，那么這家公司確實沒有必要給我們兩個人發(fā)薪水。這種情況下，不是你就是我必須辭職。正是因為我們有不同意見，這個公司才會少犯錯誤。”

誤區(qū)三：價值觀認(rèn)同=員工忠誠

　　古語有云：上下同欲者勝。誠然，價值觀上差異的存在會對員工忠誠產(chǎn)生致命的影響。價值觀反映的是員工目標(biāo)和利益。沒有相同的利益和目標(biāo)，很難想像員工“忠誠”從何而來。員工忠誠必然要仰賴于價值認(rèn)同這一核心。戴爾公司的創(chuàng)始人邁克爾-戴爾認(rèn)為：無論聘用的是新進人員，或是負責(zé)經(jīng)營最大事業(yè)體的管理階層，都必須與公司的理念和目標(biāo)一致。如果這個人可以認(rèn)同公司的價值觀和信念，也了解公司目前的營運和努力方向，那么他不但會努力達到眼前的目標(biāo)，也會對組織的最大目標(biāo)有所貢獻。

　　但是，反過來說卻未必盡然。價值認(rèn)同并不是保證員工忠誠的充分條件，只是必要條件之一。價值觀也是在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上形成的，人不能只依靠觀念生活，員工對企業(yè)的忠誠在擁有價值認(rèn)同的基礎(chǔ)上，還必須具備相應(yīng)的物質(zhì)保障。美國管理學(xué)家拉伯福指出：“人們會去做受到獎勵的事情。”也就是說，單單價值觀上的認(rèn)同并不足以形成員工忠誠，企業(yè)必須通過一系列的激勵措施來實現(xiàn)員工的忠誠。如果簡單地將“價值認(rèn)同”等同于實現(xiàn)“員工忠誠”，可能導(dǎo)致對相關(guān)價值激勵措施的忽視，難以構(gòu)建滿意的員工忠誠度。

　　誤區(qū)四：從一而終的堅守=員工忠誠

　　弗雷德里克認(rèn)為：忠誠是忠于某個企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項原則。一旦曾經(jīng)為之奮斗的“原則”不存在了，員工就可能主動選擇離開。從本質(zhì)上說，員工忠誠是一種忠誠于優(yōu)秀的工作態(tài)度。員工遵守與企業(yè)的勞動合同中的各種承諾和約束，在合同有效期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)，并做出自己的貢獻。

　　在大多數(shù)情況下，企業(yè)與員工都是獨立的個體。個體員工無法決定或是改變企業(yè)的經(jīng)營方針和戰(zhàn)略。企業(yè)有招工的權(quán)利，員工也有選擇企業(yè)的權(quán)利。隨著企業(yè)的發(fā)展，其原有的價值觀和企業(yè)文化也處于不斷的變化之中。一旦企業(yè)出現(xiàn)個體員工無法接受的價值因素，員工的流動無疑對雙方都有利。如果員工一方面在職期間勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，能夠為企業(yè)的興旺盡職盡責(zé);另一方面，離職后，在一定時期內(nèi)能保守原企業(yè)的商業(yè)秘密，不從事有損原企業(yè)利益的行為，這絲毫無損于員工忠誠。

　　事實上，這樣的實例比比皆是。惠普公司的人員流動性就比較大，在新招來的員工中，5年后，大概只有50%的人留下，10年后，只有25%的人留下。然而，留下來的人肯定對惠普文化堅信不移，行為舉止也是惠普化的，這樣的人肯定會幫助惠普做出很多有益的貢獻。

　　專家指出，沒有忠誠的員工就沒有忠誠的客戶。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，員工對企業(yè)的忠誠度是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的大事，也是企業(yè)管理好壞的重要指標(biāo)。如果員工對企業(yè)的忠誠度高，他們就會努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，如果員工對企業(yè)不忠誠，他們就會消極怠工。留住人才的關(guān)鍵是建設(shè)使員工更加忠誠于企業(yè)的企業(yè)文化，提高員工的忠誠度。

　　公平開放的氛圍可提高員工忠誠度

　　企業(yè)員工忠誠度降低的原因是多方面的：有些企業(yè)片面強調(diào)嚴(yán)格管理，使員工感受不到應(yīng)有的尊重，心理上產(chǎn)生極大反感;有些企業(yè)急功近利，使員工得不到應(yīng)有的報酬;有些企業(yè)不關(guān)心員工的發(fā)展，使員工感到?jīng)]有前途等等。如何建設(shè)使員工更加忠誠于企業(yè)的企業(yè)文化?關(guān)鍵是要認(rèn)真落實以人為本，把尊重人、愛護人、關(guān)心人作為企業(yè)經(jīng)營活動的出發(fā)點，真正愛護、信任、尊重員工，才能充分挖掘員工的巨大潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。

　　創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境是提高員工忠誠度的重要方面。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘、績效考核、薪酬、晉升機會和辭退等等。

公平可使員工踏實地工作，相信付出多少就有多少回報，使員工滿意，能夠心情暢快地專心工作。在保證正常生產(chǎn)經(jīng)營管理的前提下，允許員工自主選擇崗位、工作方式和工作時間，打破身份、年齡、學(xué)歷、性別等界限，讓所有員工都能看到自己的發(fā)展空間，給員工創(chuàng)造平等競爭的環(huán)境。這使員工認(rèn)識到只要肯努力，不斷提高自己，就能夠做出貢獻，就能夠得到物質(zhì)利益和精神利益，就會有很好的職業(yè)生涯和美好的前途。

　　創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍也是提高員工忠誠度的重要方面�，F(xiàn)代社會中，人們對自由的渴望越來越強烈，員工普遍希望企業(yè)是一個自由開放的系統(tǒng)，能在企業(yè)里自由平等地溝通，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務(wù)更有效地傳達。所以企業(yè)必須給予員工足夠的信任與授權(quán)，讓他們自主地完成工作任務(wù)，盡情地把工作才能發(fā)揮出來。從最高領(lǐng)導(dǎo)到各級干部都實行“門戶開放”政策，歡迎員工隨時進入他們的辦公室反映情況。通用公司努力使公司像一個和睦、奮進的大家庭，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關(guān)系融洽、親切。

　　用精神力量讓員工自覺發(fā)揮潛能

　　每一個人都是一座活火山，都隱藏著一股驚人的智慧和潛能，只要善加利用就可獲得意想不到的效果。如果企業(yè)充分落實以人為本，開發(fā)激勵每個人的潛能，把個人的智慧和潛能轉(zhuǎn)化為組織的智慧和潛能，企業(yè)就能不斷創(chuàng)新，不斷鑄造輝煌。依靠嚴(yán)格的規(guī)章制度不足以使每個人發(fā)揮自身潛能，惟有每位員工都熱愛自己的企業(yè)，認(rèn)同自己的企業(yè)，靠思想、信念和精神的力量，才能讓員工自覺自愿地發(fā)揮自身潛能。通過開展自主管理等有效措施真心實意地尊重、理解、關(guān)心、信任、依靠和激勵員工，不斷增強員工內(nèi)在的發(fā)展愿望和動力，激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

　　要進一步提倡關(guān)愛員工，重視情感管理。一個關(guān)愛員工的企業(yè)必將使員工的忠誠度上升。要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。如重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。

　　能夠留住人才的企業(yè)文化是能夠促進每名員工成長，使人與人之間保持和諧融洽的關(guān)系，使企業(yè)和個人共同實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的優(yōu)秀文化。有了這樣的文化氛圍，有了這樣的工作生活環(huán)境，所有員工都會留戀該企業(yè)，努力工作來回報自己的企業(yè) 。