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　　2010年，上海市全行業(yè)的離職率均值為13.6%.流動率較大的行業(yè)主要集中在消費品、金融、服務業(yè)和高科技企業(yè)。其中主要原因可能和行業(yè)的快速發(fā)展（消費品、服務業(yè)、高科技）以及行業(yè)企業(yè)業(yè)績的波動性（金融）相關。流動率較大的崗位主要集中在專員及以下操作工層級、研發(fā)和銷售類崗位；其中主要原因可能是和層級和類型崗位的市場需求、人才競爭趨勢加大有關。

　　金融危機后，員工跳槽意愿的強烈程度在09年有所釋放，10年已經(jīng)回歸理性，11年從目前來看沒有特別變化。從跳槽的動機來講，其實歷年來看的話，影響離職最核心的因素主要集中在三個方面——個人工作發(fā)展機會、薪酬福利和工作環(huán)境與人際關系，占到全部離職原因的前三。2011年也不例外，中智調查發(fā)現(xiàn)今年最核心的集中在個人發(fā)展機會上，占到調研人群的34.6%.

　　經(jīng)統(tǒng)計，人們最熱衷跳槽的行業(yè)分別是高科技行業(yè)、金融、服務業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)。最熱衷跳槽的投資國別企業(yè)為歐美和國企。

　　多數(shù)人還是往行業(yè)內或相關領域跳槽（69.5%），往管理崗位跳或跳向更高的管理崗位（41.2%）是趨勢。跨行業(yè)跳槽的話，主要是考慮到個人規(guī)劃、職位轉變帶來的影響以及行業(yè)職位本身的相關性。相同職位跳槽的話，主要是考慮到薪資的較大漲幅（35.7%）和公司性質30.5%（如民營跳向歐美）。

　　員工在跳槽時，最關注的是薪酬、新的發(fā)展機會與工作環(huán)境，占到總比例的50%及以上，80%以上的人希望能至少帶來15%以上的薪資調整。

　　隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，企業(yè)經(jīng)營與HR管理策略的不斷調整，如何保留與儲備人才是目前企業(yè)HR管理中最感困惑的問題。但是，目前大多數(shù)企業(yè)只是通過建立薪酬、績效體系來完善留才和激勵機制，而對于人才的儲備機制，絕大多數(shù)企業(yè)仍停留在設想階段。企業(yè)及HR應當如何看待員工離職？應如何儲備關鍵人才？

　　一、離職管理的前提：如何正確看待員工離職？

　　離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來發(fā)展。因此，離職管理在整個人力資源管理中占有非常重要的地位。

　　通常我們在做HR調研時發(fā)現(xiàn)，從被調研企業(yè)樣本來看，員工的流動率與企業(yè)性質或行業(yè)分布的關聯(lián)程度并無想象中那么有規(guī)可循。在企業(yè)內部生存環(huán)境、行業(yè)發(fā)展環(huán)境和區(qū)域用工環(huán)境的影響下，員工的流動率呈現(xiàn)出規(guī)律性的"淡旺季"調整態(tài)勢。

　　然而，員工流動率本身并無"常模"可以參考，企業(yè)HR管理者在進行外部標桿分析時，并不能也無必要通過外部對比得出實際有效的結論。正確的做法是，要從企業(yè)的內部管理出發(fā)，思索找出員工離職對與企業(yè)造成的影響，并結合相關制度流程實施離職管理。

　　首先，HR有時候必須在員工離職原因不明的情況下做出決策。中智在為許多外資和國有企業(yè)提供HR咨詢時發(fā)現(xiàn)，HR制度體系的建立不能過度依賴和參照員工表面反饋的結果，如員工滿意度調查。離職管理也是一樣，在離職的前期，HR及管理者要做好員工"言行不一"的準備。事實上，"言行不一陷阱"這一問題幾乎無法規(guī)避。

　　其次，要看清離職影響的兩面性。員工離職最突出的正面影響和人力資源的性質有關，離職帶來公司內部人員的重新配置。同時，外部的新想法與新經(jīng)驗能幫助企業(yè)提升競爭力。從這個角度上來講，計算離職成本的工具中必須體現(xiàn)新員工所帶來的潛在的正面影響，實際上傳統(tǒng)的計算方法并沒有做到這一點。離職的負面影響主要是成本和風險。員工離職對業(yè)務帶來影響，增加了招募、培訓及發(fā)展等離職重置成本。同時帶來商業(yè)機密、在職員工心理干擾、勞動爭議等常見風險。

　　因此，企業(yè)應在了解和分析離職原因和影響的基礎上，有針對性的規(guī)范化離職管理流程設計，以避免管理離職員工的誤區(qū)。

　　二、離職管理的盲點：員工離職時，我們該做什么？

　　中智在進行數(shù)百家企業(yè)及咨詢客戶調研時發(fā)現(xiàn)，不到20%的企業(yè)建立了離職管理制度，而能夠對離職員工進行面談，并建立員工流失關鍵要素和離職成本分析，并基于該分析著手改善公司內部管理的企業(yè)不到10%.

　　在離職管理的流程上，傳統(tǒng)的做法是以離職面談為核心，按照標準離職流程實施離職前后的相關操作。企業(yè)通過離職面談進一步了解員工離職原因，進行離職挽留或了解企業(yè)內部管理的不足等，因此，離職面談在離職管理的整個環(huán)節(jié)中顯得尤為重要。

　　但在員工離職之后，大多數(shù)企業(yè)的做法是不再與員工聯(lián)絡。他們認為離職員工已與公司脫離關系，將不會再對公司產(chǎn)生影響。事實上，這是很多企業(yè)在離職管理時最大盲點。優(yōu)秀企業(yè)的做法是，通過完善離職員工關系管理，提升企業(yè)形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。我們常常發(fā)現(xiàn)，有時候企業(yè)會考慮將已離職員工重新請回公司來。因為他們適應公司文化，熟悉管理及業(yè)務流程，幫助企業(yè)降低了招聘、培訓及內部溝通等方面的成本。

　　綜上，企業(yè)在進行人力資源管理時，除了傳統(tǒng)的"選、育、用、留"等功能之外，應更重視"儲才"的重要性。其作為離職管理的核心環(huán)節(jié)，對于提升企業(yè)品牌與競爭力有著廣泛的意義和深遠的影響。也可以說，既然回聘"好馬"是一件雙贏的事情，那么，對于我們企業(yè)來說，給"好馬"準備好"回頭草"就是一個明智之舉了。

　　可見，離職管理在實施中沒有想象中那么簡單，面對這樣的復雜性，我們應想到的是，企業(yè)的人力資源管理并不僅僅是考慮如何把離職的優(yōu)秀員工重新吸引進來，而是應該思考如何留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，培養(yǎng)并激勵他們與企業(yè)共同成長。