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　　背景資料：2011年7月，ANTAL國際（安拓國際）根據(jù)12000多名人力資源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇傭調(diào)查第九期》數(shù)據(jù)顯示，超過77%的中國企業(yè)，在2011年夏季對管理層和專業(yè)技術人員有招聘需求，而下一季度，這一需求上升至90%！同時，今年年初發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2010年，中國19個行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，特別在年終時企業(yè)骨干員工平均離職率更是高達45.5%，其中員工主動離職的比例高達93.2%.

　　面對“主動流失”員工的巨大比例，更多的企業(yè)將重點放在招聘上，想盡辦法要求HR甚至部門管理者去招人，甚至下達了具體的招聘指標，并且還說要與績效或年終獎掛鉤。雖然這似乎是沒辦法的事，但也許更多的是企業(yè)認為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。我們這里暫且不談員工為何而來為何而走這個看似糾結的問題。其實：沒有企業(yè)可百分之百地保留現(xiàn)有員工，當然這也是根本不必要的，無論你提供多好的成長機會，多好的培訓機會，給付多高的薪酬，或者多么優(yōu)越的環(huán)境，那些有想法的員工總會被看起來更好的地方所吸引。但我們的企業(yè)或者企業(yè)HR可以做的是，不把這部分人作為損失，反而繼續(xù)將他們發(fā)展成企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)。

　　卓越離職管理

　　從現(xiàn)代人力資源通常6大模塊的劃分，離職管理應屬于“員工關系管理”或“勞動關系管理”這一模塊。但傳統(tǒng)的做法是：員工提交離職申請——部門審核——HR審核并溝通——主管領導核準——工作交接——辦公用品及公司財產(chǎn)移交——監(jiān)督移交——薪資結算——離職生效——離職面談——退保辦理——資料存檔（注：很多企業(yè)連這個粗糙做法中紅色部分也沒做）。從此，這個員工與企業(yè)永無關系，甚至很多員工是帶著負面情緒或抱怨離開的（注：當然，其中不少員工一定與他該企業(yè)圈子內(nèi)的仍在企業(yè)任職的員工有較多的溝通，這是個利弊共存風險與機會同在的問題哦）。

　　世明咨詢機構認為：一個員工在企業(yè)供職一般可分四個區(qū)間：招聘期、成長期、穩(wěn)定期、離職期。但這個周期不是單行線而應該是個循環(huán)圈或有更長的延長期，正如招聘不是始點，離職更不是終點。優(yōu)秀的HR知道，招聘期的句點不是員工入職時，而最少應該是員工轉(zhuǎn)正時，甚至應貫穿員工在企業(yè)的整個供職周期（所以，對企業(yè)來說，穩(wěn)定的職業(yè)的優(yōu)秀的HR十分重要），員工離職也不應是句號，而應該是新的周期的開始，企業(yè)或HR應該高度認真管理。

　　世明咨詢機構認為：企業(yè)領導和HR應轉(zhuǎn)變過去的對待離職者的觀念，這很重要，我們應將員工離職看作“畢業(yè)離校”，而不是“背判者”“異己者”。大家都知道，大學畢業(yè)有通訊錄，學校應典有校友錄（學校都有較好的畢業(yè)生管理機制），特別是現(xiàn)在的MBA、EMBA或象麥肯錫這樣的知名機構，一定會有校友錄并定期發(fā)放。

　　為什么？

　　離職員工是你遍布各個角落的“校友”。隨著他們的再發(fā)展，這些人極可能成為你的潛在客戶或行業(yè)資源，也可以成為成為你的信息提供者，也可以成為你的編外招聘官，更可以成為你的品牌傳播者。當然，處理不好，這些優(yōu)勢就會瞬間或持續(xù)變成你的劣勢，你卻無法阻擋。

　　因此，企業(yè)應該高度重視離職員工管理。建立離職員工數(shù)據(jù)庫，哪怕只做你認為重要的員工的數(shù)據(jù)庫也可，總之要開始做了，并且有專門的部門或人員負責跟蹤完善和改進，如果能借助IT的力量更好，數(shù)據(jù)庫內(nèi)容應包括但不限于員工的基本信息、職業(yè)生涯的變化，甚至包括他購房啊、購車、結婚生子、家人情況等等。一定要定期更新，定期聯(lián)絡。充滿人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源，永久感謝和肯定員工在職期間的工作，離職員工的價值才能體現(xiàn)出來。

　　離職員工價值幾何？

　　員工離職管理有基礎性，但通常企業(yè)要重點管理的是企業(yè)的核心員工或某個業(yè)務板塊的骨干員工。這些人絕對不能小視，他們具有如下價值：

　　1、在職團隊的穩(wěn)定者。既然他們能成為企業(yè)的關鍵或重要員工，那他們也一定有自己的圈子的。他們的負面作用也許會與他們的創(chuàng)造力同等。他們積極的有價值的語言或行為，有利于穩(wěn)定企業(yè)在職的團隊，并堅信他們的離開是他們自己有充足的理由，我們的企業(yè)是負責的有感情的。

　　2、公司改進的契機。核心員工往往對公司的文化、管理、戰(zhàn)略有著自己深入的理解，對公司也有較為深厚的感情。通過與其關系較深員工的真誠溝通，在這個時候會更愿意提出真誠建議，這些都是在職員工受制于種種現(xiàn)實無法提供給公司的重要信息。

　　3、外部信息提供者。具有專業(yè)知識的員工離職后所從事的職業(yè)，無論是同類型公司還是行業(yè)內(nèi)的不同細分，都會與原來工作有著千絲萬縷的聯(lián)系，而作為專業(yè)人士，對各類信息和資源的把握會更勝一籌。一些行業(yè)內(nèi)的大小活動和各種公司變動，都可通過離職者了解，保證公司緊跟市場趨勢，把握商業(yè)機會。

　　4、品牌傳播者。誰對企業(yè)最有評價權？恐怕再沒有一個比從該企業(yè)離職的人更令人信服的來源了。也就是說，“再多的媒體報道，再貴的廣告，老板更多的口水，也沒有員工一句話管用。”當一個員工懷著感激的心情離開公司時，他對公司的每一句評價都將是正面而富有感情的，這種無形宣傳的作用雖然很難用數(shù)據(jù)統(tǒng)計，但如果一個離職的人都對你說他的前公司多么多么人性化，你會不動心嗎？

　　5、可靠的編外人才招聘官。首先是該員工本人。既然他曾經(jīng)被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作，為什么不能讓他再為你工作一次？一項針對五百強公司的調(diào)查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%.對于公司流程與組織的熟悉會讓他更快進入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應又減小了其不稱職的風險，可謂雙保險。同時，我們常說“人以群分”，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才恐怕是最為節(jié)約招聘成本的一種方式了。

　　6、無限商機。員工離職后的職涯發(fā)展行業(yè)或領域一定與你的企業(yè)有關系，你信嗎？如果你信，那離職者就是你生意臨門的貴人。