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員工為什么離職？是公司管理上出了問(wèn)題？還是我們HR部門的工作做的不夠？員工離職的原因各種各樣，我看過(guò)的離職申請(qǐng)里十有八九都是家里有事、個(gè)人原因、不想干了……讓員工卸下心防，了解員工離職最真實(shí)和最重要的原因，離職面談這個(gè)環(huán)節(jié)尤為重要。順利的話能為公司挽留一名人才，即使員工去意已決，如果能坦誠(chéng)相待，我們也能從談話中了解到員工對(duì)主管，或者對(duì)公司的一些真實(shí)想法，從而也能促進(jìn)公司的不斷改善。

那么，怎么來(lái)做好員工的離職面談呢？我們要分為三個(gè)階段。

01

準(zhǔn)備階段

我們要收集員工的一些個(gè)人資料，如：入職時(shí)間、職位、晉升狀況、薪資待遇、家庭情況等，并提前和其部門主管交談，了解其平時(shí)的一些工作表現(xiàn)，以便我們掌握這位員工離職的真實(shí)原因。

在和周邊同事了解情況時(shí)，我們需要把握一個(gè)度，就是口風(fēng)要緊，別等員工還沒(méi)說(shuō)什么呢，某某要離職的消息鋪天蓋地。還有一點(diǎn)很重要，提前準(zhǔn)備一些要提問(wèn)的問(wèn)題，或者可能需要應(yīng)對(duì)的問(wèn)題。

02

面談階段

當(dāng)你和員工在洽談室坐下來(lái)后，可以選擇坐在桌子的拐角兩側(cè)，切忌面對(duì)面。一定要試圖營(yíng)造一個(gè)輕松的環(huán)境。在面談過(guò)程中我們要給予對(duì)方充分的表達(dá)空間，不要去打斷他，學(xué)會(huì)傾聽(tīng)。讓離職員工感受到你的真誠(chéng)，如果讓他覺(jué)得你是在例行公事，我們也得不到有價(jià)值的反饋。

這里我們有個(gè)“三問(wèn)”原則：?jiǎn)枂T工，問(wèn)主管，問(wèn)公司。問(wèn)員工在公司承擔(dān)什么樣的工作，在此期間有什么樣的成長(zhǎng)，離開(kāi)的主要原因是什么？如果已經(jīng)有新的工作機(jī)會(huì)，他的吸引力在哪？問(wèn)主管給予了你哪些，還有哪些方面未做到的，怎樣評(píng)價(jià)你的直接上司，平時(shí)私下部門都有什么集體活動(dòng)？問(wèn)公司對(duì)你個(gè)人的成長(zhǎng)給予了什么樣的空間，阻力又是什么，公司制度、流程上有哪些不贊同的？對(duì)公司有何建議？

03

總結(jié)階段

包含兩個(gè)層面，一個(gè)是為此次談話做一個(gè)好的結(jié)尾。感謝員工給公司提出的寶貴建議，我們也要對(duì)其承諾此次談話結(jié)果為其保密。員工離職了，不等于和公司就此“一刀兩斷”，老死不相來(lái)往。后續(xù)和離職員工保持良好的關(guān)系，還可能會(huì)給公司帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，比如：銷售訂單，新客戶，人才推薦等等。

從HR自身來(lái)講，我們要把每次離職面談進(jìn)行總結(jié)，包括自身在面談中做的不好，疏忽的地方，從而改進(jìn)我們下一步的面談工作。還可以把離職面談做成課件的形式，形成企業(yè)經(jīng)典案例，把知識(shí)轉(zhuǎn)化為行為，最好也能就此提出我們自己的挽留人才方案，在HR部門組織分享。

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