Nick Jiang 
2016-09-20 10:16:19 
職場的人群可以分為四類：高效的（高敬業(yè)度+高組織支持度）；受挫的（高敬業(yè)度+低組織支持度）；漠然的（低敬業(yè)度+高組織支持度）和無效（低敬業(yè)度+低組織支持度）的四類人。
我們的大數(shù)據(jù)表明高效人群的業(yè)績通常為無效人群的4.5倍！之前我們也分享過“受挫人群”產(chǎn)生的原因和特點。這個群體的員工經(jīng)常是“高敬業(yè)，多抱怨”。空有一顆努力付出的心，卻苦于組織的支持不足。因此往往會造成老板以為員工不敬業(yè)這種可怕假象。
今天我們討論的是與“受挫人群”的截然不同的反面群體——“漠然人群”。針對這類人群特有的低敬業(yè)度和高組織支持度，探討這個群體的形成原因以及如何讓這個群體提升到高效區(qū)域。
“導致“漠然人群”的常見原因”
漠然人群的特點之一就是組織支持度高，這意味公司充分的授權員工做自己的事情，并且給予工作所需的資源；為了能夠幫助他們做好工作，也提供了的相應的課程和技能培訓；同時無論是這個人群所處的崗位還是在工作流程和績效管理安排的都不錯。
理論是講是萬事俱備，只等東風來出業(yè)績了！可是恰恰這個人群里有相當一部分人缺乏主觀能動性，不愿意努力工作，換句話說敬業(yè)度低。是什么原因讓這個群體在組織如此優(yōu)越的環(huán)境下，卻無法發(fā)揮主動性，做好業(yè)績呢？我們的研究發(fā)現(xiàn)有以下常見的原因：
從圖表數(shù)據(jù)不難看出來: 個人職業(yè)發(fā)展、對員工的關心以及對組織管理的信心是差別最大的三項, 換句話說這也是形成漠然群體的前三位原因。
“改善漠然群體的3個訣竅”
漠然這個群體是當下公司資源的一個很大的浪費。作為企業(yè)的管理人員，人力資源從業(yè)者應該盡快采取措施降低這種浪費，這些措施最好是現(xiàn)實可控的一些做法。這里有幾個訣竅供不同的公司根據(jù)自己的情況參考：
支持員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
作為持續(xù)影響敬業(yè)度的關鍵因素，個人職業(yè)發(fā)展始終是一個重要話題。除了鼓勵和幫助員工制定個人職業(yè)規(guī)劃職位，還要及時和員工探討其在該企業(yè)內(nèi)可能存在的職業(yè)通道，同時提供輔導和提升建議，給員工一個可以看的到的未來！
展現(xiàn)出對員工真正的關心
這里必須強調真正的關心。關心可以存在于兩個層面：一個是作為一個領導者對員工的關心，可以是工作相關的也可以是生活相關的�，F(xiàn)代心理學和經(jīng)濟學都不斷證明作為人感性一面的重要性。這種情感紐帶的建立通常是一個很好的抓住員工心的手段。
另一個層面更深一層，當然也是更難的。就是在出現(xiàn)的不同利益的沖突時管理者把員工放在什么位置。這個層面的關心一旦處理不好，會把辛辛苦苦建立的第一層面的情感紐帶迅速摧毀！
傳遞正面信息: 關注客戶，關注質量
一個公司內(nèi)往往會存在各種錯綜復雜的關系,各種各樣的聲音，形成一個主流的正面的聲音非常的重要。
我們看到漠然的這個群體表現(xiàn)出來對公司治理信心不足，需要正面的引導，但是一味說樂觀的話效果不一定很好，員工研究發(fā)現(xiàn)通過引導團隊關注客戶，關注產(chǎn)品和服務的質量會幫助漠然的群體重拾對公司治理的信心！
無論是作為一個HR還是管理者，一定要及時地捕捉到這些漠然人群散發(fā)的訊號，并及時作出措施改善。否則會出現(xiàn)人才的浪費、組織氣氛的下降，最后導致績效也一落千丈。
