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HR在員工關系領域的三個層級【聯(lián)拓原創(chuàng)】
知識庫 > 員工關系 > 正文 903 劉昊斌 聯(lián)拓律師事務所 2015-03-02 09:57:20

我始終認為，HR是分層次的，單依重視法條的程度這一標準，即可以分為三個層次。一個層次是機械地重視法條，甚至囿于法條。很多HR在聽取律師意見時，往往會向律師索要法條。比如目前北京實踐中是允許對加班約定加...

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我始終認為，HR是分層次的，單依重視法條的程度這一標準，即可以分為三個層次。
 
 
一個層次是機械地重視法條，甚至囿于法條。
 
很多HR在聽取律師意見時，往往會向律師索要法條。比如目前北京實踐中是允許對加班約定加班基數(shù)的，我將此實踐提供給一些HR時，遇到HR向我索要法條，我也很茫然，因為這一實踐，并沒有特別明顯的法條來支持。未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，法院在支持雙倍工資時，一般最高只支持11個月的雙倍工資。這一司法實踐,也沒有相應的法條來支持。對于這種情形，很多HR也不理解，甚至跟律師進行一定的辯論，堅持要求律師出示法條。這些要求，都跟我們律師的思維，會產(chǎn)生一定的沖突。
 
仔細觀察，不難發(fā)現(xiàn)這一類的HR一般職位比較基礎，多數(shù)為專員級或者主管級別，入行還淺，還不理解法條與司法實踐的區(qū)別。當然同時，也有一些外資企業(yè)，出于對風險的重視，也會在知悉法律意見之后，堅持要求出示相關的法條，以作綜合判斷之需。這一種情形，跟一些外資企業(yè)尊重法律傳統(tǒng)和風險意識是有密切聯(lián)系的。
 
 
第二個層次是重視解決方案和格式文本。這一類的HR多數(shù)已經(jīng)具備了豐富的實踐經(jīng)驗，但是資歷還不夠，或者在處理問題時，表現(xiàn)僵化和生搬硬套，因此不夠自信，也不夠創(chuàng)新。這一類的HR多數(shù)是經(jīng)理級別的，在這個領域工作的時間多數(shù)在五年以上。2009年我遇到一個HR，在與員工協(xié)商解除勞動合同時，已經(jīng)與員工達成了兩個月的經(jīng)濟補償金的一致性意見。該HR，就在網(wǎng)上下載了一份《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》的格式文本，跟該員工進行會簽。但是在填寫該協(xié)議書時，該HR發(fā)現(xiàn)協(xié)議書中的補償條款有經(jīng)濟補償金與代通知金兩個空白項，所以她就很隨意地填寫為了一個月的經(jīng)濟補償金+一個月的代通知金。員工收到填寫完畢的協(xié)議書之后，提出異議：為什么之前協(xié)商時，同意向我支付的兩個月經(jīng)濟補償金變成了一個月？現(xiàn)在單位愿意向我支付一個月的代通知金，我沒有意見，但是少付了我一個月的經(jīng)濟補償金，我不能接受。進而產(chǎn)生新的爭議。
 
這種使用格式文本的做法，使原本已經(jīng)達成一致意向的解除行為產(chǎn)生變數(shù)。分析下來，還是該HR，對于格式文本中的經(jīng)濟補償金與代通知金這兩個法律概念不理解，不會靈活調整格式文本中的相關內(nèi)容，所以造成了被動的局面。
 
 
第三個層次的HR是重視溝通的話術。這一類的HR一般已經(jīng)不大直接處理勞動爭議了，即使處理，也是聽聽方案，或者直接處理高管爭議。所以他們在衡量方案時，一般會重視溝通的具體話術。這一類HR多數(shù)是總監(jiān)級別甚至人事副總裁了。
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