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　　由此看來，在中國，人力資源部門的工作對企業(yè)的重要性不斷增加，并逐步得到了管理者的認同。但是，一些行業(yè)或是一些類型的企業(yè)中，仍然存在著截然相反的情況。人力資源管理往往被邊緣化、簡單化，HR們不被重視，他們的工作不被認可。往往是老板有老板的打算，HR有HR的抱負，就是摻和不到一塊兒去。

　　為什么會有這樣的差異呢？世界經理人網站用戶們關于“員工是企業(yè)的資源還是資本”的討論很有啟發(fā)性。從經濟學的角度來說，企業(yè)主用貨幣換取員工的勞動，通過生產、流通等環(huán)節(jié)創(chuàng)造和實現價值，貨幣變成資本，那么這一部分員工的勞動就是資本的變體。而員工本身則是承載人力資本的資源。企業(yè)付給員工的薪酬應該包括兩個基本的部分，一是勞動報酬，二是維護、挖掘、培養(yǎng)人力資源的費用。僅僅只是維護人力資源，還是要進一步挖掘和發(fā)展人力資源，不同的選擇會極大影響員工薪酬水平的高低。

　　因此，在需要實現人力資源利用最大化的企業(yè)，用于發(fā)展員工潛能的那一部分支出相應要更一高些。對于人才就是基本的金融行業(yè)來說，人力資源部門的工作舉足輕重，他們的工資最高也就絲毫不奇怪了。在人力資源利用不太需要最大化的行業(yè)或企業(yè)中，人力資源管理者的工作如何才能獲得領導的重視呢？

　　首先人力資源管理者需要和領導有良好的溝通。

　　領導和人力資源管理者的分歧，很多時候是由于視角的不同。領導往往從企業(yè)的全局出發(fā)來權衡各部門權力的比重。而人力資源管理者們則多從自己的專業(yè)角度、從本職工作的角度來思考問題。就好比買車。顧客的需求僅僅是省油的代步工具，汽車專家從安全和動力的角度向他推薦名車，顧客當然不會接受。如果這位汽車專家再喋喋不休下去，顧客很可能就厭煩了。

　　良好的溝通能夠讓人力資源管理者了解企業(yè)的發(fā)展策略、規(guī)劃和領導的思路，為企業(yè)量身定做人力資源管理體系，把握好工作中的度。

　　其次，人力資源管理者應當與其他職能部門，特別是利潤部門的管理者建立良好的互動關系。

　　人力資源工作歸根到底是要為提升生產績效服務。領導不重視人力資源工作，很多時候是因為他們沒有看到人力資源對于利潤的貢獻。人力資源管理者應該主動搭建部門與部門之間的溝通與合作的平臺，了解其它部門的需要和困難，給予及時和適當的支持，讓自己的工作與生產績效聯系得更緊密。

　　當然，如果將上述兩個方面都做好，領導仍然把人力資源管理者當作隱形人，不如趁早放棄這家已經漸入歧途的企業(yè)吧。