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　　盡管與西方公司相比，本土的咨詢公司對于本土文化有更好的理解，但即使它們中間最好的企業(yè)也難以與西方的咨詢巨頭平起平坐。主要原因是，好的咨詢公司不是一夜間成就，而是多年的思想和時間積累所致。

　　以日本為例。日本的經(jīng)濟(jì)崛起震驚過世界，但是，盡管日本涌現(xiàn)了大批成功的企業(yè)，卻沒有造就自己的國際咨詢品牌。一個很重要的原因是，美國和歐洲的大牌咨詢公司依靠他們幾十年甚至上百年的知識和經(jīng)驗積累，快速切入了日本市場。與此同時，日本咨詢企業(yè)幾乎不可能在同樣短的時間內(nèi)掌握和滲透到國際市場之中去。

　　熱門領(lǐng)域和熱門地區(qū)

　　西方人力資源管理咨詢公司具有品牌、研究實力和數(shù)據(jù)豐富等優(yōu)勢，這使得它們在競爭跨國公司客戶的時候具有絕對的競爭力。與此同時，他們又奮力與本土咨詢公司爭奪國企和民企的人力資源咨詢業(yè)務(wù)。每家外國咨詢管理企業(yè)均為大型國企或民企服務(wù)過。例如，翰威特引以為豪的項目是為上海寶山鋼鐵集團(tuán)做的人力資源咨詢，合益與華為集團(tuán)有長期的合作關(guān)系。華信惠悅的成功故事則包括消費者電子產(chǎn)品生產(chǎn)商美的集團(tuán)。西方人力資源管理咨詢公司投入大量精力提供人力資源專業(yè)人士培訓(xùn)工作室，在全國范圍內(nèi)開展薪酬調(diào)查以獲取薪資數(shù)據(jù)，以及出售研究報告和承擔(dān)咨詢服務(wù)項目。

　　羅蘭貝格預(yù)測中國的人力資源管理市場目前在4億至5億元。至于西方的人力資源管理咨詢公司究竟在中國掙了多少錢，這是個謎。不過，所有這些公司都說，它們在中國的業(yè)務(wù)正在增長，它們正在招募更多的顧問。

　　按照美世在2006年的工作室（Work shop）時間表，假設(shè)每個工作室的參加人員是20名至30名，美世在這方面的收入可以達(dá)到120萬美元。如果其他業(yè)務(wù)，例如提供以項目為基礎(chǔ)的咨詢和出售研究報告也有此收入規(guī)模，那美世的年收入大概在250萬美元左右。

　　根據(jù)美世提供的2006年工作室時間表，大多數(shù)工作室設(shè)在北京、上海和廣州，其余的則在蘇州、大連和深圳。這與這些地區(qū)的外企、大型國企和民營企業(yè)聚集不無關(guān)系，這些企業(yè)具有足夠的經(jīng)濟(jì)實力，也有改善自身人力資源狀況的強(qiáng)烈愿望。

　　機(jī)遇分析

　　盡管大多數(shù)美國和歐洲人力管理咨詢公司已經(jīng)進(jìn)入中國（有些已失敗而歸），但目前的形勢對于本土的中國人力資源管理咨詢公司而言，也是它們的契機(jī)。一方面，在對西方人力資源管理實踐從陌生變?yōu)槭煜ぶ�后，中國的公司開始尋找繼續(xù)增強(qiáng)其人力資源管理能力的渠道。另一方面，由于西方公司的價格偏高，許多公司目前還沒有尋求人力資源管理咨詢。如果咨詢公司能夠推出一種價格合理而且有針對性的人力資源管理咨詢服務(wù)，不僅能滿足眾多企業(yè)尚未填補(bǔ)的咨詢需要，還能在中國打造一個更大的人力資源管理咨詢市場。

　　通過研究分析目前的中國人力資源管理現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)許多中國機(jī)構(gòu)以及外企的中國業(yè)務(wù)部門，或多或少面臨著人力資源管理挑戰(zhàn)，而這些挑戰(zhàn)涉及人力資源管理的四大主要方面：行政效率，員工貢獻(xiàn)，戰(zhàn)略執(zhí)行以及變革能力。據(jù)調(diào)查，從2004年到2005年，外企的員工辭職率達(dá)到16.5％，超過了CEO們的容忍極限15％。

　　在國企方面，一項由零點市場調(diào)查公司、清華大學(xué)和惠普中國進(jìn)行的聯(lián)合調(diào)查發(fā)現(xiàn)，59.8％的國企經(jīng)歷過人力資源危機(jī)，35.1％的國企認(rèn)為人力資源危機(jī)已經(jīng)嚴(yán)重影響了它們的業(yè)務(wù)發(fā)展。該研究還發(fā)現(xiàn)，42％的國企有過高級管理人士意外辭職的經(jīng)歷。

　　據(jù)2006年5月發(fā)布的“中國并購報告顯示”，在今后5年中，中國公司將經(jīng)歷企業(yè)并購高潮。根據(jù)對231位全球高級執(zhí)行官的訪談，這份報告指出，文化整合和人才保持被CEO認(rèn)為將是成功并購的關(guān)鍵因素。人力資源管理則將在企業(yè)并購中扮演重要角色。