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　　企業(yè)是社會(huì)專業(yè)化分工的產(chǎn)物，同樣，企業(yè)內(nèi)部的管理也應(yīng)當(dāng)遵循專業(yè)化的原則，所以出現(xiàn)了各個(gè)部門的部門職責(zé)，部門內(nèi)部的專業(yè)化又出現(xiàn)了崗位的專業(yè)化分工�？墒切∑髽I(yè)中的人員精簡(jiǎn)，除了專業(yè)的技術(shù)部門外，很多部門內(nèi)部的工作無法做出明顯的區(qū)分，過分的專業(yè)化反而會(huì)影響到企業(yè)的工作效率，這是管理的悖論�，F(xiàn)代人力資源管理理論無論在何時(shí)講起來都是一套系統(tǒng)，環(huán)環(huán)相扣，可是由于企業(yè)專業(yè)劃分工的不同，這套理論在小企業(yè)的實(shí)操過程中出現(xiàn)了不少瓶頸。

　　瓶頸1 招聘的理念

　　“因人設(shè)崗”還是“因崗設(shè)人”這個(gè)問題好像早就已經(jīng)不用爭(zhēng)論了，但是在小企業(yè)中卻因?yàn)閷�業(yè)分工并不細(xì)致，導(dǎo)致許多崗位的界限模糊，往往“因人設(shè)崗”是最有效的招聘方式。在具備了基本的素質(zhì)之后，小企業(yè)在招聘人員時(shí)往往會(huì)愿意選擇更優(yōu)秀的而并不是更適合的。由于小企業(yè)機(jī)制靈活，“萬金油”式的員工更能適合小企業(yè)的發(fā)展壯大。

　　瓶頸2 撰寫崗位說明書

　　大企業(yè)專業(yè)分工較明確，人員的工作內(nèi)容相對(duì)固定，所以從工作說明的起草到任職資格的建立都相對(duì)容易并且好操作。而小企業(yè)由于缺乏明確的崗位分工，管理者很多情況下會(huì)根據(jù)員工的個(gè)人的實(shí)際能力為其分派工作，崗位說明書的內(nèi)容也會(huì)經(jīng)常變動(dòng)，常常變成了形式主義。

　　現(xiàn)代人力資源管理理論的很多管理模塊的基礎(chǔ)就是崗位說明書，如果建立崗位說明書的成本太高或效果不佳，很多人力資源管理的美好想法都無法達(dá)成。

　　瓶頸3 編制工作業(yè)務(wù)清單

　　管理手段中往往強(qiáng)調(diào)流程控制，管理專家也動(dòng)輒將“麥當(dāng)勞的工作清單”拿出來作為標(biāo)桿。因?yàn)橛辛诉@份業(yè)務(wù)清單，從理論上講，企業(yè)對(duì)人的要求就降低了。

　　這份工作清單的理念起源于泰勒的科學(xué)管理原理。而科學(xué)管理原理的前提是

1、針對(duì)于專業(yè)的體力勞動(dòng)者；2、同崗位的員工數(shù)量較大。

　　這種業(yè)務(wù)清單適用于高度專業(yè)分工的人員，并且制作這份清單的成本要低于企業(yè)在沒有這份清單時(shí)對(duì)員工的管理成本。在大企業(yè)中可以輕易達(dá)到的條件，在小企業(yè)中卻很難實(shí)現(xiàn)。

　　瓶頸4 培養(yǎng)員工

　　人力資源管理中培訓(xùn)是一個(gè)體系，包括尋找培訓(xùn)需求、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估等一整套環(huán)節(jié)。大的企業(yè)更適合這種人力資源開發(fā)的模式，這需要非常大的人力、財(cái)力的投入，而小企業(yè)更適合的是首先招聘到具備需要技能的人員，以員工的自學(xué)、自我成長(zhǎng)為主，同時(shí)在確實(shí)需要培訓(xùn)的時(shí)候參加外部的基本培訓(xùn)。

　　瓶頸5 區(qū)分核心員工

　　人力資源管理常常提到，企業(yè)中80%的工作由20%的員工完成，強(qiáng)調(diào)區(qū)分核心員工。同時(shí)盡可能地通過各種管理手段維系核心員工。通用的二維法使用崗位+能力對(duì)核心員工進(jìn)行區(qū)分，大的企業(yè)由于專業(yè)分工清晰，崗位的區(qū)別較明顯，同時(shí)，由于人員較多對(duì)人員的能力可以進(jìn)行評(píng)級(jí)。

　　小企業(yè)中除了專業(yè)技術(shù)崗位，其他職能部門很可能一個(gè)人身兼數(shù)崗的工作，甚至一個(gè)部門只有一個(gè)人，所有的工作都靠他完成，這種情況下再強(qiáng)調(diào)核心與非核心員工就沒有什么意義了。這些員工都是核心員工，離開了任何一個(gè)都會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展。

　　瓶頸6 報(bào)酬的對(duì)外公平

　　人力資源管理理論中，薪酬的給付強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)與對(duì)外的公平，強(qiáng)調(diào)薪酬是支付給崗位的原則。在大型企業(yè)中，薪酬的外部公平往往是通過咨詢公司調(diào)查市場(chǎng)數(shù)據(jù)得出的，前提是市場(chǎng)上調(diào)研的各個(gè)企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位的內(nèi)容描述應(yīng)當(dāng)基本一致。

　　在專業(yè)分工的大型企業(yè)中，這一個(gè)條件很好達(dá)到，但是對(duì)于小企業(yè)每個(gè)員工的工作內(nèi)容往往隨著員工的工作能力發(fā)生著變化，即時(shí)小企業(yè)花費(fèi)大量精力完成了崗位評(píng)估，但是缺乏外部的橫向?qū)Ρ�，�?bào)酬機(jī)制的對(duì)外公平是很難達(dá)到的。

　　管理雖然沒有永恒的答案，沒有絕對(duì)的對(duì)與錯(cuò)，但人力資源從業(yè)者應(yīng)當(dāng)清楚地知道這些原理產(chǎn)生及應(yīng)用的背景與條件，知道管理的最終目的是什么，知道一切的管理行為都要為結(jié)果服務(wù)。管理沒有先進(jìn)和落后之分，有效的就是好的。

　　小企業(yè)由于沒有完成專業(yè)分工的體系建立，所以管理中對(duì)人力資源管理職能的依賴也相對(duì)較低，小企業(yè)中的人力資源管理的目的是：解決人力資源工作中一些最基本的問題，保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)規(guī)模越大，對(duì)人力資源管理的依賴程度越高，人力資源管理才會(huì)上升到戰(zhàn)略合作伙伴、業(yè)務(wù)合作伙伴等重要高度。