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《Harvard Business Review》2010年10月刊 Thomas H.Davenport， Jeanne Harris， and Jeremy Shapiro 一些行業(yè)領(lǐng)先的公司正越來越傾向于采用精密的分析方法對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而保持自...
Thomas H.Davenport， Jeanne Harris， and Jeremy Shapiro
一些行業(yè)領(lǐng)先的公司正越來越傾向于采用精密的分析方法對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而保持自己的競爭優(yōu)勢。谷歌、百思買、思科和其它許多卓越的企業(yè)開始明白如何使組織保持高生產(chǎn)率和員工工作投入以及較低的人才流失率。如果你想從最優(yōu)秀的員工身上獲取最佳績效，你就必須清楚知道誰是組織的財富而誰又是組織的負(fù)擔(dān)。在這一方面，理性的分析顯然比拍腦袋的方式更能給出可信的答案。
目前共有六種用于人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法，分別為：人力資本現(xiàn)狀分析、人力資源數(shù)據(jù)挖掘、人力資本投資分析、員工隊伍預(yù)測、人才價值模型和人才供應(yīng)鏈分析，這六種方法依序由簡及繁，構(gòu)成了人才分析的方法體系。
人力資本現(xiàn)狀分析是對公司員工個人績效以及例如員工規(guī)模、臨時雇工、員工流動及員工招聘等組織層面員工數(shù)據(jù)的權(quán)威統(tǒng)計。這些數(shù)據(jù)通常被用于反映組織人力資源運轉(zhuǎn)健康與否。捷藍(lán)航空（Jetblue）以員工是否會推薦其他人加入公司作為衡量員工滿意度的一項指標(biāo)。
人力資源數(shù)據(jù)挖掘是對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行整合或分解，從而深入了解不同部門和職能的人力資源管理現(xiàn)狀。例如，公司經(jīng)理人可以通過人力資源數(shù)據(jù)挖掘了解到公司在東海岸的銷售團(tuán)隊需要對員工流失采取干預(yù)性措施，而西海岸的業(yè)務(wù)團(tuán)隊則一切正常。
本文節(jié)選自《管理@人》2010年第11期雜志，更多內(nèi)容請訂購《管理@人》雜志。
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