隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動也越來越快。作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。
績效考核評價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。因此建立一套科學、合理、操作性強的績效考核評價體系顯得尤為重要。
建立科學、合理、可操作性的績效考核評價體系
績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識。建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：
１．必須使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識�？冃Ч芾淼哪康模腔谄髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。績效考核不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在
企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。
２．做好職務分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須進行有效的崗位分析，確認每個崗位的績效考核指標�？梢酝ㄟ^調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。
３．管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升�？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預料的調(diào)整，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通。溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。
４．認真做好員工平時行為的觀察和記錄�？冃Ч芾淼囊粋�很重要原則就是“沒有意外”，即在年終考核時，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免管理者與員工對績效考核結果的看法不一致情況的出現(xiàn)，要認真記錄員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確�？冃Э己擞欣碛袚�(jù)，公平公正。
５．做好績效考核工作�？冃Э己耸且欢螘r間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。
６．在績效考評結束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。
７．讓價值評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用。
企業(yè)管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高
績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價要真正成為企業(yè)內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
８．形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設的價值導向。公司應從整體戰(zhàn)略的眼光來構筑整個人力資源管理，讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進。
實施結果
麥肯錫管理咨詢公司對江蘇電力的績效理念調(diào)查結果顯示，在績效獎懲管理和激勵機制杠桿的運用方面，我們與世界先進企業(yè)相比還存在很大差距。近年來，我們在績效考核和獎懲方面做了大量的有益探索，特別是２００２年省、市公司對公司本部各部室、基層單位分別實行了年度工作目標責任制和雙文明綜合承包責任制，建立了責任考核體系，同時對本部員工和經(jīng)營管理者進行了年度３６０度測評。首先是江蘇省電力公司高級經(jīng)營管理人才隊伍結構得到明顯改善，４０歲以下人員從４６人增加到８９人，所占比重提高了近一倍；大學本科及以上學歷人員所占比例從４８％提高到７９％；其次是公司生產(chǎn)技能員工隊伍結構得到明顯改善，高級技師從２０００年的９人發(fā)展到現(xiàn)在的１５８人，技師及高級工占技能人員比例從１．５％、８．５％分別提高到３．３％、２２．４％；第三在吸引和留住人才方面也達到了預期目標，具體表現(xiàn)為，目前公司已經(jīng)吸引一級專家８名、二級專家２３名、三級專家１１６名，初步形成了一支素質(zhì)優(yōu)良、結構合理的高級管理人才后備隊伍。
綜上所述，績效考核評價體系要體現(xiàn)科學、合理、可操作性強，才能真實地反映員工的工作實績；同時應能起到改進、保持、發(fā)展的目的�？冃Э己嗽u價也要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。企業(yè)的發(fā)展是動態(tài)的，績效考核評價的標準與刻度也應作相應地調(diào)整。
因此，
績效管理沒有結束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，
績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
宋廣志 
大眾科技報 
2012-11-28 13:48:25