1 方案一：
僅對(duì)員工個(gè)人既定
績效工資額度進(jìn)行考核和分配。
如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配
績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度（默認(rèn)該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對(duì)該額度進(jìn)行考核，即：
員工月度實(shí)得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)
該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也與部門業(yè)績有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。
2 方案二：
在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤。
假設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎(chǔ)上，讓員工的績效工資與公司總的經(jīng)營效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實(shí)得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)
其中， 公司效益系數(shù)=本月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額
公司既定績效工資總額=∑（員工既定績效工資額度）
該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個(gè)人業(yè)績掛鉤，但仍與部門業(yè)績有關(guān)。在暫時(shí)無法按這種方式的預(yù)算和核算的情況下，今年的月度績效工資總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司月度目標(biāo)和效益的實(shí)現(xiàn)情況直接核定。
3 方案三：
在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績掛鉤。
如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。
（一）部門績效工資分配（一次分配）
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑（部門加權(quán)價(jià)值×部門月度考核系數(shù)）]×某部門加權(quán)價(jià)值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎(jiǎng)罰金額
（二）員工績效工資分配（二次分配）
員工月度實(shí)得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑（員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)）]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中，
部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑（該部門員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)）
崗位價(jià)值系數(shù)需要通過崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一（薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí)），不屬考核體系的范疇。未做專門評(píng)價(jià)之前，可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。
在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與部門業(yè)績有關(guān)，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動(dòng)將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預(yù)知。
4 方案四：
在方案三的基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進(jìn)行。
通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金，這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評(píng)價(jià)和考核員工。
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。另外（100-a）%再在員工中進(jìn)行分配。
（一）部門經(jīng)理績效工資分配（a%）
某經(jīng)理月度績效工資=部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/[∑（各經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核系數(shù)）]×該經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎(jiǎng)罰金額
其中， 部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%
a% =∑（部門經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)）÷∑（全部經(jīng)理和員工崗位價(jià)值系數(shù)）
（二）員工績效工資分配（100-a）%
根據(jù)公司個(gè)別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實(shí)際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
（1）之一，一次分配，目前適用。
一次分配要求由公司對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)和考核，否則考核系數(shù)不可比。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑（員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)）]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額
如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進(jìn)行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對(duì)績效工資理論值進(jìn)行考核。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑（員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)）]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額
該方案中，員工績效工資主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)，而部門業(yè)績（完全由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）無關(guān)。前者能自動(dòng)將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預(yù)知，幅度較大。后者績效工資在可預(yù)知的理論值上下浮動(dòng)，幅度也較小。
另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動(dòng)。如果評(píng)價(jià)系數(shù)大于1的員工多于小于1的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)超支，反之則會(huì)出現(xiàn)節(jié)余。需要有工資調(diào)劑方案，超支從哪里開支，節(jié)余的未分配績效工資總額又放到哪里。
（1） 之二，二次分配，將來部門大了可用
參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績效工資劃出去了。
鐘華 
2012-11-28 09:55:19